こんにちは。ギブリー中途採用の富井です！（@tommy_tomii_08）

最近、社内でも以前よりもまして頻繁に勉強会が開催され、目まぐるしい市場環境の変化へのキャッチアップに一丸となって取り組んでいるのが、ハードでもありとても楽しいです。私も自社サービスTrack Academyの社内向けチームに応募して最近活動がスタートしてWebアプリの作成に挑戦中です。

そんな社内人材育成も担うのは、23年からは人事執行役員に就任した森さんです！学生時代から塾講師をするなど、教育には強い興味関心を持たれていたそうで、社内でも森さんのチームはガチで人に向き合う熱いチームです！

本記事から３本連続で、森さんのキャリアを深掘りする記事を公開しますよ！

今回は第一弾！SAP、野村総研、ワークスアプリケーションズを経て、見つかったキャリアビジョンや、ギブリーへの入社理由を深掘ります。

こんな方におすすめ！
・ITコンサル、システムエンジニアのご経験があり
・人材育成、仕組み化、スケール化などのキーワードにビビッとくる方

登壇者紹介

※本記事は、昨年開催した活躍社員のキャリアに迫るオンラインイベント「Givery Career Live」のレポートです。

▲現在は人事執行役員も務める

森：
はじめまして！森です。
生まれも育ちも北海道で、北海道大学と同大学院ではコンピューターサイエンスを専攻し、今で言うところのAIやWeb技術の研究をしておりました。

その後、SAPジャパンという基幹系業務パッケージ（ERP）の製品開発、および顧客への導入支援コンサルティングを行う会社の中で、 HCM（Human Capital Management）という人事部向けのソリューションを扱う導入コンサルタントとして入社いたしました。

2社目の野村総合研究所では主に、保険システムなどのアプリケーションエンジニアとして従事しておりました。

前職のワークスアプリケーションズでは、CEO直下のリクルーティング部門にて、採用担当として様々な採用の企画立案と採用活動に従事しました。

これまでのエンジニアとしてのキャリアバックグラウンドがありましたので、在職期間の後半はエンジニアの新卒・中途採用の責任者を任されて、その時にギブリーと出会ったんです。

実は今日一緒に登壇する新田さんが僕のギブリー側の担当だったんです。
そこでcodecheck（現Track）という製品を新田さんのコンサルティングを受けながら、自社の採用活動に大規模に導入しました。

当時2015年ぐらいですと、エンジニア採用、特に新卒では一本の採用枠だけでやっているところが多くて、フロントエンド、インフラ、AI、R&Dなど、各領域の専門性を見極めるジョブ型採用はほとんど行われていませんでした。
エンジニアのスキルをコーディング試験を通じて見極める選考を当時からしていたので、専門別に複数の採用枠を作ろうとすると、その数だけ何倍にも選考工数は膨らみます。
それらの大規模な選考を回すにはこのようなツールが必要だと感じていました。

ここでギブリーとお付き合いが始まって、気づいたら中の人になっていました。（笑）

今は、エンジニア経験、人事経験、コンサル経験を掛け算するような形で、研修事業の企画運営責任者を務めています。
じゃあギブリーってそういう研修会社なの? っていうと、実は全然違って。

今ギブリーは、私が所属するHRテックだけでなく マーケティングDX、オペレーションDXと、いくつかの事業体を持っています。ギブリーという会社を外から見ると、いろんな領域のSaaSを展開しているSaaSベンダーなんだなっていう見られ方が多分一番多いのではと思います。ただ、SaaSだけじゃないんです。

私はその中のHRTech部門で、エンジニアHRプラットフォーム「Track」の中の「Track Training」に関わっています。

「Track Training」は e-learningとLearning Management Systemを兼ね備えているSaaS形式のサービスになります。
そしてそれだけではなく、それを活用した形でエンジニア・DX人材向け研修サービスもで展開しておりまして、こちらが私のメイン担当領域です。

さて、今日はこのような私のキャリアを踏まえて、エンジニア・コンサル出身の経験を活かした事業会社での事業運営というキャリアについてお話しできればと思います！

新田：
ここからは私がモデレータを務めます。改めまして、ギブリーで取締役をしております、新田と申します。
先ほど森から説明があったHRテック部門でTrackのプロダクトオーナーをしています。
また、3年ほど前、当社が事業部別採用から全社採用に切り替わるタイミングで人事部の立ち上げも行っておりまして、現在人事部管掌役員も兼任しております。本日はよろしくお願いいたします！

エンジニア・コンサルのバックグラウンドを活かした教育・事業会社へのキャリアのきっかけは？

──とにかく教えることがやりがいだった学生時代

新田：
早速ですが、まず一番最初のトピックですね。
森さんは大学卒業してその後にコンサルタント、エンジニアというバックグラウンドであったと思うんですけれども、そもそものキャリアの流れを伺えますか？

森：
はい。教育とか事業会社っていうところで行った時に多分世の中にはエンジニアとかコンサルタントになったらずっとそのままその仕事を極めていくっていう方が結構多いんじゃないかなっていうふうに思うんですけれども。
私自身の場合はもともと「人を育てる」っていうところが結構好きで。
学生時代のアルバイトでも、教育系でした。ちなみに新田さんアルバイト何してました？

新田：
焼肉、居酒屋、引越し、和食、ピザ、、、食べ物が多いね。

森：
ちなみにうちの新田は焼肉の肉の焼き方にうるさくて。（笑）

新田：
そんなことないです。（笑）

森：
自分の場合は家庭教師、塾講師、専門学校非常勤講師、、、と。もうとにかく教えることがやりがいでした。準備時間を含めるとタイパの観点ではおいしい仕事ではなかったんですが、すごくやりがいがあって。
そこから、人が育つこと、また組織が育つことに非常に興味を持ち、新卒ではSAPジャパンに入社しました。
当時は、タレントマネジメントっていう概念が日本に輸入されてきたような時期で、SAPはタレントマネジメントソリューションをすでにプロダクトに組み込んで展開していました。就活時それを知り「これ超面白そう！」っていうふうに思いまして。
内定後は、絶対にタレントマネジメントなど人材育成のフレームワークに関わるコンサルタントになりたい！と言い続けていまして、実際アサインされたわけです。

──SAP、NRIというリーディングカンパニー2社を経験し、改めて人材育成に興味

新田：
なるほど。そこでの具体的な業務はどんなものでしょうか？

森：
大手のお客様に対して、人事評価をもとにしたタレントマネジメント導入プロジェクトにアサインされました。4〜5ヶ月ほどでうまく導入できた時、「森くんプログラミングもできるしお客さんとも喋るの好きそうだし、そのまま運用保守フェーズにいたら」って言ってくれて。その後は、1年ぐらい1人で顧客先常駐みたいな感じで、お客様から日々のタレマネ系のお悩みを聞き、対話して顧客に向き合いながらコンサルティングおよびSEおよびプログラマーみたいな感じで、全てやっていましたね。

新田：
なるほど、教育ど真ん中と言うより、企業の中のタレントマネジメントという領域で、お客さんの運用の支援だったりとか幅広くやってたんですね。
そこから2社目がNRIでしたっけ。

森：
そうですね。SAPの製品を理解するっていうのは、いわゆる特定のベンダーの製品を知っていくようなもので。もちろん奥深くはあるんですけれども、まあ言うなれば何かそのオフィスツールをひたすら極め続けるみたいな感じだったんです。
そこで、せっかくITのバックグラウンドがあるのだから、幅を広げた方がいいんじゃないかなと思いまして、SIerの世界を見てみようかと思い、野村総研へ行きました。そこでの仕事がエンジニアだったんですよね。

新田：
なるほど。業務内容としては純粋にSIerでしょうか？

森：
そうですね、いわゆるSIerでした。そこで学んでた時に、一つ気づきがあって。それは、組織のあり方や、組織の構築の仕方など、人材に関する考え方が企業によって本当に異なるということでした。
僕は幸いなことにSAP、NRIというリーディングカンパニー2社を経験させていただいて、人事制度の考え方などの違いを知ることができました。
全く仕組みや運営の仕方が違うのに、企業としてのパフォーマンスは両社ともに極めて高いものでした。そこからまた就活時代から思っていた、組織とは何か？とか人材とは何か？みたいなところにフツフツと興味が出てきて。
それで人事職をやってみようか、ということで3社目でワークスアプリケーションズ（以下ワークス）に入ったっていう感じですね。

──ワークスアプリケーションズではジョブ型採用を導入

新田：
ワークスアプリケーションズでは、どんな業務をされていたんでしょうか？

森：
採用の立ち位置が8割、研修の立ち位置が2割みたいな感じですね。前職では、全国で有名な大規模なインターンシップをやっていて、夏・春休みに全国から1000人以上の学生を集めて、ほぼ1ヶ月間ある種、研修のようなインターンを実施していました。ここまで大規模ですと、年の3分の1くらいの時間はインターンシップという名の研修が主業務になっていて、それ以外の時期に採用業務を行っていました。

そこでエンジニア採用に携われた際、当時先進的だった「ジョブ型採用」を進めようと思いました。ただ、いざやろうとすると、やばい、今までのオペレーションだと大規模選考が回らん、なんか生産性を上げるツールを入れなければっていうことでコーディングテストを導入しようかという話になり、そこで新田さんと出会いましたよね。

──いちコンサル、いち人事では価値創造の範囲が限られるという悩み

新田：そうそう！森さんとはワークスの人事をされていた時に出会いましたね。

そこからどうしてギブリーに入社したんでしたっけ？

森：
ちょっとこれ、恥ずかしいんですが、私が2018年頃キャリアを悩んだとき、新田さんに見てもらった資料です。

一社の人事をやっていたり、一番最初の会社でお客様向けのコンサルタントをやってたりとかになった時に、悩みがあって。

その「いちコンサルとしてだったり、いち企業の人事としてだったりすると、どうしてもその価値創造の範囲っていうのが、対お客様１社だけだったり、あとは自分の会社のその従業員だけだったり、結構まあ限定される」ってところが、結構悩みだったんですね。

で、それでもともと自分で何やりたいんだっけ？と考えた時に、My Credo（マイクレド）を書いてみようと思って書いてみたものです。

──My Credo「多様な評価軸をもとに多様な人材が活躍できる社会を作りたい」

そうしたら「多様な評価軸をもとに多様な人材が活躍できる社会を作りたい」というのが、そういえば、もともとの自分の根幹の部分だったな、というふうに気づいて。

じゃあそれどういう手順でやっていけばできんだろう？と。
まずはステップ１「評価軸の発見・創出」ってことで軸を見つけて、その軸ベースに評価するステップ２「能力の可視化」をしないといけないし、そしたらそれをベースにしてその人材を育てる、ステップ３「能力の育成」をしないといけないしっていうふうに、段階に分けて定義できるなと思いまして。

──「スケール化」の難しさを痛感し、ギブリーへ入社

森：
で、これが果たして前職の一人事としてできるかで行くと、ステップ3の「能力の育成」までいけるんですが、ステップ4「スケール化」で詰まったんですよ。
前職でもスケール化をしようと試みて、オフィスの入っているビルのスタバとかで新田さんに企画書を見せて2人でディスカッションしましたよね。

新田：
あれは確か、今を先取るAI人材のプロジェクトですよ。

森：
そうそうそう。2017年ぐらいに、AI人材の卵を集めてきて、自分の会社で育てて社会に輩出しようみたいな、そういうプロジェクトをやろうと思ったんだけど、まあ、ちょっと、いろいろな事情でできなくて。
相当、僕が死んだ目でいじけてたよね。（笑）

新田：
そうそう、いじけてた。（笑）
当時からデータサイエンティスト、データエンジニアが重要だっていうふうになったときに、まあそもそもそういった選考課程の学生なんて、もう世の中極少数、だからもっと裾野を広げていきたいんだって言って、ワークス社の中にAI人材の育成アカデミーみたいなものを作るという企画で、それをTrackでやろうっていう。
その時「あ、その領域であれば、うちの技術部門の竹内先生いるから、竹内先生にも登壇してもらおう」みたいな。
要はもともと総合職向けに実施していたインターンって建て付けの研修をエンジニアにも広げて、世の中の裾野を広げて、そこでいい人を採用できたらいいよねっていう企画でしたよね。

森：
っていう中でいろいろ企画立てたんですけど、結局やっぱり難しいのは、でもここで育てた人の中には、他の会社に行っちゃう人もいることです。
ある種、敵に塩を送るじゃないですけど。そういうようなところの部分で悩みがあって。
どうしてもこのステップ4の「スケール化」が実現できんっていうところで結構悩んで。

それで、「スケール化ができないんだよなー」って新田さんに話した時に、「それだったらうち来りゃいいじゃん」っていう風に言ってくれたんですよね。
それが2018年くらいでしたね。

視聴者Q&A「転職の際、キャリアの理想を求めるか、これまでのスキルの延長を取るべきか？」

森：
私はコンサル、エンジニアから29歳で人事に転職をしました。当社にも未経験からエンジニアになられた方もいらっしゃいます。多分、マーケット的には、ジョブチェンジは30数歳くらいまでは許容されるんじゃないですかね。

新田：
僕、年齢で自分のキャパシティを決めちゃうのって、ちょっともったいないなと思っています。延長線上のキャリアを描くことと、理想を思い描いてジョブチェンジすることの違いは「過去の資産を価値に変えられるのか、今ないものを自分で価値にして会社やお客さんに還元するか」なんじゃないでしょうか。

自分で常に学んで、出力して、新しい自分の価値をつけていくことには勇気が必要です。でもそれをリスクと思わず、好奇心や楽しさやチャンスを感じるのであれば、別に50代だったとしても全然やれるんじゃないかと思います。

東京大学名誉教授で、ギブリーの技術顧問の竹内先生はもう76歳なんですが、毎日プログラミングして、最近はAIの勉強もしていて。好奇心の塊みたいな感じなんですね。 だから僕はワクワクする好奇心があるんだったらやっちゃった方がいいかなって思います。

森：
好奇心があると、スキル領域が新しい領域に広がり、スキルの掛け算をすることによって、さらに新しい仕事に踏み出せるようなイメージがあります。
キャリアは掛け算だと思うので、アンラーニングして掛け算できるパーツをどれだけゲットできるかが重要だと感じていますね。

👇続く中編はこちら！！

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