こんにちは、Wantedlyビジネスチームです！前回の記事では、いかに「自社を知って貰った」見込み候補者に「もっと興味を持って貰う」だったり、そのために「継続的に接点を持ち」温度を上げていくことが大事かを解説しました。

今日は、その後のメインイベント「リクルーティング」について解説します。ここについては非常に沢山の文献もありますし、このエントリではカルチャーマッチについて大きく触れたいと思います。具体的には「Why, How, What」の中でも「Why」と「How」の部分になります。

WHY

ミレニアル世代といわれる1980年以降に生まれた層は、仕事に対して「何のためにやるのか」といった「意義」を求める風潮が強まっています。こちらの記事でも触れていますが、「なぜやるのか」のWhyが必要なのはこの動画をみると自明です。

HOW

「どうやって」これは具体的に、行動規範であったり、会社が理念を実現するスタイルを指します。このスタイルには様々なスタイルがあり、いい、悪いはありません。例えば、僕は寿司が好き、イタリアンが好き、といったように好みが分かれているようなものです。老舗企業のように、限られた商圏の中でじっくりと年中年、何百年にも渡って一部のローヤルカスタマーに価値を届けるスタイルもあれば、短期間で広く薄く、より広域のユーザにものを届ける方法もあります。

また、会社のバリュー、価値観もこの領域に入ります。今どき流行らないですが、「ものすごく体育会系」の企業だったり、逆に「インテリが多くて理屈っぽい人が多い」企業など、人のように企業にもそれぞれカラーがあります。それももとを正せば、その会社でどのような「スタイル」「価値観」「行動」が評価されるのかを反映しています。

言語化する

これら、WHYやHOWは非常に大事ですが、一番疎かになりがちな領域です。まだ社員が10名ほどで、理念という以前にプロダクトが生きるか死ぬかという時には不要ですが、社員規模が30名を超えてきたり、採用を強化して知り合いづて以外で採っていくとなると、WHYとHOWを言語化し、それらを採用基準に設定することが必要です。

上手く言語化するポイントとして、耳障りが良い言葉だけ選んでいると、何が言いたいのかわからなくなります。ベストなのは、何か二極で表現できる価値観のどちら側にいるかで自社を表すことでしょう。以下が例になります。

これらはあくまで事例なので、自社で二項対立を考え、一つの極に対してうちの会社はこちら側、というのを決めるとよいかと思います。

バーを絶対に下げない

これら「Why」や「What」と列んで、スキルマッチが重要になります。大事なのはこれらの言語化と、ここに合わない人は「落とす」ということです。急成長している企業は採用に妥協をしがちですが、微妙な人はすべて落とす損失と、妥協して変な人を入れてしまった結果会社が受ける損失は圧倒的に後者が大きくなります。

AirbnbやDropboxを輩出したことで有名なかの「Y Combinator」のSam Altman氏がこうツイートしています。要は「一人が辞めても企業が潰れることはないが、一人が残ることで潰れることはある」

これらを徹底するにはプロセスの導入が有効です。複数人がしっかりと採用基準に則って合否を判断できるプロセスをつくり、仕組みとして採用バー（基準）が高く保たれる担保をします。

「合わない人」の定義も変わる

また大事なのが、「会社にとって合わない人」の採用ですが、「合わない人」の定義も会社の成長フェーズ等によって変わるので注意しましょう。下記のように考えられます。

特にスキルは、適正があればキャッチアップできる領域が多いので、伸び代を重視して採用しましょう。 特にここ10年ほどツールの進化も著しく、2年前にの知識が全く役に立たなくなることもざらです。「今何ができるのか」よりも、どれだけ「Whyに共感しているか」を重視すると、本人が「Why」に強く共感しているからこそ、スキルのキャッチアップが捗ることもあります。

以上、今日はリクルーティングの中でも「WHY」についてみてきました。次回は、入社後に重要になる「エンプロイーサクセス」についてみていきましょう。

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<次回に続く>