こんにちは、Wantedly Visitチームです！

先日公開した「リクルートメント・マーケティング」の資料が好評でしたので、これから7回程に渡ってより詳しく解説・展開していこうと思います。 下記が全体で考えている連載内容です。

連載内容

1. Overview（この記事）
2. 自社を「知って貰う」方法 〜オンラインプレゼンス強化でリードジェネレーション〜
3. 自社に「興味を持って貰う」方法 〜候補者と関係を育むリードナーチャリング〜
4. リクルーティング 〜最新の採用事情〜
5. 入社後に定着率を上げる方法 〜社員の成功でエンゲージメントを高める〜
6. 変わる採用担当や人事のキャリア
7. 2020年に向けての3大トレンド

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では、初回の今回は「Overview」として、各論を語る前に全体像について把握しておきたいと思います。

先行する米国

リクルートメントマーケは日本では比較的新しい言葉かもしれませんが、2019年1月にApple本社が「Recruitment Marketing Manager」を募集するなど、採用が進んでいる米国においては当たり前になってきている用語です。その定義は厳密にいうと広義・狭義次第で多様になりますが、ここでは最新の採用トレンドという文脈でリクルートメントマーケについて展開していきます。

Apple本社採用サイトから引用（ただし現在はすでに募集終了）

デジタルマーケティングの進化

まず大事な押さえておくポイントですが、ここ20年のデジタルマーケティングの進化には著しいものがあります。ここ20年で何が変わったのか、多少単純化してみてみましょう。

これまでのデジタルマーケティングは、情報を「1対n」（テレビ・新聞・ラジオなどのマスメディア）で「届ける」そして、そのタイミングは「一発勝負」でした。

それに対して今のデジタルマーケティングでは、「1対1」でそれぞれのユーザに適した情報を揃え、それらをオンライン空間に散りばめておくことで必要な時に「見つけて」貰い、かつ、一回限りの接触ではなく、フォローやメーリングリストといった形で継続的に接点を持つことで関係を育んでいけます。

採用領域への応用

このフレームワークが、採用領域にも強く反映され始めています。

これまでの採用といえば、「選考」に目が行きがちでした。具体的には、いかに採用基準を定義して、そこに合う人材を見極めてフォローするかが重要でした。

一方でこれからの採用は、その前後に新しいステップが加わります。それが「リードジェネレーション（Lead Generation）」「リードナーチャリング（Lead Nurturing）」そして「エンプロイーサクセス（Employee Success）」です。 それぞれのステップにおいて、候補者が体験するのは「認知」、「興味の喚起」そして「検討」、最後に「エンゲージ」です。

ちなみに▼この部分が「リクルートメント・マーケティング」です。最後の「エンゲージ」からも社員紹介で新しいリードが入ってくるので、広義でいうと「エンゲージ」もリクルートメントマーケに含めて考えるのが建設的です。

リードジェネレーションやリードナーチャリングといった用語は元々マーケティング用語で、

• 「リードジェネレーション」は「見込み客の獲得」
• 「リードナーチャリング」は「見込み客との関係性を育んだり、啓蒙していく」ことをいいます

採用文脈では、

• 「リードジェネレーション」は「潜在候補者の獲得」
• 「リードナーチャリング」は「潜在候補者との関係性を育み志望度を上げていく」

ことに置き換えて考えられます。

最後の「エンゲージ」は、「関係性を深める」という意味ですが、マーケ用語では、何かを購入してくれたりした顧客がそのサービスを継続利用した結果成果が出て（顧客 = Customerが成功する = Success、でCustomer Success）、最終的にその商品を周りの友人等に広めてくれる存在（提唱者）になっていくことを指します。 「エンゲージメント」を高めるプロセスのことをマーケでは「カスタマーサクセス（Customer Success）」といいますが、それに寄せてリクルートメントマーケでは「エンプロイーサクセス（従業員 = Employeeが成功する = Successで、Employee Success）と呼びます。

「リードジェネレーション」「リードナーチャリング」そして「エンプロイーサクセス」、これら3つについて、次回以降の連載で詳しくみていきます。

<次回に続く>