カオナビでは、ある一定グレードに達した社員がキャリアプランを選択できる、コース・グレード制度※があります。

今回は成長の要となるインサイドセールスで活躍する、マネジメントコースを選択した現マネージャーの日野（ひの）とスペシャリストコースを選択した三牧（みまき）に、インサイドセール組織全体の話や、カオナビだからこそ築けるキャリアについて、対談形式で話を聞きました。

※一定のグレードに達した社員全員が、志向性に応じてキャリアプランを選択できる制度

ーーお二人がカオナビに入社した理由はなんですか？

日野：私はこれまで在籍していた会社もやりがいはあったものの、長い目でライフプランを考えたときに働き方を変えたいと思ったのが、転職のきっかけです。

もちろん、ただ単純にライフワークバランスを見直したい、と思ったわけではなく、長い時間働いて成果を出すのが当たり前という考え方から、労働生産性が低い日本だからこそ、短い時間で成果を出すことのできる、価値あるビジネスパーソンになりたいと考えていました。

カオナビには生産性を重視する価値観と、個人の意思や「自分がどうありたいか」を大事にする文化に共感し、入社を決めました。面接では今までやってきたことよりも「これからあなたはどうしたいの？」という質問が中心だったのが印象的でしたね。

三牧：私も似ていますね。個人営業もしていたのですが、成績に応じたインセンティブの割合が多く「気合・根性」で働いてきた部分も多かったです。営業のいろはを学び、貴重な経験をさせてもらったと感じていますが、やはり女性としてのライフプランや今後のキャリアを考えた際に、長くかつフレキシブルに働ける環境に身を置きたいと思い、転職を考えました。

また個人の成績が重視される風土で、何事も一人で解決しなければならなかったため、個人プレーではなく、より多くの人を巻き込みながら連携して業務を進めていく事で自身のスキルアップに繋げたいと思ったのも、転職の理由です。

実はフィールドセールスとしてカオナビに応募したのですが、当時面接を担当した方が、私の強みや今後のキャリアを一緒に考えてくださり、インサイドセールスの打診をいただいたことがきっかけで、インサイドセールスとして入社をしました。カオナビは、一人ひとりの考えにしっかり耳を傾けてくれる安心感があり、入社後も様々な選択肢を持ちつつ、自分のキャリアと向き合えると感じました。

チームとして迎える新しいフェーズ。個人も組織もともに成長するための仕組みづくり

ーーインサイドセールスチームのミッションや体制について教えてください。

日野：ミッションは、案件の「量」の最大化と「質」の担保です。2021年10月よりカオナビの全売上に責任をもつアカウント本部の配下となり、これまで以上にフィールドセールスとの連携がスムーズになったと同時に、目標である案件数への意識もより強くなりました。

お互いの方向性や業務内容をより深く知れる体制になったので、引き続き最終ゴールである「受注」に向けて、インサイドセールスとしては、質のよいアポイントをより多くフィールドセールスにパスするために、連携を強化していかなければと感じています。

インサイドセールスには、SDR（反響型）のインバウンド中心のチームと、とBDR（新規開拓型）でアウトバウンドやコールドリストへのアプローチ中心の2チームがあり、現状はそれぞれ4名ずつ所属をしています。チームは分かれているもののミッションは共通で、案件の量の最大化と質の担保、という点は変わらないです。

三牧：私は今BDR（新規開拓型）チームに所属しています。

カオナビを知らないお客様や、過去に問い合わせがあったものの受注に至らなかったお客様に対して、ニーズを掘り起こし、案件化するためのアプローチを行っています。BDR（新規開拓型）チームは、2021年上期から本格的に取り組みを始めたばかり。外部のパートナーとも連携し、仕組みづくりも進めています。

ーー組織としては、どのようなフェーズなのでしょうか？

日野：インサイドセールスチーム自体は2016年に立ち上がり、仕組みや体制も整っているのですが、2021年4月に新しくBDRの組織が立ち上がりました。

これまではインバウンドのお客様へのアプローチが中心でしたが、市場や顧客ニーズの変化が激しくなり、カオナビに興味を持ってくれるお客様だけへのアプローチだけでなく、今まで以上に能動的にお客様を増やしていく必要があるためです。

今は外部のパートナーとも連携をしながら、体制強化を進めている最中です。

三牧：また社内での期待値としても、これまで以上にインサイドセールスが果たす役割が重要になってきましたよね。成果＝案件数もより求められていますし、2021年下期からは明確な個人の数値目標を設定しました。メンバー一人ひとりの数字への意識もぐっと高まってきたと感じています。

日野：とはいえ、求められる成果を創出するためには、個人の数値目標だけでなくグループ全体として、仕組み化・効率化にも継続して取り組んでいく必要があります。新たなメンバーも増えたので、それぞれが数字への意識を高めることはもちろん、組織として成果を最大化するための仕組みづくりも同時に求められ、チームとして新たなフェーズを迎えています。

ーー案件の「質」を担保するための具体策はありますか？

三牧：メンバー間での事例共有は積極的に行っていますね。週次のチームMTGや日々のSlackでは、うまくいったこと、いかなかったことや改善策をシェアするといった取り組みは意識をしています。自身の経験をシェアするだけではなく、ほかメンバーの事例も自身の業務に積極的に取り入れ、実践することで、グループ全体で案件の質を高められると思います。

あとはお客様へのヒアリングの質を高めるために、ヒアリングを点数化し確度を可視化する仕組みを導入しています。具体的には、お客様の役職や、導入タイミング、ニーズの有無などの項目を設けて、項目を埋めていくとスコアに反映され、確度が算出される仕組みです。

日野：加えて、それぞれメンバーがアポイントを取得したお客様が、結果的に受注につながったかどうかの受注率も可視化をしています。目の前のアポイント数だけでなく、最終的な受注に対してもしっかりと数値意識をもち、日々の改善につなげるための意識づけにも取り組んでいます。

ーー三牧さんはインサイドセールスに長く在籍をされていますが、ご入社された当時から組織や体制、ご自身の業務内容など変化はありましたか？

三牧：入社当初から基本的なミッションは変わらず、新規のお問い合わせにスピーディーに対応していく動きをしていました。

ただ今よりも少人数でノウハウも溜まっていなかったですし、今思うと属人化した営業活動を行っていましたね。当時も今も、限られたリソースの中で、いかに効率良く高い成果を挙げられるかという意識は非常に強かったです。カオナビが大事にしているVALUEで「仕組み化」が重要で、「自分だけが出来ればいい」ではなく「他の人も同じように出来るようにする」といったカルチャーあり、属人化しない仕組みづくりを進めてきました。

今はメンバーが増え、以前から導入していたセールスフォースを活用し、MAツールも導入され、お客様の情報をもとにより効率的に案件化するための仕組みが構築されています。

私自身もメンターとなったり教育に携わる機会が増えたり、BDRの組織立ち上げに関わる中でアプローチの戦略を考えたり、状況に応じて幅広く業務に向き合ってきました。

引き続き日々のお客様対応だけではなく、仕組み化や組織づくりにも貢献していきたいと思っています。

納得してキャリアを選ぶ。自分らしく働くためのキャリア選択制度とは

ーーカオナビのコース・グレード制度とは、どのような制度か具体的に教えてください。

日野：社員のキャリア志向性を理解し、それに基づき配置・育成・評価などの人事施策を行う制度で、2019年10月頃に導入が開始されました。社内の評価制度はグレード制になっており、一定のグレードになると、マネジメントコースかスペシャリストコースのどちらかを選択できるようになります。

ーーこの制度のメリットや実際に選択してみた感想は？

日野：私はマネジメントコースを選択しました。これまでは「昇進・昇格＝マネジメント」というステレオタイプの考え方があったのですが、改めて他の選択肢も知ることでキャリアが明確になり、自分が進むべき方向ややるべき事の輪郭がはっきりしました。

自分のキャリアを考えるきっかけとなり、納得してキャリアを選んでいる実感をもてたのはとても良かったです。

三牧：この制度ができたとき、会社のトイレで日野さんと「どうする？」って会話しましたよね（笑）私は日野さんとは違い、スペシャリストコースを選んだのですが、同じように「昇進・昇格＝マネジメント」だと考えていました。この制度をきっかけに、より自分らしく働く選択ができたと思っています。

とはいえ、インサイドセールスのスペシャリストコースが、今後なにを目指していくのかはまだ答えがなく、これから模索していきたいと思っています。

ーースペシャリストコースを選んだ理由は？

三牧：正直、マネジメントコースに進もうか悩みました。当時、BDRのチームを立ち上げる時期だったこともあり、チーム運営やメンバーの管理などを行う中でマネジメント業務もしていたんです。そのとき自分の適性やどちらの方が自分らしく働けるかを考えて、スペシャリストコースでのチャレンジを決めました。

あとは純粋に、お客様との会話が好きなんだと思います。最前線でお客様と触れ合う仕事をしたいというのも理由のひとつです。

ーーマネジメントコースを選んだ理由は？

日野：理由は2つあります。ひとつ目は自身のキャリアを考えた際に、例えば産休育休を経て仕事へ復帰した際も、自分ではなくメンバーが成果を出せるような仕組みが作れていれば、短時間勤務でも組織に、より貢献できる思ったからです。

ふたつ目は、自身の経験から個人で出す成果だけではなく、自分が関わった人や組織が成果を出したり認められることに、自分の存在意義を感じる場面が多かったからです。

子どものころから児童会長、部活の部長・キャプテンなど、人の先頭に立つ機会が多く、やりがいを持っていた経験があり、それは今も変わっていません。

ーースペシャリストとは、具体的に何を目指していくのでしょうか？

三牧：まだ正解はわからないですが、「カオナビのインサイドセールス」の市場価値を高めていきたいと思っています。

インサイドセールスは注目を浴びている職種でもあり、市場でも需要の高まりを感じていますが、自社含めてまだまだ発展途上。これから価値をつくっていくおもしろさがあると感じます。

マネジメントは社内で組織を支え、成長させていく役割だと思いますが、スペシャリストとしては、安定的に成果を出し、自身のスキルや経験を社外にも還元していくことで、インサイドセールスのプレゼンスを高めていきたいです。

ーーこれから入社する人にとって、おもしろさややりがいは何でしょうか？

日野：組織や体制の基盤は整っていながらも、変革期を迎えているため、様々な業務にチャレンジできる点です。これまでのノウハウや経験、カルチャーを踏襲しつつも、固定概念に捉われずよりよい仕組みを考え、実行する必要があります。大変ですが、とてもおもしろく自分や組織の成長を、ダイレクトに感じていただける環境だと思っています。

三牧：社内でもインサイドセールスの重要性が高まる中、日々のお客様対応だけでなく、マーケティングやフィールドセールスと連携しながら「どうすれば質の高い案件を創出できるか」を考え、施策を立案するなど、関係者を巻き込みながら業務を行える点は、私自身働いていて、とてもおもしろいです。

そして業界のリーディングカンパニーではありますが、伸びしろのある成長市場であり、アウトバウンドに注力した組織が立ち上がるなど、新しいチャレンジの最中です。引き続きより多くのお客様と向き合う中で、組織の課題解決に貢献できるという、ダイナミックさも魅力だと思います。