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人事企画が目指す“語りわかりあう”組織づくりと“オンライン最強”への道のりを赤裸々に語るミラティブ

ミラティブが新しく掲げたスローガン『語りわかりあう会社』を、組織づくりの観点から実現することを目指す人事企画チーム。全社フルリモートの環境下で、社員同士が互いにわかりあうために試行錯誤する日々を、人事企画担当の高橋研と、経営企画担当の大泉みどりが語ります。

人事企画グループ マネージャー 高橋 研
新卒で株式会社ZUUに入社。インサイドセールスチームの立ち上げ、採用・労務などの人事業務、新規事業立ち上げに携わり、2021年にミラティブに入社。現在は人事企画マネージャーとして人事施策の戦略立案から実行まで携わる

経営企画グループ マネージャー 大泉 みどり

旅行系スタートアップ経験後、株式会社フンザにてCSマネージャーを経験。2017年同社執行役員就任。2018年4月にミラティブに入社し、人事企画含め横断的にバックオフィスの業務を推進

新たに生まれた人事企画チーム――組織づくりを本格化

――はじめに、人事企画の役割やミッションについて教えてください。
高橋
「人事企画チームでは、『語りわかりあう会社』を組織内で体現することをミッションに、社内に対する施策を企画・実施しています。

例えば、毎月全社員が集って親睦を深めるプレミアムエモイデーの企画や、WevoxUniposといった組織改善に資するツール導入などをしています。新入社員のオンボーディングなども含め、社員が働き続けたいと思える会社づくりに貢献することが主な役割です

大泉「人事企画チームが設けられたのは2021年10月のことで、実はまだ生まれて間もない部署でもあります。創立時からミラティブは合宿やプレミアムエモイデーなど組織づくりのための取り組みをしてきましたが、それらの取り組みを専門とする部署はありませんでした。会社としてはもっと組織づくりに投資したいけれど、なかなかそれが難しい状態が続いていたんです。

昨年『語りわかりあう会社』という明確な目標ができて、組織づくりに取り組む人事企画チームの体制が整ったことは、ミラティブにとって組織活性化に本腰を入れる契機だったと思います」


――加えて2020年より全社フルリモートを選択していることは、組織づくりにも大きな影響を与えるところですよね。
高橋「僕自身がフルリモートになってから入社した一員なので、当事者として課題や状況を理解しつつ、企画に反映しています。一方で、フルリモートになる以前から働いているメンバーとの温度差が生まれないよう、受け継がれてきた組織におけるコンテクストのようなものも意識するよう心がけています」

大泉「フルリモートは社員の負担を軽減できる反面、雑談などのゆるい関わりが減ったり、空気感が伝わりにくかったり、組織への帰属意識を維持するのはなかなか難しいんです。オンラインでもコミュニケーションや仕事に支障なく、負担軽減された“オンライン最強“な状態を目指して、フルリモートでも帰属意識を作れるような施策を打ち出していこうと努めています」


フルリモートでわかりあうためには?その答えを企画に

――オンラインになって難しくなったことを具体的に教えてください。

大泉プレミアムエモイデーはその一例です。コロナ禍以前、プレミアムエモイデーは『社員が語りあうエモいエピソード』『CEO赤川さんからの事業戦略共有』の二部構成で進めてきました。前半のエモいエピソードを語り合う時間は、互いを深くわかりあう契機としてとても効果的でした。

▲2018年のプレミアムエモイデー

しかしフルリモートになってからは、このエモいエピソードを語るパートを今までの雰囲気で続けることが難しくなりました。全社員が集まるオンライン会議の場でエモい話をするのは、多くの人にとって心理的ハードルが高いですよね。フルリモート環境下では、他の施策が必要だと痛感しました。

そこで、はじめは少人数のチームに分けて『雑談しましょう』と呼びかけてみたんです。でも雑談は自然に発生するからこそ雑談なわけで、取り組みとして促すのは最適な手段とは言えず……。悶々と悩む日々がしばらく続いて、思いついたのがカードゲーム『ito』の活用です

――え!カードゲームですか。
大泉
「もともと私自身ボードゲームやカードゲームが大好きなので、コミュニケーションを取りながら進行するゲームをうまく活用できないものかと考えていました。

ちょうどミラティブ社内でゆるく活動しているボードゲーム部内で遊んだことがきっかけで、『ito』を取り入れることをひらめきました。『これはコミュニケーションのきっかけになるかもしれない』と。そこで、パッケージ版を購入し、プレミアムエモイデーに導入してみたんです。

アークライト社購入ページより

結果的に、その試みはとても好評でした。イベント後に実施するアンケートでもポジティブな意見が多く、『今までで一番楽しかった』と言ってくれたメンバーもいました

――Mirrativの根幹にある『ゲームを通じたわかりあい』が、社内でも実現したんですね。
大泉
「まさにそうですよね。共通の話題が多くない人同士でも、同じ目的をもてるゲームがあれば話題が広がるんだな、と実感しました」

高橋「それまでのアンケート結果では『雑談がつらい』という意見が寄せられており、部署が異なるメンバーとは共通の話題を見つけづらいという課題もありました。そこを解消するきっかけとしてゲームを取り入れられたのは、良策でしたね」

大泉「ただし、今回ゲームを通じて作り出せたのは、あくまでコミュニケーションの“きっかけ”なんです。そこからさらに互いを深く知るためには、また他の施策が必要です

高橋「僕は同じ場に集まって開催されていた『プレミアムエモイデー』を経験したことがないのですが、やはり当時のコミュニケーションの深さや濃度を再現するのは難しいだろうな、と思います。一方でわかりあいの深さをあきらめるのはミラティブのカルチャーやミッションに反するので、オンラインだからこそ生み出せる深さを追求する、という方向で頑張っています」

――その方向で成功した事例があれば教えてください。
大泉「2021年末に行われた『すごいエモイデー』は評判が良かったですね。互いがわかりあうことに全力投資するためにまる1日かけて行われた全社会で、今回初の試みも多くありました。


その一つである『本の交換会』は、前職での私自身の経験がヒントになっています。当時は同じ場に集った少人数のメンバー同士で本の交換をしたのですが、交換後に本への想いを互いに語りあって、とても良い時間を過ごせました。

その経験から生まれたのが今回の企画ですが、ミラティブはオンラインかつ120名の本の交換会なので、条件が異なります。

事前に全社員からおすすめの本の情報を提供してもらい、それを購入して異なる社員の住所宛に送りました。また、それぞれ本に対する想いを綴ったレコメンドカードも添付し、本を贈られた相手が本を贈った主の意図を汲み取れるよう工夫しました。時間はかかりましたが、準備含めてとても楽しかったです」


高橋「同イベントで配布したカレンダーも良かったですね。はじめはミラティブのオリジナルキャラクターを描いたカレンダーを作る企画でしたが、デザイナーさんが『ミラティブの記念日も入れよう』とアイデアを出してくれました。新機能がリリースされた日や創立記念日などが追加されたことで、よりミラティブの歴史を感じられるカレンダーになったんです

――メンバーも巻き込んだ企画が功を奏したんですね。振り返ってみて成功の要因は何だったと思いますか?
高橋「今回はオンラインを活かした仕掛け作りができたな、と実感しています。例えば、本に添えるメッセージカードは、オンラインだからこそできた企画なんです。もしもその場で本について語る形ならば、メッセージカードほど内容の濃い想いを伝えあうことはできなかったはずですから。今回オンラインでわかりあうことを追求した結果、最適な方法を選べたことが大きな一歩だったと思います」

スキルを高めあい、より深くわかりあう組織を目指して

――その他、わかりあいに結びつく取り組みがあれば聞きたいです。

大泉「ミラティブでは『語りわかりあい予算』という予算が組まれていて、メンバー自身がコミュニケーション活性化に向けた企画に取り組みやすいよう配慮されています。少し前に、この予算を活かしてBizDevチームのメンバーがオンラインラジオ体操会を開いていました。参加回数によって商品がもらえるというお楽しみ付きで。気軽に集まれる場を通じて共通の話題も生まれるし、ついでにリモートワークの運動不足も解消するかもしれないし(笑)、とても良い取り組みだなと思いました」


高橋こういったメンバー主催の取り組みについては、人事企画チームは基本ノータッチなんです。私たちが部署を横断した社内全体のわかりあいや社員フォローなどに注力している一方、部署内や小規模なグループ内でのコミュニケーション活性化については、メンバーの取り組みが増えています

――社内の信頼関係や主体性が伝わってくるエピソードですね。
大泉「もう一つ会社のメンバーの雰囲気がわかるエピソードがあります。昨年赤川さんが育休を取得したとき、有志で誕生祝いの品を贈りませんかと呼びかけたら、予想以上に多くのメンバーが賛同してくれたんです。協力のおかげで、ミラティブオリジナルのおむつケーキを赤川さんにプレゼントすることができました。

その後、お返しとしてサプライズでメンバー全員に配ったオリジナルプリントのマシュマロも、これまた可愛くて。何より、そのマシュマロを手放しに喜んでくれるメンバーの笑顔を見て、あたたかい会社だなって思いました」


――素敵なエピソードですね。では、改めて人事企画として意識していることはなんですか?
高橋「僕は入社したときに、

ミラティブはユーザーさん同士のコミュニティを育む場をプロダクトとして提供していますが、そのプロダクトづくりのなかで見えてきたコミュニティ育成のノウハウは、組織というコミュニティにも当てはまる部分があると考えています。

ユーザーさん同士がわかりあうように、メンバー同士での関係性を良くすることが、私たち人事企画チームにとっての重要なミッションです」

――ありがとうございます。最後に、人事企画としての今後の展望を教えてください。
高橋「現在はメンバー同士の"関係性"にフォーカスした企画が多いですが、今後はメンバー"個人"に焦点を当てた企画も増やしていきたいです。
長く働きたいと思ってもらうためには、もちろんメンバー同士の関係性が良いのはいいことですが、加えてキャリア面で『ミラティブにいる自分自身の未来にポジティブなイメージをもてるか』も重要です。


わかりやすい例で言えば研修や勉強会などになるかもしれないですが、他メンバーとのわかりあいだけではなく、そのメンバー個人の将来についてもわかりあい、ポジティブであれるようキャリアアップの機会を提供していきたいです

ミラティブのメンバーが将来や組織を信じて歩める環境をつくる、人事企画チーム。フルリモート環境下でも互いをわかりあえる組織を目指し、日々最適な手法や催しを模索しています。人事企画が描く日々の先には、きっと“オンライン最強”と言えるミラティブの新たな組織の在り方が育まれていくのでしょう。メンバー同士がわかりあうことに重視するミラティブの想いに共感した方は、ぜひ下記よりお問い合わせください。
(取材・執筆:宿木屋)


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