※このストーリーは、noteで発信した記事を転載しています。

ourly代表の坂本(@sakamoto_ourly)です。ourlyに興味を持っていただいた採用候補者の方からリモートワークについて聞かれることがあるため、いまの我々の考えを記事に残しておきたいと思います。

目次

1. いまのourlyのルールは、原則フル出社
2. なぜフル出社へと切り替えたのか
3. 何の目的でリモートワークをするのか
4. リモートワークがうまく機能する条件はなにか
5. カルチャー・マネジメントから、顧客の組織課題解決をしていく仲間を募集しています

いまのourlyのルールは、原則フル出社

ourlyは親会社時代の新型コロナウィルス禍での社会的要請を受けて、元々リモートワークOKの組織でしたが、第2期（2023年）の途中から原則フル出社へと変更しました。ただ、もちろん何が何でも出社せよではなく、以下のルールで運用しています。

• 社員については原則出社、ただし家庭・家族事情の場合はパフォーマンス落とさない前提でリモートOK
• 体調優れないから当日リモートしますは認めない。体調が悪いなら、休むことに集中して体調回復するべし（パフォーマンス低くなるであろう状態で無理して働くのは双方にとってメリットがない）
• • そのため、新入社員にも入社時で5日の有休付与を行う

なぜフル出社へと切り替えたのか

なぜわざわざフル出社へと切り替えたのか？ですが、そもそも、会社の制度は事業を遂行していくうえで必要な組織を作るためにあるものだと考えています。
そのため、流行り廃りではなく、今のフェーズの自分たちの組織にとって必要な制度は何かを考えて行き着いたのがフル出社への移行でした。

その当時、役員の髙橋と検討したメモから理由を抜粋します。

何の目的でリモートワークをするのか

• コロナによる自粛要請等の社会要因
• 固定費削減
• • コスト削減したい企業にとって賃料を減らせるのは願ったり叶ったり
• 採用強化、離職低減
• • 年数十～百名単位で人を増やしてくとか、日本トップレベルのAIエンジニアを集める場合などが事業要請としてあり、物理的な制約を超えなければいけない場合は必要
• 生産性向上（ここについては後述）

ourlyではコロナによる自粛からリモートが始まり、制度が続いている理由が曖昧なまま、あるとすれば生産性向上の文脈で残っている。

リモートワークがうまく機能する条件はなにか

• チーム各人のスキルレベルが高い
• • リモートワークで損をしているのは誰かという研究によると、スキルの高いシニア層は生産性向上に寄与するが、ジュニア層は先輩から学ぶ機会を逸して損をしているとのこと。
• メンバー間での協業度合いが低い、もしくは業務プロセスがある程度できあがっている（要は、個々人が独立して仕事が進められる）
• お互いに信頼関係があり、仕事のやり方や癖について知り合っている

これらが満たせるのであれば、リモートワークは有力な選択肢に入るが、ourlyは業務プロセスも作り上げながら走っているスタートアップで、各人の経験値もバラバラなので今のourlyには当てはまらなさそう。

上記より、現在のourlyではリモートワークから受けるメリットよりもデメリットのほうが大きそうであるため、原則フル出社に切り替える。

というような検討を経て、役員から全社員への個別説明を実施して、移行期間を設けてフル出社へと切り替えました。

ただ、何度も書いている通り組織のフェーズによってこれは変わってきますし、いまは対面でマネジメントコストを下げるほうが良いと考えていますが、フェーズが変われば見直す可能性は十分にあります。

カルチャー・マネジメントから、顧客の組織課題解決をしていく仲間を募集しています

最後までご覧いただきありがとうございました。ourlyに少しでも興味を持った方は、まずは人事とのカジュアル面談から。気軽にお話ししましょう！