こんにちは、役員の山﨑です。
早速本題ではありますが、「社員が正しく評価されること」はとても大切なことです。
多くの価値観があり、正解はないと考えています。

そのため、弊社では常に見直しを行い、最適化をするようにしたいと考えています。
2025年1月には、評価会のプロセスを見直しました。
Vitalizeでは、1月と7月の年2回、評価会を実施しています。
今回のブログでは、見直しの背景と、その具体的な変更点についてお伝えします！

1. なぜ、評価までのプロセスを見直したのか？

私たちは「日本を元気にする」というミッションを掲げ、地方創生をはじめとする様々な社会課題の解決に積極的に取り組んでいます。

社会課題の解決は明確な答えがないことがほとんどのため、自ら考え、判断し、行動できる人材が必要です。

そのためには、自身の強みや課題を客観的に理解する(※)「メタ認知」が重要です。
さらに、他者からのフィードバックを積極的に受け入れ、自己認識とのズレを修正することで、より高いレベルの成長につながると考えています。

これらの考え方をもとに、社員一人ひとりが主体的に成長し、より大きな成果を生み出せる環境を整えようと、従来の評価制度を見直し、評価までのプロセスを変更しました。

では、実際どのようなステップを踏み評価へとつながる制度となったのか、次の段落でご説明していきます。

(※)自分の認知活動を客観的にとらえる、つまり、自らの認知（考える・感じる・記憶する・判断するなど）を認知すること

2. 主体性を育み、納得感を高める制度へ

これまでの評価制度でも、主体性、納得感を高めるために、自分で給与額を決めて提示してもらい、PJ内で話し合い、決めていました。

今回は、さらに主体性、納得感を高めていくために、評価制度を刷新。
具体的には、「社員が主体的に評価に参加して、お互いに成長を促せる仕組み」を導入しました！
ステップについて順番にご説明していきます。
まずは、こちらの図をご覧ください。

① 自己評価

従来は、定量的 (売上など) や定性的 (スキルなど) 観点からメタ認知を働かせ、自分自身で希望給与を提示していました。
しかし、他の人と比べた時に、どの観点を重視して差分をつければいいかの、認識のズレを感じてしまうことが課題でした。

そこで今回から、Vitalizeにどれだけ貢献できたかという会社としての根幹となる観点を念頭に置き、定量的・定性的な自己評価を行ってもらうことにしました。

ex. 新入社員のフォローや、自拠点を盛り上げるための他社員への声掛けなど


この観点を取り入れた理由は、社員一人ひとりに「Vitalizeに貢献するって具体的にどんなことだろう？」と考えてもらいたかったからです。

会社は、社員が活躍するための器だと考えています。
健全な組織であればこそ、社員は自らの力を最大限に活かしながら、生き生きと働くことができます。

もちろん、売上は重要な評価指標の一つですが、それだけが全てではありません。
売上に直結しない行動であっても、会社の成長に貢献できる場面は多くあります。

② グループディスカッション

次にグループディスカッションです。

今までは、PJごとにグループディスカッションを通して、給与を決めていきました。
しかし、PJごとに評価したあとに、スキルや売上が同じぐらいの社員同士の給与を合わせるのに、非常に苦労しました。
なぜなら、PJが違うため、最終給与額で自分と他者の違いが出た場合に、お互い納得感のある認識がもてるか難しいからです。

そこで、今回は、PJごとではなく、スキルレベルが近い者同士でグループを作り、ディスカッションをしてもらうことに変更しました。

具体的には、それぞれ自分自身のプレゼンテーションをして、お互いのことを知ってもらった上で、1人1人、順列を出してもらいました。

ex. 〇〇さん < △△さん =< □□さん

その後、給与を本人たちに決めてもらいました。

実際に導入してみると、まぁみんな非常に大変そうではありました笑
なぜなら、「おれは〇〇さんより上だと思う」というのを言語化していく必要があるからです。
言語化するためには、他者と自分について知る必要があるからです。

みんなの消費カロリーはかなり多かったと思いますが、グループディスカッションが行われたあと、それぞれがメタ認知を働かせて、給与を決めてもらえたと感じました。

③ 異議申し立て期間

次に異議申し立て期間です。
このプロセスは特に大きく変更していません。

従来からある仕組みですが、給与決定後、社歴に関係なく誰からでも、社長に評価内容に異議申し立てをできる仕組みを設けています。

ex. 「〇〇さんの給与が低すぎるのでは？ 理由はxxで、〇〇の面でバリューを出していたので、△△さんより低いのはおかしい」

自分ではなく、他人に対して意見を言えるようにしていますが、毎回他人のために異議申し立てをしてくれるメンバーがいて、社員間の利他貢献を感じるポイントです。

Vitalizeで特に大事にしているのは、自己評価 → 他人のフィードバック → fix のプロセスです。

④ 最終fix

こうして、最終的な給与額が決定します。
Vitalizeでは、これらのステップを通じて自己評価を行い、お互いにフィードバックし合うことで、成長できる環境を整えています。

3. 今後の展望

評価は、企業の方針や目標を達成するためだけではなく、社員のモチベーションを高める上でも、非常に重要だと考えています。

そのため、評価制度の仕組み次第でVitalizeの成長スピードは大きく変わると考え、役員を筆頭に議論を重ねながら、継続的に改良を行っています。

今後も、社会や組織の成長に応じて柔軟に見直しながら、より良い評価制度を構築していきます！