「どうせウチの会社にはエントリーなんてないよ」

「うちは学生が来たくなるような会社じゃないんだよね」

「最近の学生は大手志向でウチのような中小企業には見向きもしないから新卒はやめた」

新卒採用支援の活動をしているとこのようなネガティブになっている企業の方と出会います。

こうなる気持ちも分かります。

特に地方では人口減少も顕著で県内学生も県外就職を希望し、
中々地元に残ってもらえない状態。
マイナビを掲載しているもののエントリーが来ているか確認する毎日。
エントリーがあったとしても途中で連絡が取れなくなってしまうなど。
それに内定まで進んだ学生が内定後に辞退をしてしまうこともあり、本当に肩を落としてしまうと思います。

ただ、1つだけ考え直してもらいたいこともあります。

それは、ちゃんと熱量高く採用をしているのか？ということです。

未来の仲間を集めるための新卒採用活動、本気で取り組んでいますか？
本気で社内の人を巻き込み採用に取り組んでいますか？
絶対に採用する！という覚悟を持っていますか？

とりあえずナビサイト掲載して待っていればいいや、というスタンスでは採用できる人もできません。
今までのように『ナビを出して待っていればエントリーが来る』という時代ではありません。

断言します。
しっかりと熱量を持って本気で取り組めば採用はできます。

僕は新卒からずっと中小企業の採用支援をしてきています。
これまで何社も採用活動で成功してきた企業事例を知っています。

また、実家が40年続く土木コンサルティングの中小企業を経営しています。
会社の存続をかけて本気で採用活動に取り組んでいます。HPもない企業ですが毎年採用できています。

再度断言しますが、本気でやれば採用は成功します。

とはいえ、どうやってやればいいのか悩むと思います。

今日はそんな中小企業の経営者の皆様に対して、
僕らが普段どんな採用支援のコンサルティングをしているのか、全て公開したいと思います。

（学生人事を希望する方は、必ず目を通してください）

やっていること：学生から選ばれる企業ブランドづくり

これが僕たち『学生人事』が目指しているコンサルティングのゴール状態です。
この実現のためにあれやこれやとやっています。
昨今の人手不足・売り手市場の中で企業が目指さないといけない姿だと思います。

最近のトレンドの『給与引き上げ』もこのための活動だとは思いますが、
今日話したいのはそんな小手先のテクニックではありません。
（ちなみに、給与で選ぶ人は給与で辞めます）

学生から選ばれる企業づくりのためには大きく分けて2つの行動があります。
僕たち学生人事はこの2つの内容でご支援させていただいています。

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（１）採用広報

簡単にいうと、まだ自社にエントリーしていない学生に「受けたい！」と思われるための活動です。

じゃあどうしたら「受けたい！」と思われるのか。

大事になるのはここです。

結論から言うと、方法として学生人事として大切にしているのは『役割提案型採用』に基づく広報活動なのですが、詳細は後述します。これを意識した採用広報ができると大きくエントリー者の質が変わってくると思います。

（２）選考体験

こちらは、選考に来た学生に「受けて良かった！」と思われるための活動です。

じゃあどうしたら「受けて良かった！」と思われるかですが、実はこれも『役割提案型採用』で説明ができるため、この記事を最後まで見ていただけたらと思います。

学生から選ばれるためには？：役割提案型採用の実施

僕たち学生人事は、学生から選ばれる企業づくりを実現するために
新卒採用活動の戦術として『役割提案型採用』の考え方とアクション内容を決めています。

まずはこれが何なのかを説明します。

役割提案型採用とは、『自社の解決すべき課題』を伝え、
『〇〇さんへの期待』を訴求する採用方針

役割提案型採用は、自社の解決すべき課題も全て伝えてしまい、
その解決のために自社の●●職があると訴求し、一緒に課題を解決しにいこうと伝える採用方針です。
「ウチの今の課題は〜〜なんですよね」「その課題解決のために今のこの●●職があり、そこで〇〇さんには持ち前の『△△力』を活かしてもらいたい！」「一緒に課題を解決しましょう！」と伝えます。

つまり、結論から言うとこの役割というのは『解決すべき課題×〇〇さんへの期待』のことです。

そして課題というのは、【目標 - 現在地】です。
現在地と目標までの距離が解決すべき課題となります。

つまり、いざ学生に向けて伝えるとしたら
「ウチの課題は今〜〜で、これを解決するために新卒採用をしています。
　良ければウチの〇〇職で、課題の〜〜を解決するために●●に取り組んでもらえませんか？」
というのが役割提案型の採用活動です。

役割は、いずれその方の『入社動機』に変わります。

そしてこれを実行するにあたってのステップを紹介しておくと、
『全体設計』と『採用広報設計』・『選考体験設計』の3つの設計ステップがあります。

順を追ってまとめてみました。

（１）全体設計…新卒採用をする目的を定める

まずは採用活動を始める前に、新卒採用をする目的を明確にしましょう。
そのために以下を言語化する必要があります。

【まず言語化するべき内容】
​
・社長個人のビジョンを言語化する、また、そのビジョンができた背景を言語化する

・会社としてのビジョンを言語化する、また、そのビジョンができた背景を言語化する

・そのビジョン達成のための目標を言語化する（例：●●年までに売上〇〇円など）​

・今の事業がビジョン達成にどう貢献できるのか言語化する

・その事業での課題（目標 - 現在地）は何かを言語化する（例：既存顧客からの売上を増やせていない等）

・その課題の解決のためにどのようなステップがあるのか言語化する

・その中で新卒採用がどのように必要になるのかを言語化する（＝新卒社員への期待）

ここまで言語化してようやく【役割（解決すべき課題×新卒社員への期待）】が生まれます。

そしてこの役割というものは新卒採用をする目的になります。
目的が分かると受ける側も理解が進みやすくなるものです。

なぜ新卒採用をするのか、まずはここを明確にしていきましょう。

（２）（３）採用広報の設計・選考体験の設計

ここは選考フローに沿って同時に解説できるため、まとめての記載とします。

（１）で新卒採用をする目的を定めたら、あとはもうその軸からブレないように発信やコンテンツを作るのみです。下の表にまとめましたが、基本的に使用ツールは何でもいいのです。大事なのはそれぞれのステップにおける目的で、その目的達成のために『採用広報』と『選考体験』があると思ってください。

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ここまで役割提案型採用に必要なステップを3つ書いてきましたが、簡単にまとめると、

（１）で【新卒採用をやる目的＝役割（自社の課題×新卒社員への期待）】を明確にする

（２）で「受けてみたい！」と思われるように課題や会社の中身も全部開示する

（３）で「受けてよかった！」と思われるように役割を提案していく

という流れです。

ぜひ、役割提案型採用をやってみてください。

なぜ中小企業が役割提案型採用をすべきなのか？

ではなぜ中小企業がこの役割提案型の採用をすべきなのか。
それは、シンプルに『大手と差別化』できるからです。

中小企業が向き合わないといけない現実は、
「大手企業を受けるのでもう少し内定承諾を待って欲しい」と言われることです。
正直ほとんどの学生は大手企業は受けます。なのでここは一定仕方ないと割り切りましょう。
ただ、大事になるのが『大手ではなく自社を選ぶ理由づくり』をしているかです。

役割（自社の課題×〇〇さんへの期待）があれば、『自社で働く目的』が明確になり、
「あ、私は（僕は）この会社に入社したら〜〜の課題を解決して●●な状態を一緒に作っていくことができるんだ！」と思ってもらえるはずです。

ちなみに大手企業は配属先も人数も多すぎて『何をやるか』は選べません。
最近の学生のニーズとはかけ離れています。

学生人事に依頼をするとどうなるの？①
：『自走する人材』が生まれる

学生人事の推奨している『役割提案型の採用』をしていると、Whyを中心としたコミュニケーションを取るため、コミュニケーションが以下のように変わります。

【before：何ができるのかというWhatで語る】​
・自社では何ができるか
・自社には何の事業があるか
・その事業での業務内容は何か


【after：なぜ存在するのかというWhyで語る】​
・何のために自社があるのか
・何のために自社の中にこの事業があるのか
・何のためにこの業務内容があるのか

業務内容（WHAT）を伝えるコミュニケーションから
業務目的（WHY）を伝えるコミュニケーションになるということですね。

すると「なにをやるか」で入社するのではなく
「なぜやるか」で入社をするので自走してくれる新卒が増えていきます。

以下が自走する人材のメカニズムです。

結論、思考余地があるかどうかが大事になってきます。

つまりは思考余地（工夫シロ）を与えることが大事ということですね。
学生人事は学生が主体となって活動するため、『この仕事は何のためにあるのですか？！』などのWHYを目的としたコミュニケーションを取っていきます。

自走する人材を一緒に採用していくことを目指していきましょう。

学生人事に依頼をするとどうなるの？②
：学生から選ばれる企業ブランドができる

結局企業の皆様にとって気になるのはこれですよね。学生人事に依頼をしたらどうなるのか。

ここについては以下のようなフローでコンサルティングさせていただきます。

※そもそも学生人事は伴走型支援ですので“設計して終わり”ではなく
“設計＆運用”までしっかりと伴走いたしますので「あとはよろしくお願いします」は一切ないです。ご安心ください。

（１）自社の調査・分析を実施する

まず最初に学生人事が貴社の理解をするために、社長から若手社員まで5~10名ほどインタビューをさせていただきます。
そこで自社の分析シートというものをまとめてお渡しし、自社の強みを洗い出します。

以下サンプルです。このような形でまとめていきます。

ちなみにインタビュー時には録画をさせていただき、後にYouTubeに活用したり取材記事として作成することに活用します。
（新卒採用を通してSEO対策をしていくことも可能です）

（２）選考フローの見直しをする

まずは選考フローの見直しをさせていただきます。

フローを可視化して『このアクションの目的』や『明確に何をやるのか』が定まっていないものを洗い出し、新たにアクションの目的を設計していきます。

そのフローでは『何をやるのか』と『なぜやるのか』を明確にして、運用いたします。

こちらの選考フローに『現役大学生の意見』を入れて
“学生から選ばれる企業づくり”にしていきます。

「受けたい！」と思ってもらう採用広報を取り入れたり
「受けて良かった」と思ってもらう選考体験を設計するフローにします。

（３）目標設定をする

選考フローを設計したら目標設定をします。
具体的には以下のようなシートを活用してKGI・KPIを定めていくものです。

これをすることによって『採用活動での目標意識』が作られ、採用活動への本気度が高くなります。

（４）イベントの設計をする

学生に対する採用イベントは主にインターンシップや説明会があると思います。
この2つのイベントを、自社調査や選考フローに沿って、独自性のあるものに設計して行きます。

基本的にはインターンシップの企画、当日の流れ、その後の対応設計をして、資料制作まで請け負うこともあります（オプションになります）。

ここに一番力を入れると言っても過言ではないくらい、社長や採用担当者の方と打ち合わせをして行きます。「参加したい！」と思われるような企画にして、「受けてよかった！」と思われるような体験価値を生めるように議論をして作っていきます。

（５）業務分担をする

ここからはクライアントごとに違うのですが、学生人事は『伴走型』のご支援なので、
上記で設計した選考フローに沿って『何を学生人事が担当し、何を採用担当者や社長が担当するのか』を定めていきます。

その後は定例MTGを実施して改善を繰り返していくイメージです。

学生人事で多いのは、以下5つです。
・日次でのエントリー管理
・説明会やインターンシップの登壇
・リクルーターとしての学生フォロー
・YouTubeの運用（オプション）
・SNSの運用（オプション）

あとは定期的に社長や上司の方のビジョン・新卒に期待することの言語化を壁打ちに伴走させていただきます。

いかがだったでしょうか。

学生人事はまだまだ常識ではないサービスですが、売り手市場の現在、学生の声を取り入れて『学生から選ばれる企業ブランドづくり』の重要性は増していく一方だと思います。

実際に学生人事をリリースして以来、ご契約が止まっておりません。
そして僕は本当にこのサービスは三方良しだと思っています。

企業の方は、学生の方に対して社会勉強の機会を提供できるため学生のキャリア教育に貢献できます。それに採用活動が抜本的に改善されて採用成功に近づきます。

学生の方は、自身の就活の経験を通して企業に貢献するというビジネス活動ができ、社会人になる前に成長できます。

社会にとっても、こうした学生のうちから働く機会は少ないので、新たなビジネス創出・若手リーダー輩出の機会になると思っています。

これからも本気でこのサービスを伸ばすために頑張っていきます。

＞企業の方へ

もし学生人事に少しでも興味を持っていただけた場合には、以下HPよりお問い合わせください。必ず１営業日以内に連絡いたします。

＞学生の方へ

ぜひ、社会人になる前に就活経験を貢献に変えることで社会貢献をしてみませんか？

添付の募集ページからまずはカジュアル面談でお待ちしています！