牧野 パトスロゴスを創業したもうひとつの目的に、人事・給与領域のエビデンスとなるデータを集めたいというのがあります。COMPANY®は国内のエンタープライズ企業の6割がユーザーだったので、いろんな企業の人事の方々と二十数年にわたって接点を持ってきました。そのなかで痛切に感じていたのが、人事領域はいわゆるエビデンスがない世界だということです。

初任給はある程度オープンになっていますし、求人情報サイトやクチコミサイトにも情報は載っていますが、「同じスキルを持った人が他社ではどのくらいの給与をもらっているか」といった具体的なデータはどこにもありません。自社の報酬や昇格の基準を検討する際に、参考にできるエビデンスがどこにも存在しないんですよ。

アメリカでは、ADPという会社がアメリカ国内の給与計算の6割以上を担っていて、米国雇用統計が出る前の日にADP指数というのが出ています。これと同じような統計指数を、日本も作るべきだと考えています。もちろん、給与の情報を開示するのが目的ではなく、業界や売上規模である程度セグメントしつつも個々の会社が特定できないような形のデータとしてまとめるつもりです。

牧野 あと5年くらいで数百社分のデータが集まり、情報をエビデンスとしてお客様に使っていただけるようになるはずです。数百社分のデータがあれば、給与の平均値だとか、今年の昇給の状況、あるいは「部下が何人いるマネージャーの適切な給与」といった具体的な情報が出せると思います。

今までは勘に頼っていたところのエビデンスが明確になることで、人事や報酬に関する施策が売上や利益に対してどのくらいパフォーマンスを発揮したのかを測れるようになります。例えば、「女性管理職の比率が高い企業はどれくらいパフォーマンスが上がっているのか」といった施策の結果も含めて、先行している他社の情報を参考にすることができます。

牧野 そうですね。日本の場合は転職市場が狭いため、マーケットプライスが偏っています。人材とは投資なので、会社としても「うちは報酬が高いのか低いのか」を明確にできれば、適切な人事や報酬の制度を作れるようになります。

牧野 横展開して製品の種類を増やすよりは、プラットフォームとしての価値を極めていくことの方が大事だと思っています。プラットフォームの付加価値が高いのであれば、値段を上げたらいいので。領域を増やして複雑化すると結局行き詰ってしまう。そうではなく、プラットフォームとしての質を高め、より高機能かつシンプルなものに仕上げていくことのほうが大事だと思っています。

牧野 そのときは、海外に進出すると思います。我々は海外のSaaS製品もどんどんつなごうとしていますし、同じようなプラットフォームを海外で展開できる可能性もあります。もちろん、まずは日本でどこまでいけるかですね。

牧野 大企業が人材を吸収しすぎると、優秀な人材がスタートアップにいかず、スタートアップ市場が育たなくなります。ワークスにも優秀な人材がたくさん集まっていたので、「いつか人材を放出しないとダメだな」と思っていました。私が辞めたタイミングで多くの人材が外に出ていったので、優秀な人材を放出するという点では結果的によかったのではないかなと思っています。

牧野 数字を追い求めるよりも、社会貢献を目的とするほうがいいですね。もちろん、経営者としては数字を求めることは正しいのですが、数字を前提にものごとを考えてもいい方向には進みません。内部指標としてMRRや利益率などの数字を目標に掲げるのはいいけれども、それをKPIの目標に置いてはいけないと僕は思います。建前だとしても、やはり社会貢献からスタートすべきだし、社会貢献を目指していない人が起業しても最終的にうまくいかないですよ。

僕も60歳近くで再起業したので、今のスタートアップ企業は私の後輩が多く、経営のアドバイスをしている人もたくさんいます。これからは彼らが主役の時代です。そうなったときに、私自身としてはもう「社会貢献」以外の目的はないんですよね。綺麗事は嫌いなので「お金なんて要らない」とは言いませんが、それよりも大事なこと、社会に対して貢献することが正しいと思っています。