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(非公開) / 管理本部リーダー
建設土木業界からキャリアをスタートさせ、一貫して人事・労務分野に従事。 職場が変わると信頼度ゼロからのスタートになるため、どんなに小さな課題であっても真摯に取り組み早期解決を目指した。 その結果、次の新たな職場へ移る際は、多くの方から感謝をいただいたと思う。
◇グロービス学び放題視聴250時間 ◇IMA検定合格 ダイレクトリクルーティングや採用ブランディングを進めるに際し、Webマーケティングスキルの必要性を感じて学習した ◇好きな書籍 ・運命を創る（プレジデント社） ・座右の書「貞観政要」（角川新書） ・志を育てる（東洋経済新報社） ・代表的日本人（致知出版社） ・幸之助論（ダイヤモンド社） ◇参考になった書籍 ・マッピング思考（東洋経済新報社） ・最後は言い方（東洋経済新報社） ・人を選ぶ技術（フォレスト出版） ・プロ経営者、C×Oになる人の絶対法則（クロスメディア・パブリッシング） ・武器としてのAI×TECHスキル（東洋経済新報社） ・組織の未来はエンゲージメントで決まる（英治出版） ・なぜ学ぶのか（小学館） ・アイデアのつくり方（CCCメディアハウス） ・７つの習慣（キングベアー出版） ・経営を教える会社の経営（東洋経済新報社） ・パナソニック覚醒（日経BP） ・ドラッカースクールで学んだ本当のマネジメント新版（日経BP） ・新版MBAマーケティング（ダイヤモンド社） ・新版MBAクリティカルシンキング（ダイヤモンド社）
▷シェア畑で週末農業 ▷読売新聞さんから取材を受けました ▷栽培記録のポートレート作成 ▷色鮮やかな画像で野菜の魅力をSNS発信
今の職場は、主体的に仕事に取り組む社員が少ない、前向きな言葉が少ない、学びの習慣を持つ社員が少ない、愚痴・不平不満が多い、問題が起こったときはなぜ起こったのかを考えず誰が問題なのかを考える。 このままでは、優秀な社員は辞め、残った社員だけではお客様に対して良いサービスを提供
かつての上司より声を掛けていただき、管理職候補として入社。 採用、衛生委員会を事務局として運営、共済会を事務局として運営、ガバナンス強化、DX推進が主な仕事。
自分の仕事以外に関心を持たない社員が多いことは大きな課題。社会性を育むためにボランティア活動を推進。 2024.8.25：社内の互助会を主体に清掃イベントへ参加。地域に住む方々と一緒に公園と通学路を清掃。住民の皆さんとコミュニケーションがとれ、顔見知りになり、何よりも感謝の気持ちを頂いた。 計画当初、商品券等のインセンティブがなければ参加者は集まらないと意見がありましたが、社員のボランティア精神に期待したところ、７名に参加していただきました。
2023年4月〜継続中 自身の部署へ四半世紀ぶりに新卒の新入社員が配属された。 部内には、新入社員を育成するノウハウもなく、どのように接してよいのかも迷っている状況。 １on１を実行。 ・新入社員の成長を支援する ・新入社員が早く戦力になるためには何が必要かを考える ・枝葉の情報だけでなく、背景や経緯なども丁寧に伝える 具体的には、 ・同じ部署のメンバーの役割を知ってもらった ・各部署の責任者クラスと兼務の状況を知ってもらった ・Excelの基本的な使い方は知っていたため、仕事を効率的に進めるための機能に重点を置いた ・主な社内諸規程の条文を一緒に読み込み、条文の意味を理解することに重点を置いた 少し、社内に慣れたころに、 ・自社の採用サイトの印象とカイゼンの方向性について課題を出した
従業員から夏の間だけでもポロシャツで仕事がしたいという要望の実現と業界の堅いイメージを払拭するために社内の服装規程を見直し、オフィスカジュアルもOKとなった。 最近では、ポロシャツ姿が増えた。 今後は服装完全自由化を目指す。
親を介護する従業員から打ち明けられた悩みを発端に制度を改定した。 その従業員は、介護短時間勤務の定められた期間を過ぎた後も短時間勤務が必要な場合は、どうすればよいのかというもの。 介護短時間勤務の期間の上限を撤廃し、必要な期間、短時間勤務ができるように改定しました。
業務フローの見直しやIT化を進めて、生産性の向上に寄与する
会議や打ち合わせの資料をペーパーレス化のために無線LANを企画し、すべての会議室、執務室へ導入。 私自身、無線LAN環境下で仕事をすることが初めてだったので、新たな気づきがあった。 それは、Wi-Fiが届く範囲であれば執務室の隅っこでも通路でも、ちょっとした打ち合わせや相談ができること。
業務のデジタル化の一環として、学生用ポータルサイトを企画。 パッケージ化されたシステムも選択肢の一つとしてあったが、多機能かつ高額なため、必要最小スペックのサイトを構築した。
学生と企業様との接点を構築するために、学内で合同企業説明会を企画。 当初は、マイナビなどの就活イベントをイメージして準備を進めていた。 本番一週間前に、ホスピタリティーを教える学校としては不十分な内容との指摘。原因は、周囲へ協力を求めなかったこと。 多くの仲間から協力を得て、イベントは成功に終わった。 二年目以降は、改善を重ね、毎年50社以上の企業様が参加するイベントに成長した。
紙の書類が主な情報共有手段であった組織にて、グループウェアを導入し、組織内の標準ツール化した。 組織のITスキルは、Word、Excel、電子メールを使う程度。 電子メールを組織外とのコミュニケーションツール、グループウェアを組織内のコミュニケーションツールとして位置づけることで、グループウェアへ対する従業員の理解を深めた。 毎週、実習・演習の講師を務め、グループウェアの使い手を育成。 グループウェアへの抵抗感が生じないように、最低限の利用シーンを提示するとともに、導入時のルールは「朝、昼、夕の３回はグループウェアで情報check」のみ。 組織内の標準ツールとなった後は、従業員自ら、使い方を研究し、使い方の幅が広がった。
より自身を成長させる機会を得るために、従業員30数名、売上高３億程の規模の水産加工会社へ入社。
管理職経験を積むために入社。
建設コンサルタント業の会社で私のキャリアがスタートする。 人事、労務、総務分野の一通りの仕事を経験した。
テニスサークルを立ち上げ、サークル活動に明け暮れていました。 よって、人より少しだけ長く大学へ在籍しました。
(非公開) / 管理本部リーダー
2023年4月〜継続中 自身の部署へ四半世紀ぶりに新卒の新入社員が配属された。 部内には、新入社員を育成するノウハウもなく、どのように接してよいのかも迷っている状況。 １on１を実行。 ・新入社員の成長を支援する ・新入社員が早く戦力になるためには何が必要かを考える ・枝葉の情報だけでなく、背景や経緯なども丁寧に伝える 具体的には、 ・同じ部署のメンバーの役割を知ってもらった ・各部署の責任者クラスと兼務の状況を知ってもらった ・Excelの基本的な使い方は知っていたため、仕事を効率的に進めるための機能に重点を置いた ・主な社内諸規程の条文を一緒に読み込み、条文の意味を理解することに重点を置いた 少し、社内に慣れたころに、 ・自社の採用サイトの印象とカイゼンの方向性について課題を出した
