未経験人事のための、今日から始めるエンジニア採用実践ガイド #1

こんにちは！ウォンテッドリー株式会社でエンジニア採用と技術広報を担当している竹内瑞季です。

エンジニア採用って、本当に難しいですよね。私も日頃からセールスチームと話していると、「エンジニア採用を頑張りたいけれども、エンジニアや技術のことがよく分からない」という企業様の悩みをよく耳にします。

そして、現場のエンジニアに相談しようにも「みんな毎日忙しそうだし…」と、声をかけられずにいる方もいるかもしれません。

今回の記事は、まさにそんな悩みを抱えるエンジニア採用担当になりたての方に向けて書きました。「何をどうすればいいのか分からない」という状態から抜け出し、エンジニアのことを理解した上で、能動的かつ積極的な採用活動を行うための具体的な方法をお伝えします。

エンジニア採用は人事だけで完結するものではありません。開発チーム全員を巻き込み、会社全体で取り組むことでより良い採用活動を共に行っていきましょう！

この記事で得られること

エンジニアや技術への理解を深める具体的な方法
自社に必要な人材を明確にするペルソナ設計のコツ
現場エンジニアを巻き込むための方法

エンジニア採用はなぜ難しい？

エンジニア採用に携わり始めたばかりの人事の方にとって、技術用語が全く分からず、何から手をつけていいか分からない、という状況はよくあることです。

分からないことが多いと、自分が良いと思ってエンジニアに候補者を見てもらっても「こういう方を求めているのではない」と噛み合わないことが多くなってしまいます。

着実にエンジニア採用を進めていくためにまずやるべきことは、採用活動の土台作りです。

採用活動の土台作り

ここでは、エンジニアや技術への理解を深め、自社にとって本当に必要な人材を明確にするための具体的なステップをご紹介します。

誰でもできる！エンジニアや技術のことを理解する為の、最も簡単な取り組み

結論からいうと、最も効果的なインプット方法は「社内のエンジニアを知ること」そして「現場の課題を知ること」です。

1. 社内のエンジニアを知ることから始めよう

まずは、自社のエンジニア一人ひとりに興味を持つことから始めましょう。彼らがどんな人たちで、どんな役割を担っているのかを知ることが第一歩です。少しでもいいのでコミュニケーションをラフに取ってみましょう。その中でもおすすめの方法は、「ランチを一緒に食べること」。日々の何気ない会話の中に、現場で使われている技術や、今抱えている課題、彼らの想いが隠されています。

例えば、ウォンテッドリーでは、新たに入社した人事はエンジニア全員とチームごとにランチを共にする機会を設けています。最初は世間話から始まり、徐々に「今、どんな取り組みをしているんですか？」といった質問を投げかけます。そうすることで、彼らが話す技術の概要が少しずつ理解できるようになります。問いかける時には小学生でも理解できるような内容でお願いします！と伝えるとわかりやすく話してくれるはずです。

私自身の経験としては、技術内容習得のために書籍『インターネット技術の絵本 Webテクノロジーを知るための9つの扉』をひたすら読み返し、それでも分からないことは全てエンジニアに質問して知識を習得していきました。

最初は「こんな初歩的なことを聞いてもいいのか？」と戸惑うかもしれませんが、エンジニア採用で最も大切なのは信頼関係です。そして、その信頼は相手を知ろうとする姿勢なくしては決して築けません。積極的に質問していきましょう！

2. 現場の課題を知ることで解像度を上げる

上記のように対話を続けていくと、現場のエンジニアがどのような課題に直面し、それに対してどのように向き合っているのかを知ることができます。これは採用活動において非常に重要です。自分たちの課題を理解することで、カジュアル面談などで自分の言葉で現場のリアルな話ができるようになり、候補者からの信頼を得やすくなるからです。

ウォンテッドリーの一例ですと、「当時は最適解だと思った設計図を採用し続けた結果、今では4パターンもの設計図が混在してしまっている。最新の設計図に全て置き換えたいが、昔作った箇所だと内容が複雑すぎて簡単には変更できない」といった具体的な課題です。

新規機能開発も重要ですが、その土台となる設計図の整理も重要なミッションだと理解できれば、その課題解決に貢献したいと考えるエンジニアに響くメッセージを発信できます。

さあ、今日から早速行動してみましょう！まずは以下のTODOから始めてみてください

## 今日から実践できるTODO

✅ 初心者向けの技術の書籍を読む
✅ まずは週1回、エンジニアとのランチを設定する
✅「今、何に困っているのか」「どんな課題を解決したいのか」を質問する

絶対にGo言語経験者でないとダメ？本当に必要な人を可視化するペルソナ設計

「Go言語での開発経験3年以上必須」

こんな求人票を見かけませんか？

このような『見た目』の技術要件を厳しく絞りすぎると、本当に必要な優秀な人材を逃してしまう可能性があります。それではどのように求める人材を明確にすれば良いでしょうか？

1. エンジニアと一緒にペルソナ（理想の候補者像）を設計する

まずは、採用したいポジションの現場エンジニアと一緒に、「どんな人と働きたいか」を具体的に掘り下げてみましょう。「なぜGo言語でなければダメなのか？」「本当に他言語経験者では採用できないのか？」といった本質的な問いを投げかけることが重要です。技術は手段でしかなく、目的はサービスを成長させユーザーに価値を届けることです。

漠然とした技術要件だけでなく、

どんな役割を担ってほしいか？
どんな課題解決に取り組んでほしいか？
どんな志向性や価値観を持っているか？

など、より詳細な人物像を描いていきます。

「開発経験3年以上」という経験年数の記述を控えた方が良い理由

画一的な募集記事の書き方は、優秀な若手や潜在能力の高い人材を排除する致命的な機会損失になりかねません。その理由は2点あります。

経験の質の不均一性: 年数だけでは、仕様書通りにコードを書くエンジニアなのか、要件定義からリリースまで一貫して経験したエンジニアなのかは分かりません。後者ははるかに高い問題解決能力を持ちますし、3年未満でも後者のような取り組みをしているエンジニアは多いです。
学術的素養の軽視: 大学等でコンピュータサイエンスを学んだ人材は基礎知識が豊富で、短期間で高いパフォーマンスを発揮するケースが多くあります。「経験年数不足」で排除するのは非常に残念なことです。

2. 本当に欲しい人材像を言語化する

エンジニアと一緒に「どんな経験を持つ人を採用したいのか」を具体的に言語化してみましょう。単に「Go言語経験3年以上」ではなく、「〇〇な設計経験があり、チームの技術力向上に貢献できる方」のように、具体的な役割や貢献度まで落とし込んでいきます。

さらに現場と採用の目線を合わせるために、事前に10名ほど候補者を選び、それぞれについて「マッチしている部分」「マッチしていない部分」を現場エンジニアからフィードバックをもらうのがおすすめです。このプロセスを通じて、現場と「求める人材像」が共有され、スカウトの検索軸も明確になっていきます。また一緒に検索を行うことは、エンジニアが市場感を理解し、求める人物像のハードルが高く設定しすぎてしまう課題に対しても効果的です。

それでは次のTODOをこなしてみましょう！

## 今日からできるTODO

✅ 採用したいポジションのエンジニアと「どんな人と働きたいか」を話す場を設ける
✅ 10名を候補に挙げ、要件の擦り合わせミーティングを実施する
✅ エンジニアと一緒にスカウト画面から候補者の検索を行う

エンジニアに直接相談できる環境を作る

「現場が忙しくて採用活動に巻き込めない」

わかります。日々開発業務に注力しているエンジニアの時間はとても貴重です。

忙しいから巻き込むのを諦めるのではなく、彼らの協力を得られる方法を一緒に模索してみましょう。

1. 忙しいエンジニアを巻き込むための工夫

エンジニアは日々、開発業務に追われています。だからこそ、事前に交渉をして、質問する時間をあらかじめ確保してもらうことが重要です。

理想としては週次で採用ミーティングを実施し、日々の相談はチャットツールでアドホックに話す関係性を築くことですが、例えば現場のミーティングに人事も参加させてもらい、最後10分間を質問タイムにする、特定の時間帯を「人事相談タイム」として設定したりするのも有効です。複数人に依頼をすれば一人あたり週1時間程度の負担で対応をいただけます。

2. マネージャー以上のレイヤーを巻き込む

採用活動において、特に重要となるのがマネージャー以上のレイヤーを巻き込むことです。彼らはチームの状況や必要なスキルセットを最も深く理解していますし、メンバーへの影響力も大きいです。マネージャーから採用の重要性や具体的な協力体制をメンバーレベルに落とし込んでもらうことで、チーム全体の採用への意識を高めることができます。

難しいかもしれませんが、まずは直接声をかけるところから始めましょう。