同じ景色を見てはじめて、伴走できる。Wantedlyのビジネスチームが、自社の採用に関わるわけ。

ウォンテッドリー株式会社のビジネス職メンバーは、企業の採用課題と本気で向き合う。採用について一番知っている存在でありたい——。

この想いから生まれたのが、メンバーが有志で集まる「採用プロジェクト」です。採用広報やスカウト、カジュアル面談など、候補者にとって最初の接点でもある工程を現場主導で担います。

このストーリーでは、WantedlyのValue「User Obsession - すべてはユーザーのために」を体現する採用プロジェクトについて、取り組みの中身や関わったメンバーのリアルな声をご紹介します。

なぜ、ビジネスチームが採用をやるのか

ウォンテッドリーのビジネス職は、顧客である企業の採用課題に向き合う仕事をしています。採用の難しさも、候補者の動き方も、媒体ごとの特性も、本来は誰よりも知っているべき立場にあるはずです。

しかし、あるとき現場に問いが生まれました。

「企業に『スカウトを打ちましょう』『魅力を言語化しましょう』と伝える自分たちが、その難しさや痛みを実感できていなかったら？」

「寄り添う」という言葉は簡単に使えます。しかし、自分たちがWantedlyを使い倒し、採用の苦労を経験してこそ、はじめて真のパートナーになれる。そんな危機感と決意がこのプロジェクトの出発点です。

また、会社としても、関わるメンバーが入れ替わるたびにノウハウが分散し、次の採用に活かされない...。という企業が抱える悩みを、自分たちも抱えていました。

「自分たちが採用を知ることは、企業のためにも、自社のためにもなる」

この意志を起点にメンバーが有志で集まり、自社の採用に本気で関わる「採用プロジェクト」が立ち上がりました。

採用プロジェクトの取り組み

採用プロジェクトは、ビジネス職メンバーが採用活動に主体的に関わる取り組みです。

現在、約20名のメンバーが有志で参加。Wantedly以外の媒体も活用した母集団形成から、カジュアル面談対応や採用広報、その他フォローにいたるまで。様々なフェーズでメンバーが協力し、それぞれの役割を担っています。

特に意識しているのは、この取り組みを「やりっぱなし」にしない点。各ファネルの最適解を言語化・型化し、人が変わっても同じレベルで動けるように蓄積しています。採用をブラックボックスにしないという姿勢そのものが、このプロジェクトの本質です。

採用プロジェクトを通じて、新しい仲間が入社

結果として、スカウト数や面談実施数が向上。そして、数字以上に大きかったのが、実際に採用に結びつくという具体的な成果を得られたことです。プロジェクトメンバーのスカウトを通じて、ウォンテッドリーの仲間になったメンバーのコメントを記載します。

入社メンバーのコメント

ーースカウトメッセージを受け取ったときの感想を教えてください。

HR領域に興味を抱いて、情報収集しているタイミングでした。業界経験はなかったので、なぜスカウトをもらえたのか最初は不思議だったのですが…。スカウトメッセージに「なぜお声がけしたのか」が丁寧に記されていたので、自信を持って面談・選考に進めたと思います。

ーー入社の決め手は？

何より、「仕事でココロオドルひとをふやす」というミッションに胸を打たれました。自分自身、「自分らしく生きるきっかけを与えられるようになりたい」という想いを仕事の軸にしていて…。「Wantedlyを通じて企業と求職者の“きっかけ”をつくり、その結果”ココロオドルひとがふえる”という世界を実現できたら最高だな」と思っていました。

ーー働いてみての感想を教えてください。
ミッションに共感していましたし、切望していたセールスとして入社できました。私にとっては未知の領域なので、うまくいかないことももちろんありますが、チームメンバーからの励ましやフォローをうけて、ココロオドりながら仕事できていると感じています。

採用プロジェクトに関わったメンバーより

採用プロジェクトのリーダーを務めたビジネス職メンバー、そして人事担当のコメントです。

プロジェクトリーダーのコメント

ーー採用プロジェクトに関わる前後で、「採用」に対して見え方が変わった部分はありますか。

採用を、「点」ではなく「線」で見れるようになったことです。

これまでは、「母集団形成」や「面談設定率」といった採用フェーズごとに、点で認識することも多くありました。しかし、プロジェクトの全体像をとらえながらPDCAを進めてみると、経営戦略・現場の組織体制・入社後のオンボーディングまで…。地続きでつながっている「線」であることに気づくことができました。

ーー「採用は線でつながっている」という気づきを経て、企業への提案に変わった点はありますか。

単に「採用するためには」ではなくて、「事業成長に向けて採用プロセス全体をデザインする」という視点を軸に、提案に臨むようになりました。

企業に必要なのは、アドバイスすることではなく、ともに考えて企業ならではの部分を引き出すこと。この考えのもと、採用の各プロセスに落とし込んでいくことが増えたと思います。

ーー企業に提案した時の、具体的なエピソードがあれば教えてください。

「待ちの採用」という従来の手法に制限され、難易度の高い職種の採用に苦戦していた企業のお話しです。

採用プロジェクトを通じて得た市況感を企業に共有しながら、人事・現場の双方を巻き込んで「現在の市場価値とのギャップ」を可視化。「スカウトを活用した攻めの採用」にシフトできるよう伴走支援しました。結果、当初目標であった職種の人材を採用することができたんです。

「教育しやすく、要件にマッチした人材を採用したい」という要望と、「労働市場の相場や採用予算への乖離」という現実的なギャップに対し、どのように折り合いをつけていくのか。ニーズを理解し、プロジェクトリーダーとして予算・市場と向き合った、この両方の経験があったからこそ気づけた視点だと思います。

人事担当のコメント

ーー人事だけで採用していた当時と比較して、一番大きく変わった部分はなんでしょうか。

長らく1名体制で採用に取り組んできたので、リソースが増えて採用活動に馬力が出せるようになったことは一番の変化でしたね。

特にウォンテッドリーでは、採用に興味を持ってくれているメンバーが多く、とにかく色々なアイデアを出してくれます。各々が主体的に動いてくれるので、とても支えられていました！

ーーこのプロジェクトを推進する上で、工夫したことを教えてください。

プロジェクトリーダーを現場メンバーから選出し、リーダー起点で推進してもらったことです。

リーダー自身もセールスとしての主務がある中で、人事からの指示を待たず採用プロジェクトに向き合ってくれていました。プロジェクトに関わるみんなはリーダーの姿を見て、さらに自分事としてとらえてくれるきっかけになったと感じています。

ーープロジェクトのチームメンバーからは、どのような声が挙がりましたか。

プロジェクト終了後のメンバーアンケートでは、「普段かかわらないメンバーと仕事ができて楽しかった」「採用業務の解像度が上がり、日々の自身の業務にも活かせる時間だった」というポジティブな声をたくさんもらうことができました。

また、自身がスカウトや面談で関わった候補者の進捗・結果を、普段の会話の中で気にして声をかけてくれたり、内定承諾が決まればみんなが一緒に喜んでくれたりと、プロジェクトメンバーが、常に採用に焦点を当ててくれていることがとても嬉しかったです。

採用を通じて組織を作っていく楽しさを、私自身みんなから改めて教えてもらった気がしています。