（執筆：株式会社識学 大阪支店長 冨樫）

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前回から、出世が早い人＝偉くなる人ということで、成果を出し続けられる人と定義して、その要素をみなさんと一緒に考えてきました。今回はその第2章です。

みなさんは学校や部活、仲良しグループなどにおいて、その「コミュニティ」を構成している個々人をどのように評価しているでしょうか。特に会社の中では、仕事ができるかどうかという「業務遂行力」という軸で評価を行っていると思います。例えば、中途採用で入ってきた人などは特にこの「あの人仕事できるの? 」という目で入社から数か月社内での値踏みにさらされることになります。部活でも途中から入部してきた人に対しては「あいつうまいのか? 」という軸での評価は確実に存在しますよね。

一方で、人の集団の中での評価軸、実はもうひとつ存在するのです。みなさんは集団の中でこんな会話をしたり、耳にしたりすることはないでしょうか。「○○っぽい」「○○らしい」というものに代表される会話です。さらには「あの人ウチの会社に合ってないよね」とか「あの人、意外とウチの会社にフィットしているよね」というもの。この"合っている"とか"フィット"とは「何」に対する適合具合を測り、評価しているのでしょうか。これは平たく言うと「イメージ」であり、その組織が持っているルールや慣習、好まれる言動や所作、に対する適合度を「イメージ」の中で合ってない、フィットしている、と評価し表現しているのです。

つまり、集団の中で行われている評価には2種類あり、どんなに成果主義的な組織においても業務遂行力が100%のウェイトで評価されていることはなく、確実に組織ルールや慣習への適合度という評価軸＝「イメージ」評価が存在するのです。この評価軸を「組織適応力」と呼んでいますが、組織によって「業務遂行力」と「組織適応力」の評価ウェイトは異なります。

傾向としては、競争環境にない集団は業務遂行力で差をつけることが難しいため、組織適応力の評価ウェイトが高くなる傾向があります。みなさんの会社は、どんな評価ウェイトでしょうか。社内で仕事はできるのになぜか出世しない人、中途で入ってきて前の会社のルールを主張し合わせようとしない人、いませんか。彼らはこの「組織適応力」という評価軸が組織内に存在することを認識できていないのです。

成果を出し続けられる人の多くは、この合わせるべき組織の慣習や求められる言動を読み解く力があり、さらにはそれに合わせに行くことができる、ということになります。組織はイメージ評価という見えないフィルタであなたを評価しているのです。