「ここで人事ができることにワクワクした」- マイベストの人事が語る、マイベストで採用に携わる魅力

みなさんは、今している仕事にワクワクしていますか？学生の方であれば、これから来る社会人生活にワクワクしていますか？

500人の社会人に「仕事は楽しいですか？」というアンケートを取ると、「とても楽しい」と答えた人は1割未満、「どちらかというと楽しい」は5割ほどだそうです。

この結果に対して「もっと楽しいと思えたらいいのに！」と感じてしまうものがあります。

そんな仕事へのワクワク感や楽しさは、会社や業務に対しての期待値から生まれ、それを作っているのが採用の入り口を担当する「人事」なのです。

そこで今回は、マイベストで人事を担当している町田さんに「人事として意識していること」「マイベストで働く魅力」をお伺いしました。

「マイベストで人事をすることにワクワクしていた」と語る町田さんは、マイベストのどこに魅力を感じ、採用の現場でどのように活かしているのでしょうか。

ぜひ最後までお付き合いください！

誰も見たことがないサービスを、自分の手で作り上げられる。だから僕はマイベストに転職した。

——本日はよろしくお願い致します！町田さんはマイベストに入社して、もうすぐ1年が経過しようとしています。これまでのキャリアについてお伺いしてもよろしいでしょうか？

はい、まずこれまでのキャリアをざっくりとお伝えします。大学で心理学を研究したのち、新卒で証券会社に入社し、そこでは資産運用のコンサルタントとして個人営業に従事しました。3年目に人事部に異動して2年半新卒採用をメインに担当し、投資信託の部署に異動。そこで半年働いた後に転職して、マイベストに入社しました。

新卒で証券会社を選んだ理由も、3年目から人事になった理由も、全ては高校生のときの原体験があったからです。高校3年生の6月、大学受験を控えて周りも自分も受験勉強に本格的に取り掛かる時期の朝でした。腰に激痛が走って起き上がれなくなってしまって。

すぐに病院に行って診察してもらったところ、大きな手術が必要だ、と診断が下されました。1ヶ月近く入院生活が続き、小学生の頃から大好きだったバスケが出来なくなったことはもちろんのこと、受験勉強すらままならなくて、周りに大きな遅れを取ってしまったんです。それが自分にとってすごくダメージが大きく、塞ぎ込んでしまった時期がありました。

ただそんなときに、自分の心をなんとなく俯瞰している自分に気がついて、「心理学を勉強してみたいな」と考えるようになり、大学では心理学を専攻しようと決めたんです。その中で人の「意思決定」に興味が湧き、「他人が人生を終える際に『町田と関われてよかったなぁ』と思われるような人生を歩もう」という人生ミッションが生まれました。

じゃあ、人と関わる仕事ってなんだろうか。そう考えた結果、ライフプランと深く関わることができる証券会社をファーストキャリアに、そして人生の岐路に携わることのできる人事を次のやりたいことに据えて、今日まで進んできているという背景があります。

『事業会社は人で成り立っている』と考えるようになったのは1社目で人事を経験した時でした。しかしそこではキャリアの入り口にしか関わることができず、「入社後にも人材の魅力をを最大化できるかどうかを考えないと意味がない」ということに気がついて、人事として全体を見通せる会社に入るため、転職を決意しました。

——町田さんがマイベストへの入社を決定した背景と、入社後に感じたギャップなどがあればお伺いしたいです。

マイベストへの入社を決めたのは「mybestというサービスに将来性があったから」と「マイベストで人事をする経験に価値があると感じたから」の2つの理由です。

mybestは、世の中の誰も見たことがない「選択領域」の課題解決を目指したサービスです。そんなオンリーワンなサービスを作る過程に自分が参加できて、しかもまだまだここから進化していき、理想状態がアップデートされ続けていくなんて、魅力が最大限に詰まっていますよね。それがマイベストに入社を決めた理由の1つです。

もう1つの理由である「マイベストで人事をする経験に価値がある」という点は、実際に代表の吉川と話をした中で感じました。面接の中で「これから採用にアクセルを踏んでいく」ということを伝えられたときに、非常に魅力的に感じました。マイベストという会社自体、創業してから時間もそれほど経っておらず、社内には人事制度をはじめとしてまだまだ課題が山積みです。当然、この環境に身を置くことが厳しいことだと認識もしていましたが、何よりも「自分がやりたいことは何なのか？」ということを考えると、マイベストに入社することが最適な選択であると感じました。

総じて言えるのは「この環境に対してワクワクしたこと」がマイベストに入社する要因になったということですね。

入社後ギャップとして感じたのは、物事の動くスピード感が早いということ。吉川に数百万円の予算を使う交渉をした際に、半日くらいで決裁が下りたんです。ラリーも一度「もうちょっと安くしてもらえる？」「これくらい安くなりました」だけ。前職だったら準備も含めてスタートから2週間は決裁がおりないことは普通でした。マイベストでくだされる意思決定のスピード感に「価値観を変えないとダメだ」という気持ちになりました。

マイベストには「全員が同じ情報を持てるように情報の透明性を高める」という価値観があります。コミュニケーションツールであるSlackでも基本的にオープンチャットのみ。そういった透明性が担保されていることによって、意思決定にスピード感が生まれ、競合優位性になりうるオペレーショナルエクセレンスも培ってこられたのかなと思います。

組織制度は、動き出した瞬間から腐り始める。だから、常に最適解を求め続けなければならない。

——町田さんの現在の業務内容を教えてください。

現在の業務は中途採用をメインで行っており、それに加えて組織制度づくりやの評価制度全般を担当しています。この1年間でメンバーを約100人から180人まで拡大することができたのは大きな成果でしたね。

まさに事業が拡大しているフェーズにおいて、その拡大を止めてしまうのも、加速させ続けるのも、人事部の採用次第。mybestというサービスの最大化を採用と人事制度設計という面で支えていくのが、人事部のミッションです。

——採用活動において町田さんが重要視していることはありますか？

「候補者体験（Candidate Experience）の向上」を重要視しています。どういうことかというと、マイベストの選考を受けたら、自分の将来やキャリアに対しての解像度が上がっていくようなイメージを指しています。

選考フローを通じ、「自分はこんなことができそうだ」ということを感じて、その解像度が徐々に上がっていき、気がついたらマイベストに入社してその将来像に近づいていて。入社した後も理想に向けて解像度が少しずつでも上がっていく。そんな形を作れたら最高だなと考えています。もちろん内定に至らなかった候補者様に対しても同様で、実際に選考を受けてみて「違うな」と思っていただいたとしても、やりたいことが見つかる状態であれば良いと考えています。

——マイベストは評価制度にとても力を入れていると思うのですが、実際に評価制度策定に携わっている町田さんの視点から、評価制度に関して意識していることはありますか？

常に「今の会社に適したものはなんなのか？」を模索して、評価制度を策定している状態です。何か新しい制度を策定したとしても、組織に解き放った瞬間にその制度は腐り始めてしまいます。なぜなら、組織は常に拡大し続け、変容を見せるからこそ、制度は常に合わないものになっていくからです。100人の状態で制度を策定したとしても、150人になってしまえば、その制度はベストではない場合がほとんどです。

ですから、今の組織に適した評価制度を常に追い求めるために、組織の健康状態を把握することを意識しています。リンクアンドモチベーション社が提供しているモチベーションサーベイや、定点観測の役割を果たすアンケートの実施などがわかりやすい例です。

`バリューを真に共有して困難に立ち向かう組織にするには。町田さんの人事としての挑戦。`

——マイベストの人事として、どんな人と一緒に働きたい、もしくは採用したいと考えていますか？

スタンス的な観点で言うと「誰も見たことがないものを作り、世界へ挑戦したい」と感じている人と一緒に働きたいです。しかも、それを自分自身の力で成し遂げたいと考えられるような、自責思考を持っている人であってほしいです。

「会社に今足りていないもの」という組織的な観点で言うと「マネジメントができる人」を採用したいと考えています。会社が急激にスケールしていると、社内にあるチームが続々と独立していくんです。

それらのチームをまとめられて、会社を支えられるような人がいないと、これから来る500人、1,000人の壁を超えることは難しいのかなと。能力的にマネジメントができるレイヤーの人で、マイベストがやっている事業に興味のある方がいれば、ぜひ一緒に働きたいです。

——町田さんの視点でいいので、今後マイベストという会社をどうしていきたいと考えていますか？

最高の選択体験を実現するサービスを作るためにも、高い目的意識と当事者意識をもったメンバーに仲間になってもらい、組織を拡大し続ける必要があると考えています。

そのためには、今いるメンバーがしっかりと誠実であり続け、会社の顔として採用に携わっている人事がその模範とならなければなりません。自分の姿を見て、一緒に働くメンバーがバリューを真に体現できるように、人事として自分にできることはなんなのかを考え続けていきたいです。

また、「会社の規模が大きくなる」ということは、働いているメンバーが代表の吉川と離れていくことを意味します。言い換えると、以前のように吉川の求心力でまとまっていた組織には、限界が訪れるということです。だからこそ、例え吉川とのコミュニケーションが少なくなったとしてもバリューを体現しながら回り続けるような組織を作る必要があり、そこにコミットしていきたいです。

——最後に、町田さん自身の今後のキャリアについてお伺いしたいです。

私個人のキャリアでいうと、人生をかけて人材可能性の最大化に挑戦してみたいと考えています。社員がワークエンゲージメントも高く、かつ個性が活かされるような環境で働けるのであれば、それは事業会社としての力や魅力が上がることに等しいと感じています。そういった状態が作れるように、人材可能性の最大化に挑戦していきたいです。