皆さん、こんにちは。人事採用担当の北山です。
コロナ禍において、リモートワークを取り入れた企業も多くいらっしゃるかと思います。

当社もコロナ禍の影響で一時は全社的にリモートワークを取り入れたりと働き方の部分で変化もしてまいりました。その中で、どうも開発部門においては随分と前からリモートワークを取り入れていたという情報を入手しまして、これは聞くしかないと思い社内でインタビューを実施しました。

そんなわけで、今回は開発エンジニアの方から面接でも良くご質問いただく、開発部門がフルリモート勤務になったきっかけや今後の方針などを、人事採用チームの源田とともに、現在は私の上司で人事採用部門の責任者を務め、その前は開発部門の責任者であった糸井に話を聞いてみました！

■開発部門がリモートワークをはじめたきっかけ

北山：まずはざっくりでいいので、当社の開発組織のリモートワーク変遷を教えていただけますか？

糸井：そうですね、ざっくりと言うと、2011年～2020年始まりごろまでは試験運用も兼ねて少しずつリモートワークを取り入れていて、2020年にコロナ禍に入ってからは、フルリモートに移行しましたね。

北山：なるほど、試験的にリモートワークを行っていたのは初耳でした。そうしましたら少し過去に遡りながら開発部門のリモートワークへの取り組みについてお聞きしたいです。今でこそ、当社の開発部門＝フルリモートという印象はあるのですが、最初に開発部門がリモートワークをはじめたのはいつからで、何かきっかけがあったんですか？

糸井：はい、きっかけは2011年に発生した東日本大震災ですね。首都圏でも震災の影響で電車が止まったり、計画停電があったじゃないですか。その時に初めてリモートワークを取り入れることになりました。

源田：そうだったのですね...10年以上も前から取り組まれていたとは..！
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糸井：はい、当時は、一部サポート職のメンバーはオフィスに来て業務をしていましたが、開発に関しては自宅でも業務ができるということもあったのと、元々セキュリティのためにVPNを引いていたので、それを使って本社のデスクトップPCにリモート接続して業務ができました。また、今のようにノートPCを全員に支給してはいなかったので、リモートで使うPCは自分のものを使ってもらってましたね。

北山：なるほど。震災がきっかけで開発部門のリモートワークははじまったのですね。その時から本格的にリモートワーク開始されたのですか？

糸井：いえ、実際に本格的にやりはじめたのは、2012年後半の前オフィス（虎ノ門）に移転してからですね。PCで電話の発着信ができるクラウド型のビジネスフォンを会社として導入したり、サポート部門では遠隔地にいるコールセンターと契約をしたりと、会社としてリモートワークができそうだよねという環境であったり、雰囲気になってきた。その時はまだ会社として出社がメインでしたが、開発エンジニア以外も含めこの頃から徐々にではあるものの各地に分散していくことをやりはじめました。

もちろん、一箇所に固まってやるのは当然効率がいいし、コミュニケーションコストもかからないけど、それだと大災害があったときには勝てない企業になってしまうと。それを考えてほしいと当時の社長が号令を出し、分散した形でも新しいコミュニケーションの形が築けるような訓練をし始めたっていう感じになりますね。

■リモートワーク試験運用時期

源田：ちなみにその当時はどのくらいの頻度でリモートワークをしていたのですか？

糸井：そうですね。開発者に関しては、週一回とかのペースで試験的にやってはいましたね。

北山：当時、まだ世の中的にリモートワークが浸透していないような時代だったと思いますが、取り入れることに不安はなかったんですか？

糸井：もちろんありましたよ。取り入れるにあたって、コミュニケーションは取れていたけども、実際に開始すると仕事をやっているか、やっていないかは見えづらい部分はありました...ただ、リモートワークを取り入れた目的が「会社として何かあったときに耐えられる組織になる」というのがあって、そっちの方が重要だと思っていたので、リモートワークで成果が落ちるのはある程度は仕方ないとは思っていました。そういう意味だと、当時のマネージャー陣にうまく受け入れてもらうというのが難しいというときもありましたね。

源田：メンバーの方も戸惑いはあったのでは？

糸井：一番は生産性が落ちてしまうだろうと思い不安はありました。例えば、これまで効率よくできていたサポートとの連携が崩れてしまったり。ただ、当時は営業部門を現社長のK.Iesaki、サポート部門をC.Machida、開発部門を私が部門長としてみていたのですが、それぞれの部門間でしっかりコミュニケーションが取れていたので、各部門で個別にフォローが行えて分散化するための素地はありました。それがなかったら空中分解していたかもしれない...

北山：おぉそれは恐ろしい話ですね...部門長同士がうまくコミュニケーションを図れていなかったと思うとどうなっていたことか...ちなみに、そういった不安もありながらかと思いますが、開発部門としてリモートワークを取り入れたことでプラスに働く面もあったのでは？

糸井：そうですね、開発者としてはコーディングに集中できるというのはリモートワークを取り入れたことによる大きなメリットになりましたね。オフィス勤務時に一緒にいるときは、クイックレスポンスができて楽ではあるけれど、集中するために今は話しかけられたくないという時なんかは、リモートワークを取り入れることで集中ができ、業務も捗ると聞きましたね。

当時はね、話しかけると怖い人もいたので...今はそういう雰囲気は全くないけど、昔は開発部門は少し怖いと思われていたかもしれないね（笑）

北山：えっ最後の部分すごい気になりますけど（笑）今回は深掘りしませんので進めます！（笑）

■リモートワークでの文化づくり

北山：そういえば、開発組織はここ数年で大きくなっていると感じますが、リモートワークを取り入れ始めた当時はどのくらいのメンバーだったのですか？

糸井：その時はまだ5名くらいですかね..

源田：ごっ..5人ですか！？今じゃ考えられない少なさですね..

糸井：そうなんですよ。2016年ごろに現在開発組織でシニアマネージャーをしているH.NakatakeやプロジェクトオーナーのT.Tsukudaが入ってきましたね。実務の部分は彼らがメインで、開発組織の文化づくりはA.Iizumiがやってくれていました。それまではほんとに、人が揃っていなかったですね。

北山：ちょうど僕が入社した2021年ごろからも開発エンジニアは増えていると思いますが、フルリモートで採用し始めてからの組織はどうですか？

糸井：ちょうど、2020年のフルリモートになった時に経験豊富なメンバーが2人入社してくれましたが、2人ともとても優秀で自分たちが経験してきたことを元にオンボーディングを考えてくれたのは大きいですね。リモート環境化でのコミュニケーション方法とかについて、筋道を立てながら自分ごとで考えてくれて、「こういうのって必要ですよね」と率先してやってくれました。ここでより一層リモートワーク化での組織として成長できたと思いますし、その後に入社した若いメンバーもしっかり成長していける環境ができましたね。

源田：ほんとに頼もしいメンバーですね..！私は開発者の方とはあまり話す機会がないのですが、開発部門での文化とかはありますか？

糸井：昔からコミュニケーションはすごく大事にしていますね。毎日の昼会の時間は重視していて、長いときだと毎日1時間くらい細かい相談毎や進捗について雑談を交えつつ、その人のコンディションを確認しながらやっていますね。ちょっと1時間は長い気もするけど（笑） あとは、試行錯誤していける文化はあります。取り入れたものがうまくいかなかったときには、すぐに改善を試みたり、別の新しいものを取り組んでいますね。従来からのやり方に固執せずにより良くしていくために考えて、実行できるそんな文化があると感じます。

源田：1時間も話すんですね！（笑）何か昼会における決まったルールとかがあるのでしょうか？

糸井：そうですね、今人事採用チームでもやっているチェックイントークがあると思いますが、開発部門でも昔からチェックインは行っていますね。昼会のやり方については、元々海外拠点の立ち上げのためにシンガポールに行っていたM.Iizumiが日本側でもどうかと共有してくれたのがきっかけなんですよ。

ひとりひとりがその日の状態や感情を伝えて、それを見た同僚が「今日は調子悪そうだからこういう風にしよう」とか「調子良さそうだから新しいことを教えよう」とか考えてやっていました。

源田：へえ～、今では色んなチームで毎朝チェックインをしているので、当たり前のように感じますが開発部門からきていたとは..！

北山：ちなみに現在開発部門ではSlackを活用してコミュニケーションを取っているかと思うのですが、その当時は何かツールを使っていたのですか？

糸井：2012年ごろはSalesforceのchatterを利用していましたね。その後、2014年以降だったと思いますがSlackは早い段階で開発チーム内ではボトムアップで導入していましたね。当時は競合他社だとかリモートワークはやっていなかったので、そういう意味だと、こういったツールの導入も含め当時の社長の先見の明というか、危機管理能力は本当に高いなと感じますね。

■今後の開発組織における働き方

北山：ここまで、リモートワークをはじめたきっかけや、コミュニケーション文化など聞いていきましたが、今後もリモートワークは継続していく方針でしょうか？

糸井：そうですね、当社の開発部門においては基本フルリモートを続けていく考えです。現在のマネジメントラインにいる人たちがリモート経験済みだったので、スムーズにフルリモート化できたこともありますし。

北山：おぉ、続けていかれるんですね！

糸井：当社としては、「分散しても勝てる組織」というのを目指しているので、そこを引き続き取り組んでいくという考えです。集まって効率がいいのは当たり前ですが、分散した状態でどのように生産性を上げていくかが今後も課題になっていきますね。

別部門の話になりますが、若い組織で言えば出社してコミュニケーションを取っていくことも必要かと思います。ただ、開発部門においては古いメンバーも多く、業務上在宅でもできる仕事も多いので、全国の優秀な人に当社にきてほしいという想いもある。なので、基本的な考えとして、リモートにしない理由がいまのところがないですね。もちろん、首都圏在住でオフィスで働きたい人は出社してもいいと思いますし、チームビルディングのために一年のうちに数回は出社するなんてこともあるかと思います。

■フルリモートの環境で求められる人材とは

北山：最後になりますが、リモートワークが続いていく中で、求められる人材はどんな人になりますか？

糸井：積極的にアウトプットしてくれる人がいいですね。そうでないとやはり埋もれてしまうので。
当社では発言に対して揚げ足を取ったり、馬鹿にして笑うような文化はなく、心理的安全性も高いので
しっかりと言いたいことは言ってもらう。あとは自己管理ができるというのもありますね。

自分で何かしないと結局自分に返ってくるので、今の良い文化を続けていけるために、そしてより良くしていけるために努力できるというのは必要になりますね。

いかがでしたか？今回は開発部門におけるリモートワークをはじめたきっかけから、コミュニケーション文化などについて取り上げました！

当社の開発部門は長くリモートワークを取り組んでおりますので、効率な業務の進め方や、円滑なコミュニケーションの取り方についてはしっかりと備わっていると思います。

フルリモートの環境で求められる人材についても、先に上げた通りになりますので、少しでも多くの方に共感いただき、当社の開発エンジニアとして働くことに興味をもっていただけると嬉しいです！

今後リモートワーク関連でいいますと、デスクツアーなんかも考えています。当社の社員がどのような環境で働いているのかイメージがもてるコンテンツになるかと思いますのでぜひ楽しみにしてください。

最後まで読んでいただきありがとうございました！