「社内制度の見直しは新卒採用がマスト」

久しぶりの更新になります。8月も目前になり猛暑が続きます。今年も記録的な暑さになりそうですね。。。

さて、今日はタイトルにもあったように「社内制度と新卒採用」の関係性についてお話しします。というのも、弊社では今年からインターン制度を導入し、インターン生を迎え入れています。インターン生と共に学生が企画する「価値観で繋がる交流会／合同説明会」を実施するために活動しています。

主に関西を中心とした大学生の就活を支えるべく活動しています。

その中で強烈に感じたことは、これからの「働く」ということに対する価値観の変化に、対応できる会社であるかどうかの必要性です。新卒採用を実施している会社はもちろん、新卒採用を検討している企業にも見て欲しいです。

昨今は「Z世代の到来」や「○○ハラ」「ワークライフバランス」「ノー残業」など我々が経験してきた「社会人」のそれとは別の次元での対応が必要になってきます。結論から言うと、もう今までの時代が通用すること、戻ってくることはないです。それも含めて、特に中小企業・ベンチャー企業がどう対応し、変化しなければならないのか求人・社内制度・教育の三つの視点からを書かせていただきます。

まずは求人について、今までの求人は高単価／高時給のような金額による対価を基軸として求職者がアプローチしてきました。これからは働きやすさ、福利厚生、休日の多さのような、休日も含めた理想のライフプランへの訴求が必須になってきます。ではこれらをどう求人に反映させるかが大切です。

つまり従来の求人媒体へのアプローチだけでは十分な効果は得られないのが現状で。SNSやHP、ブログ、Wantedlyなど見える化できる媒体での落とし込みが必須になっていきます。また、私みたいな経営者からの発信よりも幹部や社員、従業員といった実際にそこで働く人がレビューに近い形で採用へのアプローチ習慣を構築することが大切です。

次に社内制度の構築です。たくさん伝えたいことがありますが、特に大切なのは文化です。雇用形態や働き方を変化させるのも大切ですが、今まで築き上げてきた文化は大切にしないといけません。ここで既存社員と新しく迎える社員との調和を図りながら社内文化を構築していきます。

守るべき文化となる要因は次のようなものです。「会社のコンセプトが反映された取り組み」「会社が将来目指すべき場所を見据えた取り組み」「働く意味を価値観として反映した取り組み」わかりやすいものでいくとこの３点です。これに対して「ベクトルと密度」で文化としての価値を形成しましょう。

この領域においては社内だけでは見直し改善が難しく、社外の業務改善や採用コンサルに一定の時間をかけ伴走してもらうことをお勧めしています。（ちなみに弊社の得意領域ですww）

最後に教育です。新卒採用における最もハードルが高い部分です。大切なのが「上司ガチャ」を引かせないことにあります。教育で大切なことは属人的にならないことです。いかに組織として教育しマネジメントしていくかが問われます。ましてや「◯◯ハラ」といったハラスメント行為を一個人の上司が背負うのは、かなりのリスクです。大切なのは「教育の仕方」よりも「教育とは何か」をあらかじめ全社員に設定しておくことです。先日、伴走支援で入らせていただいた会社はここで躓いていたので「１人あたり売上◯◯万円／月」を売り上げるまでを教育としました。そして、そこに至るプロセスに関する事だけにフォーカスを当て６ヶ月の伴走を行いました。

結果、教育のために使う時間、内容、定義がまとまり教育する側の意識統制が図れました。何より教育される側も上司のエゴではなく組織として求められていること、理不尽ではなくルールに基づいた教育を受けることができ結果にコミットできていました。また、自らが教育する側になったときに「どうすればいいか？」が明確になりスムーズにキャリア形成が可能となります。

このように採用を行う過程で、今までのように雇用だけをみた採用に限界がきています。見える化でファンを作り、ベクトルを合わせ、同じ密度で仕事に取り組む。そして個人ではなく組織として定義を設定することで文化を守り形成していく。

新卒採用を行うこと、または行う過程で、社内制度の確定がつきものです。これからの時代にマッチした会社づくりには新卒採用を視野に入れ、新しい力でこれからの時代を戦っていきませんか？

最後に、採用の仕方は何通りもありますが、採用のあり方を１つに絞ること。これこそが最短、最善の採用基準のあり方です。

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