こんにちは！DevHRのあらです。
今回は、Commnueの技術戦略責任者である上野さんと開発組織でチームリーダーを務める土佐さんにインタビューしました。

この一年で人数も増え、体制も大きく変わったコミューン開発組織。
目指している組織のあり方やチームリーダーの役割、現役チームリーダーの土佐さんが考えるチーム像について語っていただきました。

上野 大貴
Speeeにて、広告管理ツールやWebサイト管理者向けのマーケティングプラットフォームの開発に従事。2017年よりAimingにてUnityを使ったゲームクライアントの開発と、Rubyを使ったサーバーサイドの開発を担当。2018年にBizteXへ転職し、デスクトップ操作RPAとiPaaS開発のリードに従事。2022年11月にコミューンに入社。現在は、技術戦略責任者としてCommune開発に携わる。

土佐 悠生
大学卒業後、教育関連企業へ就職。その後、2016年にIT企業へ転職。Pythonを用いた保守自動化やKotlin、TypeScript、ReactやGoogle Cloudなどを用いた受託開発をはじめ様々な業務を経験。2024年3月にコミューンに入社し、現在はチームリーダーとしてCommuneの開発に携わる。

1.コミューン開発組織のこれから

まずは上野さんに質問です。この一年で開発組織はメンバーも体制も大きく変化しましたが、具体的にどのような変化がありましたか？

上野：現在、基本的なシステム開発をしているチームは合計6チーム（mobile/Tech&Platform含む）あります。半年前までは4チームだったのですが、数ヶ月でメンバーが増えたこともあり、チームの数を増やしました。

2024年5月時点のCommune開発組織図

なぜ、チーム数を増やしたのでしょうか？

上野：大きな理由としては、チームマネジメントの観点からです。
1チームあたり10人以上のメンバーがいると、チームリーダーがメンバー一人一人を見ることが難しくなります。3ヶ月前は、1チーム8人程度でしたが、その人数でもチームマネジメントは大変だったので、今は1チームあたり、3〜6名でチームを構成しています。また、マネージャー陣としても1チーム10名以上のチームが複数あると意思決定が複雑になるので、複数の小規模のチームで開発組織を組成するようにしました。

土佐：私が4月からチームリーダーを担当しているチームも現在、6名のメンバーで構成されています。

上野：短期間で人数を増やしたこともあり、チームの結束度やリーダーの経験面を考慮し、よりチームリーダーがチームをリードし易くできるように、少人数でのチーム構成にしました。

では、どのような開発組織にしていきたいと考えていますか？

上野：理想は“自己組織化”ができる組織です。コミューンの事業に対してある程度、自律的に変化・成長できる組織を目指しています。
そのイメージは、トップダウンで物事が決まっていくのではなく、チーム内で「何が足りないか」「どうしていくべきか」の判断を行い、組織体制が構築されていくものです。

土佐：それはCommuneというプロダクトの開発を担う組織に閉じた話ですか？

上野：プロダクトも含めて、開発組織全体でそうしていきたいと私は思っています。
その理由としては、コミューンの事業自体が未知の領域に挑戦しているからです。事業探索というものをプロダクトを通して進めながら、フィードバックとインサイトに応じて組織も最適化していくのが良いと考えています。

そのほかにも自己組織化を目指す理由はありますか？

上野：もう一つは、コミュニティ市場でのビジネスを行っていることです。地域コミュニティやファンコミュニティは会社組織とは異なります。その中でどうやって価値創出をしていくかが、コミューンの事業が背負うべき課題もあるので、自分たちで知識・経験を持っていた方が良いと考えています。
それからエンジニアに対して「マネジメントだけをする」といった形で彼らのリソースを割きたくないこともあります。

マネージャーという役職を作らないということですか？

上野：マネージャー職を置かないということではありません。優秀なエンジニアが開発から離れて、マネジメント専門になってしまうのは勿体無い。そういった優秀なメンバーこそ開発にコミットすべきと考えています。だからこそ、組織マネジメントに関するリソースを減らし、自己組織化できる組織にしたいと思っています。

ありがとうございます。では、次に土佐さんが担当しているチームについて教えてください。

土佐：私が担当しているチームは、まだ動き出して1ヶ月半と立ち上がったばかりのチームです。私を入れてチームは6名ですが、私自身は入社2ヶ月半、一番コミューン歴が長いメンバーでも半年ぐらいと、ほとんどが最近入社したばかりのメンバーで構成されています。

土佐さんのチームはどんなチームですか？

土佐：そうですね。現状は、チーム感（身内感というか、心理的安全性というか・・・）と個人の生産性の両立をテーマの一つとしながら、改善案を出し合ってTRYし続けているチーム、でしょうか。
私はまだまだチームリーダーとしての経験が浅いので、自分が引っ張っていくというよりは、メンバーの意見を如何に吸い上げ、如何に矛盾なく効果的に実現するかというところを頑張っています。

2.理想の組織体制を叶えるためのチームのあり方とチームリーダーの役割

先ほど、上野さんが目指している開発組織を作るために、チームとしてはどんな形であって欲しいと思いますか？

上野：仮説のもと、自分たちでプロダクトの開発を行い、ユーザーに価値を届けられること。開発した結果、価値に繋がらなかったら「何が間違っていたのか」を考えられるチームであることです。
チーム自体がプロダクトを開発し、リリースすることにしっかりと責任を持つことができるのが私の理想のチームの形ですね。

そのようなチームにするために、チームリーダーに求めていることはありますか？

上野：求めることは沢山あるのですが、大きく分けると三つあります。
一つ目は“説明能力”です。
「なぜ、その開発をするか」をチームだけではなく会社に対しても論理的に説明できないと、納得を得られませんよね。また、チームリーダーは他職種の人と関わる場面が多くあります。その時にプロダクトについてやチームについての説明を求められることがあります。例えば、もしエンジニアが技術に関する説明責任を全うしないと、技術に関わる意思決定をプロダクトマネージャーやプロダクトオーナー、経営者が行うことになりその結果、技術的負債が生まれやすくなります。そのような状況を避けるためにもチームリーダーには説明能力を求めています。

二つ目は、”同じこと、違うことを見つけること”です。
一般的に開発しているプロダクトの機能が増え、仕様が複雑になってくると、開発者の生産性は低下していきます。その解決策の一つとして、”システムとチームを分割する”という手法がよくあるかと思います。
コミューンでもシステムとチームの分割を適切な形で進めていきたいと考えていますが、そこで課題となるのが「どのような切り口で分割するか」です。これについては、一定のセオリーは存在しても、最適解はプロダクトやターゲット、組織・戦略などの事業の性質によって異なり、私達が経験・観測し、洞察を得ることでより良い答えを出せるようになるものだと考えます。つまり、チームやシステムを適切に分割するために、私達のプロダクトの現状やユーザー・ステークホルダーからのフィードバックといった情報をもとに、同じこと・違うことを整理し、意味のあるグループと境界を発見していきたい。そして見えてきたものに対して、「この部分はこのチームに任せた方がスムーズに開発できそう」「ここはこのチームが得意だ」というようにチーム毎にミッションと業務を与えることができるようになります。そのためにチームリーダーにも”同じことと、違うことを見つける能力”を身につけてほしいです。

土佐：確かに、今はまだ「このチームだから、この業務を任せる」といった形が出来ているのは一部のチームだけですからね。

上野：「ユーザー認証及び権限に関する開発はこのチームに開発してもらう」だったり、「管理画面とコミュニティ画面は分けてそれぞれ開発体制を作ろう」などのアイデアはあるのですが、最適な形は見つかっていません。だからそのヒントとなるものを一緒にチームリーダーには見つけてもらいたいです。

最後の一つはなんでしょうか？

上野：プロダクトに対する熱量です。
当たり前のことですが、とても大切なことだと思います。自社開発を進めるにはやはり、モチベーションが必要です。チームリーダーのやる気が強ければ強いほど、チームメンバーもやる気が高まると思います。ですので、チームリーダーにはプロダクトに対する熱量や想いを強く持っていてもらいたいです。

3.現役チームリーダーが考える、チームリーダーの役割

では、土佐さんが考えるチームリーダーの役割について教えてください。

土佐：チームメンバーが、適切に組織レベルの課題を認識し、アクションが取れる状況を作ることです。
チームリーダーが課題を要約して、メンバーに必要と思われることだけを取捨選択して伝えるのではなく、メンバーが組織の状況や課題に関して情報をキャッチアップできる環境を作り、メンバーが組織レイヤーで考えられるような形を作ることがチームリーダーの役割だと思います。

そのために必要なことはなんでしょうか？

土佐：コミュニケーションをチームメンバーと積極的に取るようにしています。
コミュニケーションを通してメンバーには、会社が私たちに求めていることを理解してもらい、会社やチームをプラスの方向に持っていくためのアクションをメンバー自身が考え、行動に移せるようにする。そうした空気感というか文化をチーム内で生み出せるようにしています。また、メンバーが何かしらアクションを起こそうとした時に、ブロッカーが現れることがあります。その際は、リーダーとしてメンバーや関係者と対話することで、少しでも動き易くなるようにすることを心がけています。どうしても解決が難しい場合は、その理由や背景をメンバーに正直に説明し、納得してもらった上で別の手を考えてもらうようにしています。

チームメンバーと業務を行う土佐さん

確かに、メンバーとしては理由もなく「できない」では、次に何か挑戦する機会があってもモチベーションは下がってしまうかもしれませんね。

土佐：もちろん、個人が個人の想いだけで動いてしまうのはよくないので、メンバーにはしっかりと会社が私たちに求めていることを理解してもらった上で、様々な挑戦をしてもらう必要があります。チームや事業、会社のためにメンバーがアクションを起こせるようにしていくことが大切だと考えています。

上野：開発組織としてもまだまだ整えきれていない部分があって、それが土佐さんの言う“ブロッカー”になっていることもあります。
組織が抱える課題なので、チームリーダーが全ての解決者になることは難しいと思います。だからこそ、解決することは組織の機能として持ち、今よりももう少しチームリーダーに与えるミッションは明確にしていきたいと考えています。

土佐：組織から明確なミッションを与えられる形が理想ではあるかもしれませんが、組織の状況や課題を正しく認識することで、チーム側からミッションを見つけることもがきるかもしれないと思っています。だから私はチームメンバーとともに、チームミッションの言語化に取り組んでいます。まだ議論はしている段階で、固まる目処も立っていないのが現状ですが。

具体的に取り組んでいること、もしくは取り組もうとしていることはありますか？またこの先、土佐さんが目指すチーム像についても教えてください。

土佐：メンバーそれぞれの好みやキャリア志向があるので、それに合ったチーム内の役割を一緒に探してもらうようにしています。各メンバーの特性とチームの方向性の両方に合った役割を各々が得ている状態が、最もチームの成長に結びつくのではないかと考えています。

目指すチーム像ですが、「自分たちが追求したいミッションを見つけ、そのミッションに向かってあらゆるアクションを自ら起こせるチーム」でしょうか。まだ立ち上がって1ヶ月半のチームですが、少しずつでも理想に近づいていけるよう、日々メンバー皆でTRYを繰り返しています。

4.求職者へのメッセージ

最後にお二人から求職者の方にメッセージをお願いします。

土佐：まだまだ組織としては未熟ですが、その分上野さんをはじめ、組織のあるべき姿について真剣に考えているメンバーがコミューンには揃っています。
コミューンの開発組織の成長を私たちと共に引っ張っていくことに興味がある人、あるいはそういったキャリアも悪くないと思える人にはぜひ、来てもらえると嬉しいです。

上野：これまでお伝えした通り、私たちはコミュニティプラットフォームサービスを提供しています。コミュニティは人の集まりでもあるので、とてもコントロールが複雑です。しかし、コミューンはその難しいものを事業としてここまで成長させてきました。
そしてここからさらに、この事業を前進させてくれる人、表現が難しいのですが、コミュニティにというものに興味津々で物好きな人にはぜひ、門をたたていていただきたいです。

本日は、ありがとうございました！

コミューンでは一緒に働く仲間を募集中です。少しでも興味のある方は、お気軽にご連絡ください。

（この記事は2024年5月28日に、弊社noteにて公開したものです）