【制度紹介】ABC評価〜頑張った分だけ評価される絶対評価の評価制度〜

こんにちは。株式会社ボールド採用広報です。

ボールドにはIT業界で新しいスタンダードを創るために独自の制度が沢山あります。 IT企業の多くは、会社と社員が普段は離れた場所で業務を行うことから、頑張りを正当に評価するのが難しい業界と言われています。ただ、ボールドでは社員がより働きやすく前を向いて仕事をしていく為に、様々な独自の制度、福利厚生を積極的に取り入れています。

その中で今回は、ボールドの特徴的な評価制度である「ABC制度」についてご紹介します。

この記事を通して少しでもボールドに魅力を感じていただけたら幸いです。

ぜひ最後までご覧ください。

自分の現状を知り、それぞれの「なりたい姿」になるための評価制度

ABC制度とは。

ボールドの社員は、半年ごとに明確な期限付きの目標とそれを実現する為のアクションプランを設定し、日々の業務や自己研鑽に取り組んでいます。また、半年ごとにお客様より社員一人ひとりの評価を頂戴し、社員へフィードバックする事により、その後の成長に繋げています。社員は何事に対しても目標を持ち取り組む姿勢と、自分自身の評価を正しく知り、足りない部分を研鑽し続ける事をこの制度により行っています。

お客様の声にも向き合い、パートナーとしての関係性の構築を目指しています。

ABC制度を取り入れた背景

頑張る人が報われる会社にしたい。

ボールドが設けたさまざまな制度・施策の中で一番のベースとなるのが、

「ABC(Ad-vanced BOLD Chart)制度」と名付けた評価制度です。ABC制度という名称は、社員への公募によって決めたもので、「上のレベル(Ad-vanced)を取りにいくボールドの地図(Chart)」という意味が込められています。

この評価制度の大原則は“実力主義”。「頑張る人が報われる会社にしたい」という考え方が基本にあります。頑張って成果を出した人に報いるためには、評価や昇給の仕組みに具体性が欠かせない。「これだけのことを達成したら、どんな評価になり、報酬がどうなる」と明確になっていないと、納得感が得られないという点からこの制度が制定されました。

ゴールのないマラソンを誰が頑張れるのか。

評価というのは、他人が認めるということ。『私はこんなに頑張った』という自己評価だけで給料が上がることはほとんどありません。他人や周囲に分かるような期限付きの具体的な目標を掲げてもらい、明確な証拠になるものを出して達成度を評価する仕組みになっています。

『人生は期限付きの目標がすべて』という考え方があります。学生時代、勉強、スポーツ、音楽などをなぜ頑張れたか。それは期限付きの目標があったからです。テストや試合という期限があるから、そこから逆算して毎日の勉強量や練習量が決まり、それを頑張った人が成功する。ゴールのないマラソンをだれが頑張れるでしょうか。

ただし、社会人になると、ノルマはあっても、自ら目標を立てて人並み以上に努力をしている人は少なく、そのことに自分で気付いているのはトップの2割の人たちだけです。それ以外の8割の人たちがどうすれば頑張れるのかということをポイントにおき、この制度を設計しています。

具体的な評価項目

半期ごとに下記の項目により成果を確認していきます。

①目標達成度を評価

自ら目標を立ててもらい、結果を評価に直結。最も配点が大きいのが、目標達成度の評価です。まず3年後になりたい姿を定め、それを実現するために、半年ごとに期限付きの目標とその目標を達成するためのアクションプランを設定し、半年経過後に取り組んだ結果を評価します。

これを繰り返しながら技術力と人間力を高め、主体的に成長していく考えです。ボールドと同じように、目標を立てさせてその達成度を評価する会社は多いですが、うまくいっている会社はそう多くありません。その原因の一つに、ハードルの高い目標を掲げて達成しないと評価が下がるため、そこそこの目標を立てるようになってしまうことが挙げられます。また、目標と評価や昇給との関係が明確でなく、納得感が得られないケースも多いです。

一方、ボールドは、目標の難易度と達成度に応じて“絶対評価”で点数が決まり、さらに「評価がAだったら○○円昇給する」とあらかじめ定められています。目標を立てるのは自分自身であり、その結果が評価に直結しているので、頑張っても報われないという不満が生じにくいのもボールドの特徴の1つです。

②自己研鑽や部活動の主催も評価

自己研鑽・自己啓発に関する目標を立てさせる企業は珍しくないですが、そうした能力開発目標は、達成しても給料には反映されないことが多々あります。しかしボールドでは、仕事以外の時間を使って学び続けるのは簡単ではなく、やっただけ評価されれば、次のモチベーションにも繋がると考え、自己研鑽も評価の対象にしています。

特に技術者の場合、自分のための先行投資として学ぶことが後々効いてくる業界なので、日々の仕事だけをしていたのでは、能力やスキルはなかなか上がらないと考えています。「自分のために学ぶのは当たり前」と捉えて本人任せにするのではなく、自ら学び、資格取得などの結果を出せば、それを評価に反映することにしています。

さらにユニークなのが、自主勉強会の主催など「他者に影響を与えること」も評価に反映する点です。勉強会ばかりでなく、例えば、「サークルや部をつくって10人集め、半年間、毎月活動を行う」といったことも、目標に掲げて達成すれば点数が付きます。さらに、そのサークルや活動の懇親会で「自分たちはどういうことを頑張るべきか」といった話し合いをして、その結果を基に会社に提案書を出し続けた場合などには、その項目については最高点が付きます。ボランティアで勉強会を開催し、ほかの人に資格を取らせたことを給料に反映する会社は少ないと思いますが、ボールドではそれが自らの評価に直結します。逆にいうと、ボランティアでは続きませんが、こういった形で評価をきちんと行うからこそ、社員同士が良い影響を与え合い、良い循環が生まれるようになります。

③現場の頑張りを見逃さない評価

また、社員の勤務先である顧客企業の満足度も評価に反映しています。客先常駐の業態では、上司からの評価のみが多く「現場評価があいまい」「いくら現場で頑張っても会社から評価されない」といった不満が生じます。そこで、多面的な評価を取り入れ、現場で顧客に十分なサービスを提供できているかを顧客企業に確認しています。働いている社員にとっては、「顧客に向かって一生懸命働いていれば、ちゃんと評価してくれる」という安心感につながり、顧客からの評価結果を社員にフィードバックすることで、サービスの品質向上にもつながります。

具体的な方法としては、顧客企業に半年に1度、「お客様満足度調査票」への回答を依頼し、成績、情意、能力の三つの面から30項目を超える設問に点数を付けてもらいます。「期限における処理量は期待どおりだったか」「効率性を考え作業できているか」「修正やミスがなく作業できているか」といった項目に加え、評価している点、課題と感じている点、総評のフリーコメント欄も設けています。

そして、評価を依頼・回収する営業担当者の本気度が違うところも特徴の一つです。ボールドの場合、仮にコメント欄のコメントが半年前と同じ場合であれば、その点をより詳しく伺い、詳細まで評価していただくようお願いをしております。地道な取り組みではありますが、本気の姿勢が社員への正当なフィードバックとサービスの向上にも繋がっております。

④勤怠も正当に評価

遅刻や欠席などの勤怠については、「当たり前のことを怠らずにきっちりやる人も評価したい」との考えから、明確に評価を行っています。勤怠をどれだけ頑張っても評価の対象にならない制度設計も世の中にはありますが、ボールドの場合は無遅刻無欠席で皆勤賞の社員がいれば満点に加えて、プラスアルファの加点が付くことも特徴の一つです。

＋αの貢献で目標以外にも加点

事前申告した目標以外で、他者に感動を与えるような成果を残した社員には、「期中に行った“感動Ship”」として加点があります。これは、目標に掲げた以外のことを頑張った社員に対する加点的な評価項目です。世の中では、目標達成度に基づく評価制度に対する意見として、「社員が目標に掲げていないことをしなくなる」「仲間同士の助け合いや協力がなくなる」といった弊害を指摘するものもありますが、この仕組みがあることで、ボールドではそうした傾向が生じることはありません。

半年に一度の圧倒的に明確な昇給

以上大きく4つのことから、それぞれの評価の点数の合計によって、S、A、B、C(標準)、D、Eの評価ランクが決まります。S（80以上）、A（65～84）B（55～64）....と明確に点数が定まっているので、自分があと何点足りないのかがはっきりと認識できます。下記の昇給額は半年の基本給の昇給額になります。