みなさんこんにちは、ambr PRチームです。

5期目を迎えたambrですが、今期から人事評価制度がアップデートされました。
本記事ではambr内で公開されている「ambr EX System」をもとに、ambrの人事制度や評価方法などをご紹介します。

これからambrにジョインされる予定の方や、現在ambrにご興味を持ってくださっている方の参考になりましたら幸いです。

アップデートの背景

現在、ambrは採用強化を行っており、1月には100名規模のオフィスへ移転を果たしました。今後も新しいメンバーが加わっていく中で、それぞれの期待値を明確にすること、チームやマネージャーが違っても公平だと感じられるようにすることを目的に人事制度のアップデートを行いました。
そのため今回の評価制度のアップデートに加え、ミドルマネージャーの配置を整え、各自の業務成果が直属のマネージャーによって公平に評価される体制を整備しています。

また私たちはVRという未知の領域でものづくりをするということにおいて、どのポジションでもクリエイティブな能力をもとめており、個々の力を信じて尊重することを大切にしています。
そのため「モデル」となるようなペルソナの開示や、各メンバーの細かい役割、能力の定義を行うこと、区切ることはしていません。

期待する成果と大まかな役割を明確にすることによって、個々人が自身の強みを生かしてクリエイティブな成果を挙げる組織を目指しています。

人事評価制度「ambr EX System」

ambr EX Systemは、「グレード制度（gRade）」、「評価制度（Rating）」、「報酬制度（Reward）」の3つで構成されています。3つの要素は相互に関連しあいながら、メンバーのあらゆる活動に影響を与えています。

グレードと評価制度は、メンバーひとりひとりの成長や業務への取り組み方に大きな影響を与え、具体的な成果の評価が報酬制度を元に報酬につながっていきます。
また半期ごとに評価期間を設け、グレードや報酬の変動が行われていきます。

グレード制度「Grade」

グレードは成果を発揮してもらうために期待する役割を定義したものになります。メンバーが会社の期待する役割を理解し、不公平さをなくすことを目的としています。

また報酬の根拠としても扱われ、各グレードに応じて報酬を決定します。これまで5段階としていましたが、この度アップデートされ、よりわかりやすくG1からG6までの6段階となっています。半年ごとの評価を元にアップグレードやダウングレードがあり、会社から期待される役割を表し、ランク付けされたものとなっています。

グレードには全社共通のグレード指針があり、G4とG5には、エキスパートレイヤーとマネージメントレイヤーの役割が明確に分かれています。ただし、想定役職はあくまでも現段階のものであり、グレードは役割を果たせていればポストに依存せず上がることができます。

上のグレードに上がるための基準として、上のグレードで期待される成果や役割を再現性高く果たせていることが必要です。従業員が自分の役割や期待される成果が上のグレードに相当するものだと思っていても、その条件を満たしていなければ、アップグレードはできません。

アップグレードまでの期間的な想定として、G1やG2の場合は2年程度、G3以上の場合は3〜4年程度の期間を想定しています。

具体的には、最初の1年程度で自分のグレードに慣れ、次の1〜2年程度で次の上のグレードにチャレンジする期間となります。アップグレードのタイミングは、半年前程度にコミュニケーションを取り、次のグレードで期待される成果や役割を具体的に話し合うことで決定されます。

評価制度「Rating」

以前の評価制度では、経営陣で個々のパフォーマンスを4段階で評価し、昇給額につなげるようにしていました。しかし直近ミドルマネージャー層が新たに加わり、より厳密な評価基準を設けました。
この制度では、対象期間中の行動に対して「パフォーマンス」と「バリュー」という2つの要素に基づく評価を行い、11段階で最終評価をつけることを想定しています。

「パフォーマンス」は、成果や数字など結果に対する評価であり、「バリュー」はチームワークや社風など、行動に対する評価です。

パフォーマンスは、プロジェクトの成功やユーザー数の増加など、具体的な成果をもとにOutstandingからUnsatisfactoryの7段階で評価されます。

一方バリューは、具体的な行動を評価するため、バリューレーティングという評価方法が用いられます。バリューレーティングは5段階で評価され、チームの手本となるレベルで発揮できているかやambrを代表するレベルで発揮できているかによって評価されます。

ambrでは具体的な成果も重要ですが、チームワークを大切にしています。個々のプロジェクトの成功などとは別に、周りの人とのコミュニケーションやアドバイスなど、その行動というのが成果に直結しているかわからないが、チームを円滑に回していたというような行動などを評価するためにバリューレーティングを設けています。

年2回の評価期間で、従業員自身が自己評価を行った後、メイン評価とは別にサブ評価も行われます。サブ評価はメイン評価者が見ていないところを見るために、ポジションの近いメンバーがアサインされ、公平性や網羅性を保つために実施されます。
その後マネージャー同士が集まって評価をすり合わせ、最終的な評価が決定されます。

報酬制度「Reward」

給与レンジが各グレードにおいて設けられています。
半年ごとの評価に基づいて、評価、グレードの変更、特別昇給、降給の3つのパターンがあります。
グレードの変更があった場合は、アップの場合は上位グレードの一番下、ダウンの場合はその下位グレードの一番上まで下がるという形で昇給、降給が決まります。

特別昇給、降給もありますが、今のambrのメンバーは転職組や中途採用が多いため、レンジの重なりがあることがあります。そのためグレードによる昇給や降給に対し、より実感を得ていただくための特別昇給（降給）も設けています。

以上が今回アップデートされたambrの人事評価制度となります。

前述のとおり、現在採用を強化中です。
少しでも私たちの組織や体制に興味をもっていただけましたら、カジュアル面談でお話しましょう。