こんにちは。あらゆるスペースを簡単に貸し借りできるスペースマーケット／PX&Cultureの倉橋です。

もともとはユーザーとしてスペースマーケットの１ファンだった私が、ひょんなきっかけで入社することになり、あっという間に4年半の月日が経ってしまいました。
しまいました、なんて言ってますが後悔は特になく、おかげさまで刺激的な毎日です。そんな私のPX&Cultureチームのことや、チームの大きなミッションである採用に頭を悩ませてます！なんてことを、本日はちょっとお話したいと思います。

好き、と言ってくれる人を増やす「PX&Culture」

入社当時は、法人イベントプロデュースチームに所属し、それからホスト開拓チーム、マーケティング部、シェアリングエコノミー協会事務局と複数のチームを回りました。様々なミッションをこなす中でも、ずっと私の根幹にあったのは「スペースシェア面白すぎる、やばい可能性のあるサービスだからマジでみんなに使って欲しいいいいい！あとなんかいい人多くて、いい会社あああ！」という想いでした。（あくまでも心の声であり普段はこんな言葉遣いではありません）

そんなにスペースマーケットのサービス・チームが好きなら組織強化を一緒にやらないか？と、
CHROの佐々木さんにたぶらかされて（語弊あり）コーポレートに異動しました。

最初に言われたのは、
「人事・採用担当」を任せたい。
それに対する私の答えは、
「人事は、嫌です。勘弁してください。」

じっくり話すと長くなりますので省略しますが、

・個人的に評価されることや昇格などに興味がなさすぎて絶対向いてないと思った
・社内カルチャーの醸成、エンゲージメントなどを考える中で、評価に関わる人が一人一人にヒアリングしても本音なんて言わないでしょと思った

のが大きな理由です。昔から、自由にやらせてくれー！というひねくれた性格なので、評価してくる人や人事というワードへの勝手な苦手意識があったからかもしれません（笑）

とはいえ、スペースマーケットのことは好きで盛り上げたいし、そもそも私のモチベーションの源泉は「誰かのやりたいを応援したい」という気持ちです。
メンバーが活き活きと働けるための環境づくりや、スペースマーケットに関わって良かったと思ってもらえるような仕組みづくりをしていきたいという思いは共通していました。

そこで、いわゆる人事の役割から評価などの役割はごっそり抜き取り、

スペースマーケットに関わる人（People）の体験（Experience）を向上し
カルチャーを醸成する担当として、「PX&Culture」という肩書きを新設したんです。

EX（Employee Experience）＝従業員の満足度や、エンゲージメントを高めるという概念は、
GoogleやFacebookをはじめとした海外企業から積極的に取り入れられ、浸透してきています。

あえてEXではなくPXとしたのは、
従業員だけではなく、採用候補者の方しかり、ゲスト・ホストしかり、会社に関わる全ての人を対象にした「ファンづくり」スペースマーケットを好きだと言ってくれる人を増やすことをミッションにしたいという想いがあったからです。

そんなこんなでまずは1人で始めたPX&Cultureですが、今はメンバーが2名増えて3名チームとなり（週2メンバー1名）、採用＆採用広報、社員会や合宿や交流会などの社内コミュニケーション企画、全社員とのPX面談に、オフィス移転、ゲストインタビュー企画などなど、ファンづくりを軸に様々なことを行っています。

いざ組織と向き合うと、日々いろいろな気持ちが込み上げます。

スタート当初は、これまで全然見えていなかったメンバーの様々な声や、組織の課題などを改めて認識し、
胃が痛すぎる毎日でした。

それでも、メンバー1人1人と話をしていると、改めて気付けるその人の良さや、サービスへの期待、チーム内での素敵な取り組みなど、スペースマーケットの良い所も沢山沢山見えてきます。

社内のファンを増やすために色々取り組んでいるはずが、結局私が一番会社やメンバーのことを好きになっている気がしますね。

そんな私の最近の心の叫びは、、

採用って採用って…難しくないですか！？

はい。至極あたりまえのことですみません。どこの会社の採用担当の方と話をしても、みなさま日々試行錯誤の繰り返しですよね。

PX&Cultureが本格稼働した直後にコロナ禍に突入し、採用のフローも大きな見直しが必要になりました。スペースマーケットはカルチャーフィットをとても重視しています。以前はランチを含めた1日インターンのフローを全職種で組むなど、時間をかけてお互いに両想いになれるかを確認していました。

が、そもそも出社が週1、2程度に変化したことや、スピード採用が加速し、良い人は取り合いな世の中。採用フローをギュッと短くする方向性に思い切って舵を切りました。

候補者の方と話す時間の総量が短くなる分、資料の刷新や、面談担当が魅力を簡潔に伝える伝え方の再確認などに取り組みました。
が、バッチリハマって入社直後から活躍いただける方もいれば、うちのカルチャーや入社後の期待する役割を完璧には伝え切れておらず、1年程度でのご退職なども残念ながら出てしまいました。

あの時の内定はお互いにとって正解だったのか、入り口でもっとできることがあったのではないかと切なさでいっぱいになりました。

もちろん面談フローだけでなく、様々な採用サービスが登場する中で、今のうちの課題にフィットした母集団形成の手法は何なのか見極めること。周りを見渡せばいい会社なんていっぱいいる中で、いかにうちを知ってもらって興味を持ってもらうか、など本当に難しいことばかりです。

でも採用って、めちゃくちゃエキサイティングですよね！？！？

そうなんですよね、と頷いたあなた、気が合いますね。日々様々な人生ストーリーに出逢い、それなら今お互いに必要なのでは？という方にアプローチする。うちの会社は、少数精鋭、一人当たりのGMVをあげて行こうというのが大前提なので、大量採用の方針はありません。まだまだ65名程度の会社ですから、1人の入社がとても大きな影響を生み出します。転職はその方の人生にも大きなものですし、船に誰を乗せるのかは、非常に重要です。

本当にありがたいなと思うのが、スペースマーケットには創業当初から「全社で採用」という文化があります。自分の部に必要な人材は自分達で採りにいく、いわゆるスクラム体制をとっています。募集文作成や、写真撮影、インタビュー記事から面談、候補者対応まで、採用担当がんばって〜ではなく、様々な部署のメンバーの多大なる協力のもとに成り立っています。

そんな中、PX&Cultureのミッションは「ファンづくり」ですから、
ご縁があった方も、今はご縁がなかった方にも、スペースマーケットの魅力を知ってもらって、いつかまたタイミングが来た時にスペースマーケットを思い出してもらえる。なんならお知り合いを紹介してもらえる。そんな候補者体験を生み出すことを目指しています。

口では簡単に言えますが、これがまた簡単ではなく…。採用フローから、魅力を伝えるためのコンテンツ企画、うちらしさが伝わるメッセージのやり取りなど、試行錯誤の毎日です。正直、まだまだうちの魅力は言語化しきれていないし、伝え切れていないと思っています。

また、入ってもらって終わりではありません。入社後のオンボーディングから、退社の際まで、全てのPXをデザインすることが必要です。どんなポジティブな理由でも、正直、退職意向を聞いた時はめちゃくちゃ寂しく、悲しくなります。

でも、全員が同じ場所で止まり続けるなんて今の時代あり得ませんから、スペースマーケットに在籍している期間が、その方にとって良い時間となるように、関わって良かったと思ってもらえるようにすることがうちのチームの役目だと思っています。

と、そんな理想を掲げて、もりもりの課題に立ち向かっているわけですが、やりたいことがありすぎて、全く手が足りていません。

「へー、ちょっと気になるかも。」っと思っちゃった、一度話しませんか？　なんなら、一緒にやりませんかああ！！！

採用をより極めて行きたい、組織づくりにも関わりたい、そんな方、お待ちしております！！