今回は、私たち人事チームのインタビューをお届けします。

少数精鋭な人事チーム3名の事業や候補者に対する想いや、転換期を迎える千での人事戦略まで、熱量のある内容になっています!

松澤 俊明（まつざわ としあき）人事部　部長

これまでHR領域において事業サイドと人事サイドの両軸でキャリアを積み、2022年に千にジョイン。これまでの経験を活かし、事業に入り込んだ組織開発を担当。

徳山 彩子（とくやま あやこ）人事部　採用教育G　リーダー

オープンハウスに新卒入社後、営業推進から営業企画としてのキャリアを積む。その後SpeeeやマイナビでtoBマーケやサービス開発とできることの幅を広げながら2020年に千に人事とて入社。企画と人事の掛け算キャリアで事業成長を見据えた採用を行う。

佐藤 涼菜（さとう すずな）人事部　採用教育G　メンバー

新卒でブライダル会社に入社しウェディングプランナーとして入社し、その後人材系ベンチャーでRA/CAを経験。2022年に千にジョインし人事へキャリアチェンジ。

Q,多様なバックボーンを持つメンバーですが、なぜ千株式会に人事としてジョインしましたか？

共通したのは事業内容への惚れ込みと、第二創業期への挑戦。千の人事は『総合格闘技』!?

徳山：私が出会った頃の千は、第二創業期を迎えるにあたって中途採用にドライブをかけていたのですが、当初は取締役が一人で中途採用をしていたんですよね…！私自身、キャリアチェンジでの転職だったため、いかに短期間で人事としてキャリアを積める環境があるか？をと重視していたため、人事未経験の私が取締役直下で中途採用の専任をできるなんて、またとない好機だと感じたことがきっかけの一つです。

また、千のニッチトップ戦略や今後の事業の広がりに可能性を感じた一方で、当時の千は採用広報が手付かずの状態だったため、発信活動に力を入れればもっと世にこの会社や事業の魅力を広めることができる！と思いました。やりたいことやチャンスが広がる環境に魅力を感じたことも決め手の一つになりました。

松澤：千葉さん（代表取締役）、堀さん（取締役）や徳山さんにお会いして人柄は勿論ですが組織の課題を包み隠さずお話して下さる姿勢や風通しの良さに魅かれたことが一つです。そして何よりも、事業内容に共感しました。社会的に意義があり、みんながWinWinWinのビジネスモデルで事業の秀逸さを感じました。現在の千が転換期で新しいことに挑戦していく中で、自分も人事として組織を拡大させ、事業成長にコミットしたいと心を動かされジョインしました。

佐藤：私もまず人事として挑戦できる環境があったことがきっかけです。特に徳山さんが『千の人事は総合格闘技』と例えていたことが印象的だったんですよね。採用だけに止まらず、幅広いスキルと攻めの動きが必要な環境だと聞いて、自身のなりたい人事像にマッチすると思いました。また、社会的付加価値が高いサービスを展開していることに併せて、ベジ事業部などの事業間のシナジーを活かした食品流通という新たな領域への挑戦した新規事業に可能性を感じ、千での人事のキャリアを決めました。

Q,チームで重視していることはなんですか？

『事業成長』を見据え、現場に入り込んだ人事戦略。

徳山：まずは人事チームとして何より成果にコミットしたい。例えば採用業務でいうと、ただ目先の採用目標を追うものではなく、『事業の成長』を目的としたものです。転換期の千において人事業務は今後の事業の伸びしろを左右する非常に重要なポジションだと捉えているため、そこを任せてもらっている以上はしっかりと成果で返していきたいですし、事業を成長させるという目的意識は皆が持っています。

松澤：事業の成長のために人事がサポートするというよりかは、理想としては事業を引っ張っていきたいと考えているため事業部側には積極的に関わらせていただいてます。例えば、定期で全部署とミーティングをして採用に対する目線合わせをしたり、人事が支社に伺い現場のリアルな魅力や課題を体感したりなど、とにかく事業と近くありたいと思っています。千はありがたいことに事業部側がとても人事に理解をもち、採用に協力いただけるメンバーが多く、いつも最優先で動いていただけます。この関係があるからこそできることが多くあると思います。

佐藤：実際に立川支社での採用を強化するために、徳山さんと立川オフィスの体験に行きましたね！百聞は一見にしかずで、求人票の解像度も上がりましたし、リアルに魅力を候補者へ伝えることができるようになりました。

▼立川支社インタビュー

求人票や募集要件に当てはめない、最高の候補者体験を実現する『提案型の採用』

松澤：また、求人票（ポジション）に候補者の皆様を当てはめるような採用ではなく、提案型の採用を大切にしています。実際にオープンポジション的な採用をすることが結構あって、候補者の経験や今後のキャリアビジョンに合わせてこちらから現場側と候補者の双方にポジションを提案してます。これも事業部への理解とリレーションがあるからこそできることです。

徳山：候補者体験を最高のものにしてあげたいという気持ちが強いですね。転職って不安も伴いますし、すごく大きな決断になると思います。誰よりもその候補者の理解者でありたいという想いで採用活動をしています。

Q,転換期の千の採用の面白さはありますか？

綺麗な採用計画は立てられない⁉PDCAを回しながら現場と伴走する採用手法

徳山：この転換期を迎える状況下だからこそ、採用人数も採用ターゲットも事業の状況に応じて流動的に変化しているので、教科書に載っているような綺麗な採用計画が立てられないんです。だからこそ『まずはやってみる！それから考える！』というスタンスを大切にしてます。

採用オーダーが無理難題だと感じても、まずはやってみる。そして結果を現場に数字化して人事としての意見を添えてフィードバックする、そして新しい戦い方にアップデートをする。このように現場を巻き込んで採用のPDCAを回しています。FBしながら一緒に採用業務を推進していくことにより私たちの解像度もあがりますし、現場側がおのずと採用市場を理解してくれたり、ときには現場マネージャーが採用担当のように動いてくれることも多々あります。ここで築いた信頼関係を元に、そこから採用以外の分野でご相談をもらったり、またはこちらからご相談させていただいたりと、現場と人事のリレーションが非常に良いと感じてます。

事業部と人事が一体になって事業と組織を創っていく。そんな感覚があるのが、千の人事の楽しさだと思います。

Q,千の人事で得られるものは？

整っていない環境だからこそ得られる、圧倒的な経験値。

徳山：人事としての場数を踏めることだと思います。まず、この社員数に対して人事の数が少ないですよね（笑）※社員数は約230名、人事部は4名。人事のミッションに対して、メンバーが少ないので自ずと経験値が上がる環境です。そして、人事のキャリアはどれだけ多くの場数を踏んできたか？という経験値が物語ると思います。実際に私もこの2年間採用業務だけでも、中途・新卒・業務委託・アルバイトと全ポジション、エンジニア採用やハイレイヤーを含む全職種の採用を行ってきましたし、採用手法もAgentだけではなくダイレクトスカウトやミートアップなどを駆使してきました。

今後やっていきたいことでお話すると、採用領域では特にエンジニア採用は技術広報も含めて強化をしていきたいですね。組織開発では、現在300名の壁を迎えているので、問題は沢山あります。まずは現場としっかり対峙することで課題を特定し、ひとつずつと言わず、ふたつ、みっつずつ位の勢いで取り組んでいきたいです。少数精鋭でやり方が決まってない環境だからこそ、自身のアイデアを戦略に取り入れやすいですし、人事としての経験の幅広さは得られるものかと思います。

佐藤：私自身も入社して数か月ですが、採用業務だけではなく、新卒の教育を主担当として任されていたり、採用広報に取り組んでみたりと、短期間で様々な経験をしました。こんなにスピード感をもっていろいろなことに挑戦経験できる環境は刺激的ですし、本当にいい意味で新人扱いされてないと感じます！

また、千の事業は業界というある種クローズドな領域に向けたサービスだからこそ候補者に魅力が伝わりにくい側面もあります。そのため、事業の社会貢献性の高さや、今後の可能性を熱く語り候補者に伝える必要があるのですが、会社の知名度やブランドではなく、事業内容で勝負するからこそ、人事として力を付けることができると思っています。

松澤：もっと言ってしまうと、人事が『採用だけやっていればいい』なんて考えはないです。事業の成長のために何ができるかを考えて動けば自ずと業務の幅が広がります。業務の幅を決めずに、事業成長に対して当事者意識を持つ人事チームだからこそ様々な経験が積めると思います。課題は山ほどありますから、今後はもっともっと事業部や組織に入り込んで、組織開発や人事企画にも積極的に介入していきたいですね！

▲8月に人事部主幹でおこなった社内懇親会 兼 ミートアップ

Ｑ,ジョインしてもらい方はどんな方ですか？

攻めのスタンスと、スピード感のある実行力

何より千の事業に共感してもらいたいのは大前提ですが、枠にとらわれず攻めの動きができること。また現在の人事チームが好奇心旺盛で『新しい媒体使ってみたい！』『ミートアップ開催したい！』『こんな企画やってみたい！』とどんどん発信していくメンバーなので、主体的に意見を発信できる方や実行力のある方、そのスピード感や変化を楽しめる方に是非仲間になって欲しいと思ってます。