エンジニア組織の隠れた魅力発見と組織文化の強化

この記事は株式会社ログラス Productチーム Advent Calendar 2023 の 2 日目の記事です。

ログラスでエンジニアをしている塩谷 @shioyang です。こんにちは！

ログラスではエンジニア主体で採用活動を進めており、カジュアル面談の資料の改善なども現場で進めています。今回は「エンジニア向けの会社説明資料」の内容を更新したところ、なんと組織文化の自己認知につながってしまったお話しをします。

なぜ会社説明資料を更新することが組織の自己認知につながるのか？
そして、組織の自己認知を高めるためにはどんな要素が必要なのか？

今回、気付いたことをまとめました。
組織作りに関心がある方、これから関わる方に届くと嬉しいです！

会社説明資料の更新

弊社では全社員で採用活動にコミットしていて、エンジニア採用では各エンジニアがカジュアル面談をしています。カジュアル面談の中で会社紹介をするときに使っている資料が「エンジニア向け会社説明資料」です。説明資料を補助的に使いながら、各個人の想いを自分の言葉で紹介しています。

これまでの会社説明資料には会社のミッション「良い景気を作ろう。」、バリュー「Feed forward, But we go, LTV first, Amazing Speed」、向き合う課題とプロダクトの説明がありました。また、エンジニア向けにプロダクトビジョン・エンジニア組織・開発プロセス・カルチャーも盛り込まれていました。

弊社のエンジニア組織を特徴付けるカルチャーとして「10 分勉強会」と「商談動画鑑賞会」の二つが含まれていました。（これらの取り組みは下記の記事でも触れています！）

よい取り組みの棚卸し

前述のように、これまでの会社説明資料では「カルチャー」として一部の取り組みが紹介されているのみでした。エンジニア組織の魅力がもっと伝わるように、日常的に行われている活動の棚卸しを試みました。

採用活動の目的でしたので、棚卸しの流れは『ログラスで活躍してもらえるエンジニアの方々がどんな取り組みに魅力を感じるか？』を念頭に、採用活動を推進している数名で集まって行いました。

魅力に感じてもらえる観点を整理すると共に、自発的に運用されている活動を書き出していきました。この時点では活動に名称を付けることは後回しにしていました。運用されている活動をありのまま文章にしていく方が、普段気付いていない活動を洗い出しやすいからです。

たくさん出た活動をわかりやすく分類する点と、それぞれの分類と活動に伝わりやすい名称を付ける点には苦労しました。そこで、担当者を分けて案を練って持ち寄る形で進めていきました。

今回の棚卸しでまとめた「良いプロダクトを提供するための取り組み」が下記の内容です。

【顧客志向】業務フローや課題の本質理解
商談動画の鑑賞会、お客様定例参加、プロダクトロードマップのオープンなリファインメント、スプリントレビューへのCS参加

【設計力】長期成長できるプロダクト設計
ドメインモデリング、ドメイン駆動開発、テスト設計レビュー、シフトレフトでのテスト設計および QA レビュー、技術顧問による壁打ち

【組織運営】全体最適視点・長期視点の重視
オーバーオール・レトロスペクティブ、チーム横断共有会、プロダクト LTV 会

【実装力】実装機会とテクノロジーエクセレンス
ペアプロ・モブプロの浸透、技術書の輪読会、技術レトロ、設計標準ドキュメント

【チーム開発力】チーム生産性の改善
関係性システムコーチング、デリゲーションポーカー、ドラッカー風エクササイズ、チームロードマップ、FourKeys のモニタリング、レトロスペクティブ

そして、棚卸しした取り組みを盛り込んで更新したエンジニア向け会社説明資料がこちらです！

「良いプロダクトを提供するための取り組み」は後半の 26 ページ

カジュアル面談での利用

前述のように、各エンジニアがカジュアル面談をしており、会社説明資料を使って紹介しています。新しくなった資料を利用することで、「良いプロダクトを提供するための取り組み」を各エンジニア自身が語ることになりました。

説明している場がカジュアル面談であることも重要な点でした。説明した取り組みに対して、候補者からの反応を直接受け取る場になっていました。

実際に新しい資料で面談を行ったエンジニアからこんな声をもらっています。

資料に追加された取り組みをカジュアル面談で話してたときに、面談相手の方が『とてもいいことされていますね！』って言ってくれて、自分がごく普通にやってるつもりだったことが、実は結構すごいことってわかった感じ。

組織の自己認知に必要な要素

今回の資料更新を通して、気付いた組織の自己認知に必要な要素は二つあります。

1. 取り組みの言語化

一つ目は活動の言語化です。これまで取り組んできたことや現在取り組んでいることを振り返って書き出すことです。それらをカテゴリーに分けて名称を付けることで、取り組みのまとまりとして認識することができます。客観的に組織を見直すことで、行ってきた魅力に気付き、それらを言語化する作業です。

なぜ棚卸しが必要になるのでしょうか。

カルチャーは日々の改善や課題解決に対する試行錯誤で生み出されています。開始時は小さくチーム内で始められたものや数人の有志から広がったものもあります。

たとえば、スプリントで開発をしていると、一週間などの単位でふりかえりを行っています（弊社は一週間スプリントでの開発がほとんどです）。そのふりかえりの中で出てきた課題に対して細かな改善を重ねています。

たとえば、数名が意気投合してトライした活動が少しずつ広がって、組織全体での取り組みになることもあります。

このように、振り返ってみると気付いたときには大きく育っていることが多くあります。こうした活動は小さく始まって少しずつ浸透していったことで、当事者は日常的に行っていることがあります。とてもよい取り組みを当たり前に行っているということです。

当たり前になって浸透している活動を「棚卸し」の機会に俯瞰して見渡してみることで、実はもっとアピールできる良い取り組みを発見することができます。

2. みずから語る機会

二つ目はみずから語る機会です。組織を構成する人それぞれが自分の言葉で組織の魅力を語るとき、自己認知が進みます。その際に重要なポイントは外部からの反応を得られる場にすることです。外部からの反応によって客観性が生まれて、自己認知が進みます。

今回の場合はカジュアル面談が「外部からの反応を得られる場」でした。他にも、勉強会やカンファレンスに登壇して社外からの反応を得たり、外部イベントや懇親会の場で社外の方とお話しする場にも当てはまります。社内の他部署や他チームといった自組織外からの反応が得られる社内発表の場（Win-Session など）も適しています。

それらを通して成果や魅力を語ることで、客観的な反応を意識でき、実際に反応をもらうことで自己認知が強化されていきます。