※この記事はログラスHRの大沼が投稿したnote記事です。

🐳この記事は「ログラスサマーアドベントカレンダー2023」の27日目の記事です。
明日はLLMチームの松岡さんの予定です！

皆さん、こんにちは！
株式会社ログラス HRの大沼です。
前回、入社エントリーをリリースして、早いもので1ヶ月強…スタートアップで過ごす時間の早さを感じます。

そしてこの1ヶ月間、有り難いことにSNSを中心に「ログラスは人材のブラックホールだ！」などと採用の面で注目いただく機会が増えてきました。

非常に嬉しい一方、布川のツイートにもあるように、やるべきことを愚直にやり切る、というのを大切にしているからこそ、強い採用が実現できているのだと自負しています。

当社には全社を挙げて採用にコミットするカルチャーがあり、それを“採用狂気”と呼んでいます。

そこで本記事では、ログラスが取り組む採用活動において、具体的に何が“狂気的”なのか？
アクションを中心に記載できればと思います。

スタートアップで採用に取り組む経営者や人事の方にとって、少しでも参考になれば嬉しいです！

目次

1. そもそもなぜ“採用狂気”が必要なのか？
2. 日本では前例がほとんどないスピードでの事業成長を目指すため
3. ログラスは、まだまだアーリーステージのスタートアップであり、努力無しに候補者様から選んでいただける立場ではないため
4. 具体的に取り組んでいる採用アクションをご紹介
5. ボードメンバー編
6. 事業部メンバー編
7. 全社編
8. 最後に

そもそもなぜ“採用狂気”が必要なのか？

日本では前例がほとんどないスピードでの事業成長を目指すため

ログラスはいわゆる「T2D3」を目指しています。

上記達成のために、採用は重要なキーファクターの1つであり、事業成長と比例して採用の質やボリュームも上げていく必要があります。

また、事業をT2D3ペースに伸ばしていくということはメンバー1人1人の成果や成長もまた比例して伸ばす必要があり、現時点での高い能力と圧倒的な成長性、そして最も重要視しているカルチャーフィットの全てを持ち合わせている人材の採用が必要です。

そうした高いレベルの採用を実現する上で、一般的なセオリーでの採用活動をHRのパワーだけでやり切るスタンスでは、とても計画の達成はできません。
だからこそ、HRや経営のみならず、全社を挙げて“狂気的な”採用活動に取り組む必要があるのです。

ログラスは、まだまだアーリーステージのスタートアップであり、努力無しに候補者様から選んでいただける立場ではないため

採用マーケットにおいて、有り難いことに少しずつ認知いただいているケースが増えてきましたが、採用強者の企業様と比べると、まだまだ認知度は低く、圧倒的な努力が必要です。

スタートアップである私たちにとっては、採用活動における一つ一つのアクションをこだわり、泥臭く狂気的にやり切れるかが勝負の分かれ目なのです。

具体的に取り組んでいる採用アクションをご紹介

ボードメンバー編

こちらではボードメンバーが取り組んでいる狂気的アクションをご紹介します。

①経営陣による「朝の採用スカウトタイム」が毎朝実施されている。
ログラスの朝は布川のこの宣言から始まります。笑

ダイレクトリクルーティングの流行によって、経営陣自らスカウトを送る企業は一定増えてきていますが、これ毎日なんですよね本当に…（狂気）
非常に有り難いと思う一方で、HR含めたメンバー全員が「やべ…やんなきゃ！」となる効果がすごいですこれ。笑

②求職者の転職意欲変更ログへのレスの速さが狂気的
ログラスではYOUTRUSTを活用しているのですが、YOUTRUSTってユーザーが転職意欲のステータスを変更すると、通知が飛ぶよう設定出来るんですよね。
当社ではSlackに通知が飛ぶよう連携しているのですが、その通知が来ると誰よりも先に確認して、ユーザーと親和性の高そうな部署のメンバーにスカウトを送ろう！とメンションするのが布川をはじめとした経営陣だったりします。

そしてこれ、本当に価値があるからこそやっています。
事実として、ステータス変更直後の返信率は通常時よりも高いです。

③全社発信の機会には、ほぼ必ず採用の話をする。
これは小さいことのようで特に大切だなと感じます。
事業を大きく伸ばすフェーズの企業では、事業と人事が分離され、事業に比重が高まることで採用だけが一人歩きしてしまうケースも少なくない中で、ログラスは常にセットで認知されています。

だからこそ、採用の重要性や全社の採用に対するコミットが薄れることなく、モメンタムが生まれ続けるのだと思います。

事業部メンバー編

続いて事業部メンバーが取り組んでいる狂気的アクションをご紹介します。

①HRが管掌しない事業部メンバー主体の採用推進PJTがある。
例えばCOOの竹内が発信している炭酸四天王なるチームがスカウトタイムの運営をしてくれていました。
（炭酸四天王の由来はよくわかってないですが、確かビール等の炭酸系のお酒好きが集まったから、という由来だったといううっすらとした記憶。笑）

会社のフリースペースでスカウトを送るというシンプルな施策ながら、通りがかるメンバーや時間が空いたメンバーを積極的に巻き込みながら、採用のモメンタムを作る素晴らしい施策でした。
（なお、コミットしたメンバーはお土産にお菓子をもらって子供のような顔で席に帰って行くのでした。）

②リファラルイベントの運営を全社で行なっている。
ログラスではリファラルイベントを毎月行なっています。
リファラルイベントについて興味がある方は、以下をご覧下さい。

ログラスのリファラルイベント、仮にHRメンバーが全員いなかったとしても、問題なく運営できます。
それだけイベントの準備、設計から当日の運営まで、参加メンバー全員がオーナーシップを持って取り組んでおり、HRとしては安心感が強いです。

③内定者へのオファーレターに、「あなたを採用したい」という熱いメッセージを記載する。
ログラスでは内定をお出しする方全員にオファーレターを作成し、お渡ししています。
オファーレターというと、企業によって様々な形がありますが、ログラスでは“単なる条件通知書”ではなく、候補者に対する評価や入社後の活躍への期待、チャレンジやアンラーニングを促すポイント等、内定者の方へのメッセージを記載しています。

オファーレターはHRが作成するケースが多いと思いますが、内定者へのメッセージって実際に面談し、深く対話をしたメンバーにしか書けないですよね？
ログラスでは、私たちは誰かを採用したいのではなく、あなたを採用したいんだ！というメッセージをしっかりと伝えるべく、必ず面談を担当した採用部門メンバーがレターを書いています。

その甲斐もあり、内定承諾率は70%以上をキープできています。

以前、一部オファーレターについて布川が語った記事がこちらです。

全社編

最後に全社とHR編です。

①創業から現在まで退職者の累計が10名以下である。
毎年倍以上に組織が拡大しているログラスですが、実は累計の退職者数がまだ10名以下です。
離職数については組織側の話では？と思われがちですが、勿論それが大半を占める一方、採用時に双方のマッチングにこだわりきったエントリーマネジメントの効果とも言えると思います。

②HRが選考面接に入らない
これもある意味で狂気的な意思決定の1つだと思います。
HRのミッションは企業によって様々で、自らスカウトを打ったり、面接をするというのが主務だという企業もあると思います。

これは企業毎の戦略やカルチャーによって、最適な形があるため、良し悪しの話ではないのですが、ログラスでは全社採用計画の達成や各部門採用のディレクターとしての動きをミッションとしています。

この大胆な意思決定ができるのは、まさに全社的な“採用狂気”があるからですね。
HRとしては全メンバーに感謝する日々です。

最後に

ここまでお読みいただき、ありがとうございました！
内容はいかがだったでしょうか？
僕は改めて日々のアクションをテキスト化してみて、こんな感想でした。

「普通。地味。面白みないかも。笑」

そうなんです。
何か特別なことや尖ったことをすること＝“採用狂気”ではないんです。

そして残念ながら、採用にはこれやっておけば勝てる！という銀の弾丸はありません。
当たり前レベルの基礎的なアクションを、一人一人が、そして全社一丸となって、徹底してやりきることこそが“採用狂気”だと個人的には解釈しています。

これからもスタートアップ企業らしく、愚直に泥臭く、全員で組織を作ることを楽しみながら採用に取り組んでいきたいと思います。

最後に、ログラスは30を超えるポジションで積極採用中です。
このnoteを読んでいただいて、少しでもログラスに関心をお持ちいただけた方、先ずはライトにカジュアル面談という形でお話しできれば嬉しいです。

ご覧いただき、ありがとうございました！