今回は中途採用をメインに担当されているインタースペース人事部専門職の田代さんへ、インタビューをさせていただきました！

どんな想いを持ってインタースペースの人事を担当されているのかをはじめ、さまざまなことをお伺いしました！

２社を経験し辿り着いたインタースペース

―まずはインタースペースで人事として働くまでの経歴を教えてください。

はい！現在は社会人歴が8年目で、インタースペースには2社の経験を経て入社しました。

1番最初にキャリアに向き合った学生時代の就職活動では、キャリアの方向性が明確に定まっていたわけではありませんでした。

ただ、当時すごい勢いでWeb市場が成長していたので、この市場に飛び込めば身につくスキルと知識に汎用性が得られると考えていました。 そういった考えが強かったため、1社目はデジタルマーケティングと自社メディアの運用をしている会社に入社しました。

Webメディアの運用を４年ほどさせてもらい、やりがいも感じていたのですが、だんだんと人事としてキャリアを築いていきたいと思うようになりました。

その後、人事にチャレンジできる企業へ1度転職をし、インタースペースが3社目になります。

―どうして人事がやりたいと思われたのでしょうか？

事業が大きくなっていくかどうかや、会社が強くなれるのかを左右するのは結局人だと思ったからです。

社会人としてチームで仕事を進めていくうちに、仕事のクオリティや創出できる価値は、働く人によって大きく影響を受けると実感していました。

企業の根幹は「人」であると思ったので、組織や人にダイレクトにアプローチできる人事にキャリアチェンジすることを決めました。

―はじめて人事としてのお仕事をやってみてどのように感じられましたか？

はじめて人事を経験したのは、２社目のゲームアプリの開発や運営を行っている会社です。

実際に人事を担当してみて、新鮮さややりがいは感じていましたが、今振り返ると限定的な仕事しかしていなかったなと感じます。

当時の業務は中途採用に限定されていて、各部署の採用オーダーに対し、求人サービスを利用して募集をし、書類選考との面接を担当するというものでした。

ターゲットの策定や合否の判定など、採用業務の多くは採用を行う現場の社員が担っていたんです。

人事でキャリアを築いていくと決めていたので、このままでは成長の幅が狭くなってしまうと感じ、転職を決めました。

同時に人事としてのキャリアをきちんと築くためには、「事業体制」「人事のビジョン」「働き方」の３軸が重要だと考えていました。

ですので、この軸を基準において次の転職先を探していました。

そのときに出会ったのがインタースペースです！

人事部の方向性、攻めの人事に惹かれた

―そうなんですね！なぜインタースペースを選んだのでしょうか？

先ほどお話した、「事業体制」「人事のビジョン」「働き方」が希望とマッチしたためです！

事業面では、インタースペースのようにWeb広告事業やメディア事業など、多数事業を展開している会社の体制が伸びていくだろうと思っていました。

人事部のビジョンや働き方に関しては、面接で今の人事部長の小林さんと話をして共感できました。

事業を促進させる攻めの人事の体制をはじめ、役割に縛られない働き方や小林さんが思い描いていたビジョンを面接の短い時間でお伺いさせていただきました。

話していただいた内容は自分の理想と近い部分が多く、「この人が作る組織で自分はやっていきたい」と思ったことが最終的な決め手です。

―そうなんですね！インタースペースに来てからは限定的な仕事ではなく幅広い仕事ができていますか？

そうですね。業務の幅が広がりました！

信頼に応じて任せてもらえる仕事の幅の広さや、チャレンジを受け入れて貰える土壌がインタースペースにはあるのでやりがいをもって働けていると思います。

―幅広い業務の中でも田代さんのメイン業務は中途採用だと伺っています。実際どのような業務を担っているんでしょうか？

一言で中途採用といっても、実はさまざまな業務があります。

採用には現場(事業部長、マネージャー)からのオーダー、採用背景や任せる業務のヒアリング、採用ターゲットのすり合わせ、採用戦略、選考、内定、入社という流れがあります。

グループの状況や各メンバーの担当業務、入社者に任せたい業務や期待などを丁寧にヒアリングし、理解することがまず重要です。

そのうえで、どうやって採用するか手法を考え、書類選考だけではなく面談や面接も自身で担当しています。

「中途採用を担当している」という状況は前職と同じですが、インタースペースにきてから採用においての業務の幅がかなり広がりました。

―業務の幅が広がり、インタースペースにきてから新しく挑戦できたこともあったりするのでしょうか？

採用を行うだけではなく、採用の精度を上げていくことにも積極的に取り組んでいます。

―どうして精度を上げていこうと思われたのでしょうか？

理由は2点あります。1点目は、採用にかけた工数が無駄にならないように精度にこだわるべきだと考えているからです。

2点目は、一緒に働きたいと感じたメンバーに確実に入社していただけたら、会社へ与えられる価値が高いと考えているからです。

内定を出すということは、応募していただいた方のスキルやビジョンを踏まえて、当社のミッション、ビジョンを一緒に叶えられる人だと確信をもっている状態です。

そういった方たちと、確実に一緒に働けるように導くことが自身の役割だと思っています。

―確かに内定を承諾していただけるかは重要ですね。選考の精度を上げるためになにか行なっていることはあるんでしょうか？

1番はじめに取り組んだのはKPIの明確化です。

KGIを内定承諾率におき、その手前にある書類選考、1次面接、最終面接などの各選考の通過率がKPIでした。KPIを定めるために、 過去の選考の応募数、通過率、辞退率などを計算しました。

採用市場では内定承諾率は大体約60％と言われているのですが、きちんと数値を追い、組織と候補者のニーズを丁寧にすり合わせた結果、自分が担当した採用の内定承諾率は95％まで上げることができたんです。

会社を自己実現の場として捉え、やりがいと楽しさを感じながら働いてほしいです

―インタースペースの人事として田代さんが実現させたいことはありますか？

人事部として「ひとり・組織のWinのために」というミッションを掲げています。

このミッションを1個人として、体現し続けたいと考えています。

―具体的に実現したいことはあるのでしょうか？

働いている人に「この会社いいな」って思ってほしいです。

私が思う「いい会社」は、個人の自由を尊重し、好きなように働ける会社という意味ではありません。

会社を自己実現の場として捉えたうえで、社員がやりがいと楽しさを感じながら働いてもらえるような支援をすることで、「いい会社だな」と言われるような環境づくりをしていきたいですね。

新卒と中途共通で一番大切なのは「個人の志向」です

―次は少し個人的な質問になってしまうんですが、新卒と中途で採用するにあたっての違いはありますでしょうか？

大きな違いはないですね。ただ重要視する部分は変わってきます。それは新卒と中途で採用する目的が違うからです。

―それぞれどういった目的があるのでしょうか？

新卒のみなさんに期待しているのは、インタースペースの「文化を創っていく存在」になっていただくことです。

しかし、社会人未経験という前提があるので、「主体性」や「熱量」といったインタースペースでの中核人材になり得る素養とそれを発揮した経験を見ています。

中途採用の場合は、ポジションが決まっているため、任せたい業務やミッションも決まっている場合が多いです。

そのため、素養も見ていますが過去の実績や保有しているスキル、志向の比重が大きくなります。

―新卒よりもスキル面が重要視されるのが中途採用なんですね！そうなるとインタースペースに違う業界から入社される方はいらっしゃったりするんでしょうか？

たくさんいますよ！

スキルとしてはインタースペースと同じ業界での経験でなくても問題ありません。

営業を例にだすと、前職で違う商材の営業をしていたとしても当社に来てから営業のスキルがゼロになるわけではないので、活かせることはたくさんあります。

ただ、前職で得たスキルやノウハウ、実績をインタースペースの業務でも再現できるか？というような、スキルの再現性に関しては強く見ています。

―そうなんですね！スキルの再現性があれば別の業界からも入社できるのは意外でした！ スキルの再現性を見たうえでインタースペースのカルチャーとのマッチ度も見るということでしょうか？

そうですね。新卒と中途共通で一番大切なのは「個人の志向」です。

「この先どうなっていきたいか」という志向を、インタースペースで叶えられえるかの確認とすり合わせが採用では重要だと考えています。

スキルや実績が当社の求める人物像にマッチしていても、その人自身のやりたいことや叶えていきたいことがマッチしていないと、個人のキャリアを大事にしない不誠実な採用になってしまいます。

そうならないためにも、採用担当は人事部以外の事業部についてもビジョンや現状の体制を把握し、自分の言葉で語れないといけないと考えています。

候補者の志向を正確に把握し、組織のビジョンに共感してもらうことが採用において

もっとも重要なことですね。

やりがいは日々の業務の中にある

―人事の仕事がすごく楽しそうに思えたのですが、今までの人事経験でやりがいを感じた瞬間などはありますでしょうか？

そうですね、やっぱり成果が見えたときはやりがいに感じます。

成果が見える瞬間は日々の業務の中にたくさんあると思っています。

日々の業務の中で意識していることは「なにをやっているのか」よりも「なんのためにやっているか」ということです。

採用業務の一貫で普段やっている作業は、求人作成や日程調整、スカウトメールの配信など地道な作業も多いです。

ですが、自身が採用した人が活躍してくれる状況を創出できたら、与えられる影響ってすごく大きいはずです！

自身のアクションで、人や組織の改善につながっていればすごく嬉しいですし、やっていて良かったなと感じます。

―自身の採用した人や、関わった制度でなにかが改善されたときにやりがいを感じるんですね！インタースペースの人事の方は、人にしっかりと向き合っていると思うのですが、社員の方はインタースペースの理念であるWin-Winの考えを持っている方が多いのでしょうか？

はい、その通りですね。

組織は個の集団でできているので、それぞれの価値観や思い描いている自己実現は違うところもあります。

Win-Winの考えが浸透しているため、さまざまな価値観や目的を持った人同士でも、それぞれを理解したうえで同じ目標に向かって進めている組織だと思います。

スペシャリストとして事業部を支援する

―田代さんから見て今のインタースペースの課題点などはありますでしょうか？

人事としては、事業部がより事業推進に力を入れていけるような支援を強化しないといけないと考えています。

そのために、人事部メンバー全員がスペシャリストになることが必要だと思っています。

―人事におけるスペシャリストとは何でしょうか？

採用、教育、制度設計、労務などそれぞれの専門性を深めたうえで、事業を理解し効果的なサポートをすることができる人のことです。

ただ採用を行う、研修を行うといった実施能力は人事として必要最低限のスキルです。

人事の方面から事業推進の支援を行うためには、人事が各事業部を深く理解し、適切な手段を考える必要があります。

現場の状況を理解せずに事業部をサポートすることはできません。

なによりも、事業部のことを知らないのに人事が採用や研修でアドバイスをしても、納得してもらえないと思います。

ですので、事業部を理解し信頼していただけるようなスペシャリストになることで、社員がミッションにコミットしたくなるような環境を提供していけると考えています。

データ・ドリブンな人事施策を実現する

―田代さんの人事としてのゴールありますか？

ゴールではないですが、常により良い会社にしていきたいと思っています。

組織で考えると、必ずしも個人の目的と組織の目的が完全なイコールである必要はないと思っています。

重要なことは、組織の目的にコミットすることが自身の目的にとってプラスであること、またそれを各社員が認識をしている状態であることです。

事業の目的にコミットすることが個々人の目的にとってもプラスで、各社員がやりがいをもって働いた結果、事業の促進につながる組織であってほしいです。

―より良い会社にしていくために、田代さんが力をいれて取り組むことはどういったことなんでしょうか？

採用を含め、人事施策においての分析に力を入れていきたいと思っています。

私自身の業務の軸足は今後も採用だと思っています。やはり組織をつくるうえで、入り口にあたる採用は重要ですし、採用した人が活躍してくれるのは嬉しいので。

―採用においてどのように分析を取り入れていくのでしょうか？

「インタースペースにおいての活躍人材とは」といったことを、社内のデータを活用することで定義できるのではないかと思っています。

インタースペースには社員のエンゲージメントを測るツールや半期に1度実施している評価など人に関するデータが多くあるので、上記も1例で他にもデータから導き出せるものは多いと思っています。

これらをもとに、採用ターゲットの選定や選考で見極めるべきポイントの明確化に活かしていきたいです。また入社後のオンボーディングや教育等、入口だけではなく早期で活躍していただけるような環境づくりにも分析は必要だと考えています。

これらの取り組みは非常に重要ですが、人事だけでは実現できないことも多くあります。引き続き現場と協力しながら、より良い会社を作っていきたいです。

―インタビューありがとうございました！

田代さんの人事としての考えや目指しているゴールを知ることができ、非常に勉強になりました！

次回は現場で活躍されている社員の方へインタビューをさせていただきます！

実際にどのような業務をどんな想いのもと行っているのか、いろいろとお伺いする予定ですので、ぜひ楽しみにしていてください！