GSIでは2020年10月から新しい評価制度のプレ運用がスタートしました。エンジニア視点でつくられた、エンジニアの”成長”にフォーカスした評価制度になっています！

今回はその新しい評価制度の構築を担当した【人事担当役員：佐々木氏】に、特徴やどのような人にとってメリットがあるかなどの真意を聞いてみました。

ーー元エンジニアということですが、どうして人事に？

GSIに入社して4年くらいエンジニアを経験した後に人事に異動させていただきました。

会社が拡大していくフェーズに人事として関わっていくのも面白そうだな！と思ったのがキッカケですね。その当時から上司部下の壁みたいなものも無かったですし、仲の良い社員も多かったので、そういった”GSIらしさ”をキープさせながら、規模拡大に貢献したいなと漠然と思ってましたね。

人の繋がりや人と話す事も大好きだったので、元々人事には向いていたのかなと勝手に思ってます。(笑)

タイミング的には、仲良くして頂いていた先輩が札幌の営業＆人事担当だったのですが、福岡支社の立ち上げに参画することになり、ちょうど後任を探してたんですよね。そのタイミングで、「私しかいないな（笑）」と思って自ら立候補しました！

ーー2020年の10月から新しい評価制度のプレ運用とのことですが、どのような評価制度ですか？

GSIで働くエンジニアの「成長」にコミットできるような評価制度に整えました。いわゆる「コンピテンシー評価を取り入れた評価制度」という表現が一番しっくりきますかね。各階層ごとに求められる役割や能力があると思うので、そこを細分化して定義しました。

エンジニアとして能力を高めていく中で、今のマーケットでは何が求められていているのか、自身に何が足りていなくて、どんな経験を積めばよいのか、そこが明確になるようにしています。また、一人ひとりの個性って異なってくると思うので、各エンジニアが「強み」を伸ばすことができ、「弱み」はみんなで補いながら少しずつ克服していけるような項目も取り入れています。

ーー従来の評価制度とは何が違うんですか？

従来はOKRでの評価制度だったんです。会社全体の目標を部・課に落とし込んで、そこに繋がる個人目標を自ら設定するという形を取っていました。勿論それでうまくいく企業もあると思うんですけど、うちの場合はまだそんなにうまくいっている感じがしてなくて。。。

あくまで個人目標になってしまうので、設定する目標は自身の価値観とかスキルレベルでしか設定することが難しい状況だったんです。設定する目標にも個人差が出てきてしまうし、明確な指標が無かったので、評価者も主観的に判断するしかなくて、あまりクリアな評価制度ではないんじゃないかと思っていました。

だからこそ、代表の工藤は勿論、他の役員や拠点責任者にも話を聞きながら、一度GSIが考えるエンジニアの「成長」に必要な要素を役割毎に細分化して、明確な定義のもと共通認識を持つように新しい評価制度を整備しました。

今は全拠点、同じ階層であれば同じ評価項目でやっているので、評価に公平性も保てますし、自分自身の立ち位置が明確になる分、具体的なゴール設定がしやすくなったんじゃないかなと思っています。

ーーなぜ評価制度を新しく創り変えたんですか？

個々のキャリアを考えた時に、従来の評価制度だと、本質的に「成長」に向き合うことが難しいと感じたことが大きいですね。個人目標を立てて、評価者に確認してもらうっていう工程もあったので、評価者やメンバの負荷を軽減したいとも思っていました。

後は、企業理念で「人の成長に、すべてを。」と打ち出してはいるものの、結局そうなるためには何が必要なのかがふわっとしてしまっていて、企業理念や行動指針が浸透しきっていない課題感もあったので、一気に定義して、企業理念や行動指針で謳っている「中身」をみんなに理解してもらう必要があるなって思っていました。

ーー意識したことってありますか？

「成長に繋がるか？」という部分と「公平性が担保されているか？」という観点です。

「成長」についてはこれまでも沢山触れたので、公平性について触れると、極力外的要因に左右されないように項目や聞き方を設定しています。全員が同じ環境で働いていないからこそ、明確に項目を定義しても各拠点や各案件で差が出てくるのは良くないと思ってるんです。

ここではさすがに詳しくお伝えできないのですが。。。面接のときにでも評価項目すこしみせちゃおうかな（笑）

ーー　一人ひとりの個性を尊重する仕組みってなんですか？

各個人に強みと弱みを挙げてもらい、そこを支援するような仕組みにしています。

少し具体的にいうと、人事評価システム上で作成した評価シートに、自身の強み・弱みを記載してもらい、評価者との面談を挟みながら、今後どう取り組んでいくかを明確にしていきます。

これは良い悪いとかではなく、各個人の価値観や能力なので最大限尊重しつつ、強みを業務に活かし、弱みを強みに変えていけるように支援するようにしています。ここは点数をつけて良し悪しを判断するものではなく、あくまでも”個性”に向き合い”支援していく”ことを意識しています。

また、記載してもらった強み・弱みや今後の取り組みは次回以降も持ち越していくように考えています。常に共通であれば、各自一層意識することにも繋がり、誰が評価者になってもぶれないので、同じ目線で向き合うことができます。

自身でも履歴を追うことで成長を実感できると思いますしね。

ーー実際の評価はどのようにおこなっているのですか？

正式な査定としては半期に1回実施していますが、その間にも中間面談を実施しています。ただ、中間面談といっても評価者とフラットな接点を持たせることを意識していて、評価を受けるエンジニア主体で、困っていることや不満・要望などを聞くような場にしていきます。

従来は、OKRで立てた個人目標の中間レビューという形で、進捗状況を確認する場にしていたのですが、それだと”上司”に対しての報告作業がメインになってしまうため、もっと寄り添い成長を促す場へと改善したいと思っていました。

上司にいくらでも相談してね！とは伝えていますし、実際にフランクに相談できる関係性は築けているケースが多いのですが、より親密度を高める意味でも、評価制度が切り替わった今回からはよりフラットな接点を持つ場として運用していく予定です。困った時に相談したいと思えるかは、“親密度”が重要だと思うので。

また、評価者に関しても、従来は全て課長職が1次評価を実施していましたが、主任の役職者から1次評価を任せるようにしました。より近くで普段の仕事を見ている上司が評価を付けてくれるようになるので、従来よりも公平性やリアルな評価に繋がっていくと思います。

また、自分が評価をする立場になることで、一層視座を高めることができますし相乗効果も狙っています。

ーー今後の展望について教えてください！！

今回は評価制度を刷新しましたが、これはあくまでGSIのエンジニアが成長できる手段の一つでしかありません。人事としては、会社としての「あるべき姿」の想いを評価制度に落としているので、今後はよりそこを強くするような機会を提供していきたいと思っています。

例えば、現在はスキルや知識を身につける主な場は「案件」になっているので、実務ではどうしても得ることが難しいようなスキルや知識が身につけられる教育コンテンツなども提供できたらいいなと思っています。

とにかく、今回の新しい評価制度で、現時点での目指すべき方向性や必要な役割については明確に定義できたと思っています。現在の立場で課題が見えたメンバーもいたと思います。

ネガティブに捉えるのではなく、きちんと見える化して認識してもらうことで、全体の偏差値を引き上げることができれば、会社としても一段・二段と成長できると思っていますので、そこを期待したいですね。

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まさに、スタートしたばかりの”新”評価制度。

自分自身の市場価値を確実に高める気持ちを大切にしながら、明確になっている次の目標に向かって ”やってみたい！” と思える所から始められる自由さを保ちながらその成長が評価につながっていく制度。

努力に無駄打ちの無い環境の中で成長していきたいと考えている方にはすごく適しているのではないでしょうか？

まずは少しの興味でも構いません。ぜひGSIに話を聞きに来ませんか？ご応募お待ちしています！