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「いきなりリモート勤務って大丈夫?」コーナーが実践する、リモート勤務の壁をなくすコミュニケーション施策をご紹介します!

コロナ禍で、オフィス勤務の働き方からリモート勤務の働き方になった方は多いのではないでしょうか。

働きやすくなった一方で、入社時からいきなりリモート勤務になることへ不安を感じる方も多く存在すると感じています。

私たちコーナーもオンライン環境下でのコミュニケーションの在り方を日々模索しており、新たな制度が徐々に完成しつつあるので、今回はその中でも特に工夫していることの一部をお伝えします。

リモート勤務の中で組織に馴染めるかどうかが不安だ、そのための工夫は何かあるのだろうか、とお考えの方にぜひご一読いただきたい記事となっています。

個人間の関係性を密にする制度

まずは、個人間の関係性を高める施策のご紹介です。入社後に「聞きたいことがあるけど、誰に聞いていいのかわからない」「関係構築ができていないから、相談ができない」など、メンバーとのコミュニケーションの取りづらさを排除する施策をご紹介します。

|バディ制度

「心理的安全性の確保」「業務や社内連携で迷子にしない」「目標や期待値を迷子にしない」といった目的を果たすための制度となっています。選考過程の様子から相性の良さそうな先輩社員がメンターとなり、入社後3ヶ月間は毎日〜週数回程度の1on1を実施するようになっています。

そこでは、関係構築を行うことを前提に、様々な相談、1日の振り返り、目標や業務のスケジュールのすり合わせなどを実施しています。定型のオンボーディング内容に加え、細かな相談や共有を行える時間となっています。

30分でいいので毎日メンターとコミュニケーションを取ることで、まずは1人のメンバーと信頼関係を構築し、スムーズに業務に入ることができます。

また、入社後1ヶ月は担当のバディ以外の先輩社員が実施する、パラレルワーカーの方との面談・クライアントとの商談に同席することができます。ご自身で先輩社員のカレンダーを見て、同席してみたいアポイントを見つけ参加する流れをとっています。同席の依頼が来ることも入社と同時に社内共有しているため、快く受け入れる文化があります。

|入社2週間の出社コミュニケーション

日々は、リモートと出社のハイブリッドな働き方を自身の裁量で選択していますが、入社後の2週間は「オフィス出社」をするようにしています。その期間は先輩社員も2名以上は必ず出社し、同じ空間で一緒に働いています。もともとはオンボーディング期間もリモート勤務だったのですが、コロナが落ち着いてきたタイミングで、社員同士で出社してコミュニケーションする中で、オフラインでしか得られないことも様々あると気づきました。スタートから多くの社員とラフに会話ができ、ランチや食事会なども通じて相互理解が深まります。また、隣で先輩社員の商談や顧客との電話のやり取りを聞けるなど、同じ空間で働くことでオンラインでは得られにくいリアルな情報のキャッチアップが多くできています。

このように入社後2週間で組織に馴染み、何でも相談しやすい関係性を構築しています。

「組織との距離もぐっと近づく」チーム・組織でのコミュニケーション施策

初期の信頼関係を構築することをベースに、ミーティングや社内チャットツール内でも、情報のキャッチアップや遠慮なく発信、相談ができるような工夫があります。

|セールスミーティング

毎週月曜に1時間開催され、セールスに関わる社員が参加しています。フィールドセールス、インサイドセールス、カスタマーサクセスなども含めた総勢14名で、会社の業績目標に対する進捗状況や担当クライアントの案件状況、みんなで決めた取り組みの進捗状況などを共有。「モニタリングしている業績推移から見えてくる営業課題は何か」「拡大したい案件にどうアプローチするといいか」「実行したアクションから見えてきた課題と打ち手は何か」などといったアジェンダに対し、各社員の意見やアイディアを発言しながらディスカッションしています。

日々、クライアントと接しているからこそ分かる“リアルな情報共有”ができている点が特徴。「○○(株)に△△なアプローチをしたら興味を持ってもらえたよ」「だったら、みんなで■■なことをやったらもっと広がるんじゃない」というように、個人がクライアントと対峙する中で成果につながったアクション、逆にうまくいかなかったアクションなどを共有し、全員の戦術へと汎用化させていくようなディスカッションを毎週実施しています。

このように、セールスミーティングを通じて先輩社員の生の情報を聞くことでキャッチアップが進みます。

また、足元のノウハウやティップス共有だけではなく、事業のありたい方向性をセールスの観点で考え、全員でアクションを議論し決めていく場でもあるので、一人一人がマクロの観点でコーナーがどう戦うべきなのかを理解し、個人のアクションに落とし込むきっかけとなる時間でもあります。そのため、入社初期から、会社全体の動きも理解した上で、自分がどう動けばいいのか能動的に考えられる機会になっています。

|Slackコミュニケーション

普段の業務ではビジネス用チャットツールSlackでコミュニケーションを取っています。気軽に質問・相談ができるよう、チャンネル内に「Slack質問箱」を作成。ラフな質問・相談専用チャンネルとして運営し、さまざまな書き込みが投稿されています。

例えば、「〇〇職の採用に成功した事例を教えて」「〇〇を提案する時に参考になる資料を教えて」「〇〇業界の人事評価制度設計について教えてほしい」など、さまざまな書き込みがあり、それぞれの投稿に対しみんなが持っているノウハウや情報を展開し合うレスポンスが10件前後飛び交うような、気軽に相談・質問・共有しあえる文化が根付いています。

これまで紹介したような施策をもとに一定の心理的安全性は確保されているため、「Slack質問箱」のチャンネルに入社間もないメンバーからの投稿も多いことが特徴です。

こうした活発な情報交換が飛び交うのも、弊社のコアバリューである「BE A GIVER. -あたえる人でいよう- 」が自然と風土として日常に定着しているからだと思います。

他にもある!カルチャーを支えるラフなコミュニケーション

その他にも、カジュアルにコミュニケーションが取れるようになる風土を後押しするさまざまな施策があります。

  • 月末に美味しいもの食べに行く納会(2023年10月から復活。1ヶ月の労をみんなでねぎらいます)
  • 学びあり笑いあり涙ありの全社合宿
  • それぞれのメンバーがちょっとした自慢をするウィンセッション
  • etc...

詳細はまた別の記事でご紹介したいと思っています。

コーナーが目指している『人事を変え、組織を変え、世界を変える。』を実現するには、個人の能力だけでは達成できず、組織力の強さが必須。個々人が持てる力を惜しみなく発揮できる環境が、組織をより強固なものにすると考えているため、オンボーディングや心理的安全性の担保に力を入れています。また、身近な仲間にGIVE(自分が持っているものを相手のためになると思い与えること)ができるようになれば、クライアントに対しても自然にGIVEができ、よりコーナーのカルチャーが強固なものになると考えています。

もっともっと工夫を凝らしながら社員・組織に向き合い、これからも安心してチャレンジができる風土を大切に育てていきたいと思います。


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