こんにちは！採用担当の松井です。今回は2022年6月に入社した永畑のインタビューをお届けします。

＜プロフィール＞
永畑 真希（eihata maki）
大学卒業後、人材サービス会社にてアルバイト・パート求人媒体の営業職を経験。そこで採用の先にある組織開発に興味を持ち、大手人材会社に転職。研修事業部にて研修や組織開発の提案を行う営業職を経て、2022年6月コーナーへ参画。

＜見出し＞
1. 人との関わりから気づきを得たこれまでのキャリア
2. 「自由度が高く、有機的」コーナーという組織への驚き
3. 「与える」だけでなく「与えてもらう」

1.人との関わりから気づきを得たこれまでのキャリア

――コーナーにジョインする前、人材会社を2社経験してますよね。

1社目では神戸でアルバイト・パート求人媒体の営業をしていました。地方エリアということもあって提案内容の良し悪しよりも「通い詰めて仲良くなって受注」というスタイルでした。転機が訪れたのは2年目、担当した企業の代表が本当に面倒見の良い方で、新人営業の私を育てようと本気で向き合ってくださったんです。自社の採用に関する話だけでなく、営業としての在り方に悩む私個人の話にも親身になって相談に乗ってくださいました。

その方と話すなかで学んだのは、人と腹を割って話すことがいかに大切かということ。そして、実際の現場を見ないで採用課題を理解できるはずがない、ということでした。

それまでは、物流や介護の業界は元来欠員が出やすいものだから仕方ない、という考えが少なからずありました。しかし、積極的に現場の人たちと話すうち、「人が辞めるのには明確に原因がある。採用だけでなく、入社後に定着するお手伝いも必要だ」という考えが私のなかに芽生えはじめました。

でも、1社目の会社はそうした入社後の定着支援などのサービスラインナップがなく、数字の売上目標は達成していましたが、それでいいのかな、と疑問を感じるようになりました。もっと採用の先、組織開発や人材育成といった分野に触れてみたいという思いが強くなり、転職を決めました。

――だからネクストキャリアには、大手人材会社の「研修事業部」を選んだのですね。

はい。あるとき社員数30名ほどのクライアントで、採用しても新人が軒並み辞めてしまうというお悩みがありました。ヒアリングを続けるうち、新人を育てる中間層の社員に課題があることが分かり、育成風土を醸成する研修を行った結果、中間層の社員の意識に明確な変化が生じたんです。当時、人はなかなか変わらないし、変わると信じて努力し続けるのはしんどい！ と思っていた私には、衝撃的な体験でした。「人は変わる。そしてそのための努力には意味がある」という大きな気づきを得ました。

解のない課題に向き合い、クライアントと二人三脚で進む仕事はすごく楽しかったのですが……2社目の大規模な組織では、自分のポジションの範疇を超えたことに挑戦しづらい縦割り体制に、次第に限界を感じるようになりました。

2.「自由度が高く、有機的」コーナーという組織への驚き

そんなとき人材紹介会社経由で勧められたのが、コーナーでした。部署や役職がなく、縦割りではないフラットな組織運営になっていて、セールスのメインロール（役割）以外にもコーナーの事業やサービス、組織づくりに関するロールなども行き来できるなど、自由度が高く有機的な組織だと感じました。最初はこれで本当にうまくいっているの？ とも思いましたが、エージェントの方が「永畑さんの考え方に合うと思います！」と熱量を持ってコーナーの魅力を伝えてくれたので、ひとまず選考を受けてみたんです。

選考を通じて複数の方とお話ししましたが、面接でありながらも私のことを知ろうと話を丁寧に深堀りしてくれたのが印象的でした。自由度の高さと、目指す世界観が統一された有機的な組織づくりが本当に両立できていることに驚くと同時に、自分はこの一員としてやっていけるのだろうかという不安も少しありました。それでも最終的に入社を決めたのは、「この環境で、この人たちと繋がることで、私はどうなっていけるだろうか？」という強い興味とわくわくする気持ちがあったからです。

これは私が入社前から、そして現在もずっと大切にしている考えなのですが……今の私ができあがるまでには、仕事仲間やクライアント、その他関わってきたすべての人の影響が大きくあります。思い返すとこれまでの人生、仕事だけに限らないのですが、大事なときというか節目には必ず「誰かから得た気づきが次の一歩に繋がった瞬間、その実感」があるんです。だからこそ、私は環境や人との繋がりを大切にしたいし、さらにはその有機的な繋がりを自分自身も生み出せる人になりたいと強く思います。

私が個人パーパス※を『関わる個人・集団と共鳴し、それぞれが良い影響を与え合う。繋がりを生み出す』と定めているのも、この思いからです。

※「個人パーパス」とは、会社のパーパスとは別に一人ひとりが仕事を通じて実現したい在り方を言語化したものです。

「パーパス」って何だかすごいものに聞こえてしまうかもしれないけれど、私にとって個人パーパスは決して大それたものではなくて、むしろ自分のなかから自然に出てきたもの、いつもそばにあるものという感じです。この先も経験を積み、さまざまな人と出会うことで日々ブラッシュアップしていきたいです。

3.「与える」だけでなく「与えてもらう」

――入社の前後で何かギャップは感じましたか？

ギャップは特にありませんでしたが、もともと「リモート勤務で、周囲と関係性を築けるんだろうか？」とは思っていました。でも実際はノウハウや情報をどんどんシェアしようという社風で、オンラインでも皆頻繁にコミュニケーションをとっていて心配いらなかったです。このくらいのことを共有しても良いのかな、と戸惑うような些細な内容でも、「共有したほうがいい」「ぜひ知りたい」と言ってもらえるので、今では私も積極的にアウトプットできるようになりました。

――コーナーに入社して7ヵ月。日々の仕事で心がけていることがあれば教えてください。

まだ日々勉強中ですが、意識しているのは「一方的に与える」ではなく「与えてもらう」ということです。私の考えが及ぶ範囲はまだまだ狭いし、本質的な答えは対峙している人のなかにこそあると思っています。

この考えに至ったのは、業務委託を初めて依頼するクライアントに対し、初めて稼働していただく（これまでパラレルワーク経験がない）パラレルワーカーをアサインした案件が最近あって、そこから得た学びが大きいです。

私も含め「みんな初めて」のような状況なので、一人が一方的に提案するのではなく全員が自由に意見を出し合えるよう、コミュニケーション量を増やして関係性構築に注力しました。すると徐々に、パラレルワーカーさん自ら「こういうケースであればこうしてみてはどうでしょうか」という提案が出てきたり、クライアントからご自身の考えや業界情報をシェアいただけるようになって。スタンスとして、全員が当事者意識を持って動けていることが良いのでしょう。そしてそういう案件は非常に学びが多いので、得たノウハウをまた別の案件で応用して……と、自分自身の引き出しが増えている実感があります。

――最後に、今後はどのようなことに挑戦していきたいですか？

ゆくゆくは過去に繋がった企業、特に物流や介護など課題感の大きなクライアントに再度関わりたいと思っています。人事制度、組織開発などさまざまな課題を解決できる知識と経験、視野の広さを身につけて、今度は現状をしっかり言語化して整理整頓し、良い影響を与えられるような人になりたいです。

最後までお読みいただきありがとうございます。

今回は6月に入社した永畑のインタビューをお届けしました。少しでもコーナーの仕事に興味をお持ちでしたら、まずはカジュアルにお話ししませんか？ご連絡をお待ちしています。