こんにちは、採用担当の松井です。

パラレルワーカーを通じてクライアント企業の採用や人事制度構築など人事課題解決を支援している当社。企業と人事をマッチングして終わりではなく、セールスメンバーがその中間に立ち成功までの支援を担っております。

今回はプロジェクト内での介在価値や、HR業界での経験がどう活きるのかについてセールスメンバー2人に話をしてもらいました。

奈良橋　知明（ならはし　ちあき）
新卒で株式会社インテリジェンス（現パーソルキャリア）に入社。大手コンサルティングファームやIT・インターネット業界の法人向け採用支援に携わり、全社トップコンサルタントとして活躍。その後、企画部門にて基幹システム刷新プロジェクトのBPR（ビジネスプロセス・リエンジニアリング）業務に従事し、業務フロー策定やデータ移行業務を経験。2020年1月にコーナーへ参画。

浦滝　航太郎（うらたき　こうたろう）
新卒で株式会社ワークスアプリケーションズに入社。2015年に求人広告代理店に転職し、IT・WEB業界の中小・ベンチャー企業への採用支援を300社以上経験。営業部の責任者としてメンバーのマネジメントや自社採用を行う。フリーランスを経て2021年にコーナーに参画。

⚫️事業を伸ばす方法は「採用」だけじゃない

※コーナーでは採用、労務、制度設計、組織・人材開発など幅広い組織・人事課題を解決しています

-入社時に苦労したことや、キャッチアップが大変だったことはありますか？

奈良橋ーーー

人材紹介やRPOでの経験があったので、入社当初から採用領域は無理なく提案・受注できていました。その反面、人事制度や労務、研修などは正直イメージがわかず、最初は浅い仮説での提案しかできませんでした。

そんなとき、ちょうどコーナーの人事制度改革があったんです。人事制度とはまず組織の方針があって、そこに人材要件、等級と報酬が……みたく、大きな骨格を掴めたタイミングでした。

コーナーに入るまで、「事業を伸ばすにはまず採用だ」と思っていましたが、そうじゃないんですよね。
人を採用しても、離職が続いたら意味がない。働き続けられる仕組みとしての人事制度や教育も、実は同じように大切なんだと入社して気づきました。

浦滝ーーー

求人広告営業の経験から採用領域は一定知見があったのでスムーズに仮説立て、提案はできていたと思います。その反面人事制度などに関しては一切知識がなく、苦手意識すらありました。クライアントに対しても、とりあえず目の前の課題を何とかするために採用を提案するような状態でしたね。

転機になったのは、あるエンジニア採用の案件に携わったときです。何気なくエンジニアの人事制度について尋ねたら、営業や企画などのビジネスサイドとすべて同じだとクライアントから言われて、「あ、これじゃダメだ」って思いました。人事制度、労務、教育、そして採用……すべて繋がっているんだと、自分の中ですとんと腹に落ちた瞬間でした。

⚫️プロジェクトマネジメントを通じて得た成長

※コーナーではセールス（コンサルタント）がプロジェクト成功に向けてPMとして伴走しています

-コーナーではセールスとして受注をしてから、プロジェクトマネジメントを行なっていますが、その経験を通じての成長の実感はありますか？

奈良橋ーーー

組織である以上常に何かが発生していて、潜在的な改善ポイントは必ずある、という視点と提案の姿勢は、プロジェクトマネジメント経験を積んだからこそ持てるようになりました。

最近は、提案時からクライアントに「解決した先にどんな未来があるか」を見せるようにしています。その結果、受注率は上がり、信頼関係が深まり、プロジェクトもスムーズに進むようになりました。

人事課題はリンクしているので、たとえば採用から入っていければ、そこから他の領域へも繋げていけるんです。「採用後定着させるための育成は？」「育成してスキルアップした場合の報酬は？」など、クライアントに対しても中長期的に支援ができるようになりました。

浦滝ーーー

確かに、マイルストーンをしっかり設定した上で、数年先まで見据えた提案ができるようになりました。あとは、多くの案件を同時進行させているので、アジェンダの設定や事前準備など、時間の使い方もうまくなりましたね。

一緒にプロジェクトを進めるパラレルワーカーとの関係も常に意識するようにしています。モチベーション高く業務にあたってもらえるよう、情報共有を丁寧にしたり、自分のアイデアがあるときも押し付けにならないよう伝え方を工夫したり。

クライアントに真摯に向き合うのと同時に、パラレルワーカーが最大限力を発揮できる環境を整えることも、コーナーのセールスではとても大事だと思っています。

⚫️「人事を変え、組織を変え、世界を変える。」を実現するために

-お二人の今後のセールスとしての目標について教えてください

奈良橋ーーー

今後は、クライアントごとにより個別性のある支援を行っていきたいです。これはコーナーのパーパス「人事を変え、組織を変え、世界を変える。」を実現する上でも重要だと思います。

会社としてプロジェクト数が順調に増えているからこそ、ともすれば提案内容がパッケージ化しかねない。でもそうやってニーズを掘り起こす努力を怠ったり、できることベースで仕事をこなしてたら、売上は上がっても世界を変えるようなシンボリックな事例は絶対生まれないなって。

日頃から高い視点でゴールを設定して、そこへプロジェクトを導いていく……「コーナーってそういう集団だよね」ってクライアントからも認められるようなパートナーを目指しています。

浦滝ーーー

採用と比べて、特に人事制度や教育、労務の領域に関しては「何が課題で、どんな業務を誰に発注すべきかわからない」というクライアントが多いです。

だからこそ、僕たちが潜在的な課題も含めて要件定義して、コーナーならどうご支援できるのかを提案し続けていくことが求められると思います。

プロジェクト数の増加で横への広がりが十分にあるフェーズだからこそ、次はどうやって縦に深さを増していくか。ふと立ち止まって振り返ったとき、「あれ？ 一年前の自分と支援内容が変わっていない……」なんてことにならないようにしたいですね。

ここまでお読みいただきありがとうございます。

採用領域に限らず、幅広い人事・組織課題に対してプロジェクト支援を行うコーナーのフィールドセールス。「売って終わりではなく、もっとクライアントに踏み込んだ提案がしたい」「人材サービス業界の経験を活かしてステップアップしたい」という方は、ぜひ一度カジュアルにお話ししましょう！ご連絡をお待ちしています。

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