こんにちは。株式会社シンシア・ハート代表取締役の堀内猛志（takenoko1220）です。

僕は前職で、50名から4000名まで成長した企業の人事役員を務め、節目ごとに生まれる“人”と“組織”の課題に向き合ってきました。

現在は、成長企業向けの戦略人事コンサルティングと、ミドル・ハイレイヤーに特化した人材紹介に取り組んでいます。

このシリーズでは、僕の経験をもとにしながら、40代からの「キャリア中盤」の戦い方をお伝えしていきます。

第4回のテーマは「あらゆる職種から“開発職”を目指す方法」です。

はじめに

前回は、「4つのレイヤーで捉える自分の現在地」をテーマに、「支援層」「推進層」「戦略層」「創造層」のそれぞれで、どのような仕事や役割を担うのかを解説しました。

これからのAI時代を生き抜くためには、自分が今どの位置にいるのかを見極めながら、一つずつレイヤーを上げていくことが重要です。そしてその先に、0から1を生み出す「開発職」の仕事があります。

前回は営業職だけを例に挙げたため、自分の仕事に引き寄せてイメージできなかった方もいるかもしれません。そこで今回は、複数の職種における成長パスを例に挙げながら、どの職種にも共通する成長の考え方についてお伝えしたいと思います。

職種別に見る、開発職への成長パス

それでは早速、代表的な職種ごとに、レイヤーを当てはめてみましょう。今回取り上げるのは「営業」「マーケティング」「人事」「技術」の4つです。

営業職の4レイヤー成長パス

営業職というと、「商品やサービスを売る仕事」と一括りにされがちです。しかし実際には、既存顧客との関係を維持する仕事もあれば、新規顧客を開拓する仕事、営業組織全体の勝ち筋を設計する仕事、新しい市場を切り拓く仕事もあります。

個人の営業力で成果を上げるだけでなく、営業の勝ち筋を仕組みに変え、まだない市場を切り拓いていく。その過程に、営業職ならではの創造性があります。

営業職の成長ステップを整理すると、次のようになります。

Layer 1：支援層
ルート営業・既存深耕
↓ 既存顧客で信頼を築く

Layer 2：推進層
新規開拓営業
↓ 提案力・交渉力を磨く

Layer 3：戦略層
営業戦略・営業企画・セールスイネーブルメント
↓ 営業の勝ち筋を設計する

Layer 4：創造層
新市場開拓営業
↓ 0→1で市場を創る

マーケティング職の4レイヤー成長パス

マーケティング職は、広告運用、SNS投稿、SEO、メルマガ、コンテンツ制作、ブランド戦略など、施策や役割が細かく分かれています。職種名や業務内容は幅広くありますが、実際にはどのレイヤーの仕事を担っているのかを見極める必要があります。

広告やコンテンツなど、個別施策の成果を追うだけでは、マーケティングの仕事は完結しません。顧客にどのような価値を届け、どのようなブランドや市場を形づくるのかまで考えることで、事業そのものを動かす創造層の仕事へとつながっていきます。

マーケティング職の成長ステップを整理すると、次のようになります。

Layer 1：支援層
広告運用
↓ 集客の基礎を学ぶ

Layer 2：推進層
コンテンツマーケター
↓ 顧客理解とコンテンツ力を磨く

Layer 3：戦略層
マーケティング戦略・企画／商品企画
↓ 戦略思考と市場分析力を習得する

Layer 4：創造層
ブランド開発・CMO
↓ ブランドを創り、市場を創る

人事職の4レイヤー成長パス

人事もまた、非常に幅広い仕事です。給与計算や勤怠管理などの労務業務もあれば、採用や育成、人事制度の設計、組織開発まで含まれます。

僕自身も、最初から組織開発や人事戦略を担っていたわけではありません。30歳で人事に配属された当初は、給与計算や勤怠管理、社会保険手続きといった基盤業務から始まりました。一見地味な仕事に見えるかもしれませんが、ここで身につけた正確性やルールの理解は、その後の財産になりました。

人事職の成長ステップを整理すると、次のようになります。

Layer 1：支援層
人事労務・採用事務
↓ 正確性とルール理解を身につける

Layer 2：推進層
採用・育成担当
↓ 人を見る力、人を育てる力を磨く

Layer 3：戦略層
人事企画・制度設計
↓ 経営視点と戦略思考を習得する

Layer 4：創造層
組織開発・HRBP
↓ 0→1で組織を創る

技術職の4レイヤー成長パス

技術職も、既存システムを守る仕事から、機能開発、技術選定、DX・AX推進まで、レイヤーによって役割が大きく変わります。

単にコードを書く、システムを運用するというだけでなく、技術を使って事業や組織をどう変えるかまで考えるようになると、創造層に近づいていきます。

技術職の成長ステップを整理すると、次のようになります。

Layer 1：支援層
既存システム保守・運用
↓ システムの基礎と安定稼働を理解する

Layer 2：推進層
機能開発・コードレビュー
↓ 設計力・実装力を磨く

Layer 3：戦略層
技術選定・システム設計
↓ 技術戦略を立案する

Layer 4：創造層
アーキテクト・DX／AX推進
↓ 技術で事業を革新する

それぞれのポジションに求められる要素を考える

ここまで、営業、マーケティング、人事、技術の4つを例に、レイヤーごとの成長パスを見てきました。まとめると、下記の図になります。

皆さんにまずやっていただきたいのは、自分の職種の大枠を捉えることです。営業なのか、マーケティングなのか、人事なのか、技術なのか。あるいは、それ以外の職種なのか。

そのうえで、今の自分の仕事は、支援層、推進層、戦略層、創造層のどこに当てはまるのかを考えてみてください。ただし、それぞれのレイヤーの業務は、明確にわかれているわけではありません。日々の業務のうち、支援層の仕事が何割あるのか。推進層の仕事はどれくらいか。戦略層や創造層の仕事に、どれくらい関われているのか、という視点で見ることが大切です。

その整理ができると、自分が今どこにいて、次にどのレイヤーの経験を積むべきなのかが見えやすくなります。

開発職に近づくためのステップ

ここからは、実際に上のレイヤーに上がっていくためのステップを考えていきたいと思います。

成長は“120％の仕事”から始まる

皆さんの周りに、仕事を楽しいと感じている人、やりがいを感じている人は、少なからずいるのではないでしょうか。そういった人たちの共通点は、自分の能力を100としたとき、120くらいの負荷がかかる仕事に取り組んでいることです。人間が最も成長でき、充実感を感じられるのは、今の自分では少し足りない20を追いかけているくらいのところ。いわゆる「ラーニングゾーン」です。

ちなみに、100の能力に対して80以下の仕事しか任せられていない状態は、「コンフォートゾーン」といいます。居心地の良さはありますが、あまり成長は期待できません。また、「慣れと飽き」という悩みに直面しがちなゾーンでもあります。

そして、100の能力に対して200近くの仕事を任せられると「パニックゾーン」に突入してしまいます。ストレス過多で潰れてしまう人もいる危険なゾーンです。マーケティング職を例にすれば、広告運用しかやったことがない人に、急に「明日からブランドを作れ」と言うようなものです。

時に、それを糧に大成長を遂げる人もいますが、基本的に、人は一足飛びで成長するものではありません。

ラーニングゾーン、コンフォートゾーン、そしてパニックゾーン。この成長のフレームワークを意識しながら、適切な業務がアサインされているのかを改めて考えてみてほしいと思います。

自らの成長をデザインする

次に考えてほしいのは、自分の「やりたいこと」や「今後身につけるべきこと」と、会社から求められている仕事が一致しているのか、という点です。

会社側が、一人ひとりの現在地や希望を踏まえ、成長につながる仕事をアサインしてくれるのであれば、それに越したことはありません。しかし、そういったケースは少ないものです。だからこそ、自分自身で成長の道筋を考え、キャリアをデザインする意志が必要です。たとえば、

入社した当初は、80の仕事をこなすだけでも精いっぱいだった。しかし、3年働くうちに能力は100まで伸びた。それでも、任される仕事は80のままで、今は20の余力がある。

といった場合、いつまでもその状態に甘んじていると、成長は見込めません。まずは、上司や会社に、新たな仕事に挑戦したいと提案してみてください。それでも成長の機会が得られないのであれば、転職することも選択肢になります。

自分の成長を会社任せにせず、次の20％をどこで取りにいくのか。それを考え続けることこそ、自分自身に対して行う「人材開発」なのです。

成長する企業には、新しいポジションが生まれる

社内で次のレイヤーへ進む機会を見つけられない場合は、会社そのものが今後どのように変化していくのかにも目を向ける必要があります。

会計には、「Going Concern（継続企業の前提）」という考え方があります。会社は、納期や所定の期間が過ぎれば終わるプロジェクトとは異なり、将来にわたって事業を継続していくことを前提とした存在です。

会社そのものが永続するためには、成長し続ける必要があります。そして、成長のためには、変化し続けなければなりません。新しい事業、新しい市場、新しいサービス、新しい組織、新しい技術に挑戦し続けることが求められるのです。

そうやって会社が新しいことに挑戦すると、そこには新しいポジションが生まれます。つまり、成長する会社にいると、次のレイヤーの仕事に挑戦できる機会を得やすいのです。

一方で、事業も市場も組織も変わらない会社では、新しいポジションが生まれにくくなります。上の役職が空くまで待つしかない。決められた仕事を長く続けるしかない。そういった環境では、レイヤーを上げたくても上げにくくなります。

もちろん、安定した会社が悪いわけではありません。ただ、自分の市場価値を高めたいのであれば、今の会社に「次のレイヤーの仕事」があるのかは、冷静に見た方がいいと思います。

着実に“次”のレイヤーを見据える

ここからは、社内で成長の機会を得られず、転職を選ぶ場合の話をしたいと思います。

先のセクションで、「人は一足飛びには成長しない」とお伝えしました。だからこそ、転職によって、いきなりいくつものレイヤーを飛び越えようとするのは現実的ではありません。

当たり前のことを言っているように思うかもしれませんが、転職相談を受けていると、支援層の経験しかないにもかかわらず、次の職場では急に戦略層や創造層の仕事を希望する方が少なくありません。さらに、経験や身につけてきたスキルとの釣り合いを考えないまま、大幅な年収アップを条件に挙げるケースもあります。

そもそも、転職だけでレイヤーを一気に上げるのはほぼ不可能です。希望に合う求人がたまたま見つからないのではなく、これまでの経験と能力を大きく超えるようなポジションはないのだと思ってください。

もしかすると、耳の痛い話かもしれません。しかし、自分の現在地を正しく把握することは、キャリアを諦めるためではなく、次の一歩を確実にするために必要です。欲張って階段を飛ばすのではなく一段ずつ上ることが、結果として開発職への最も確かな近道になります。

おわりに

今の職種の中で、自分がどのレイヤーにいるのかを知る。そして、次のレイヤーにあたる仕事を少しずつ取りにいく。その繰り返しによって、担える仕事のレイヤーは上がっていきます。どのような職種であっても、開発職へ近づくためには、この視点が欠かせません。

では、開発職にたどり着けば、それで終わりかというと、もちろんそうではありません。

これまでもお伝えしてきたように、開発職とは「創造する役割」であり、ゼロイチで価値を生み出す人たちのことをいいます。新しいものを創り続けることは、同じことを繰り返しているだけでできるものではありません。毎回異なる課題に向き合い、考え、学び、試行錯誤する必要があります。だからこそ、仕事の面白さが尽きないのです。

そうして新しいものを生み出し続けるうちに、また新たなスキルが身につき、自分自身も成長していきます。僕は、一人でも多くの人に、そうやって自分自身を開発し続ける人になってほしいと思っています。

次回は、僕自身のストーリーをもとに、40代から開発職を目指すための具体的な方法をお伝えします。