採用広報担当の小村です！

トグルホールディングス（以下トグル）は、まちづくりに革新をもたらす企業です。その独自のビジョンに共感し、多くの優秀な人材が集まっています。

今回はエンジニアチームを率いる、トグルCTOの久森達郎さんより組織作りについてのインタビューをご紹介します！

目次

1. エンジニアチームの規模拡大とその背景
2. Q1：1年間採用面接をされて、組織規模は何人になりましたか？
3. Q2：採用面接では、候補者の方にどのようにトグルのことを理解し、興味を持ってもらっていましたか？
4. Q3：候補者から見たトグルの特徴・強みはどこにあると感じますか？
5. トグルのエンジニアチームが目指すGOAL
6. Q4：今の状態を踏まえて、トグルのエンジニアチームとしてどんなGOAL（理想状態）を目指していますか？
7. 組織拡大に伴う課題と具体的な対応策
8. Q5：組織拡大に伴って、感じている課題感はありますか？
9. Q6：カルチャー形成が未熟だった時期があるとのことですが、どのように改善しようと思っていますか？
10. 今後のチャレンジ

エンジニアチームの規模拡大とその背景

Q1：1年間採用面接をされて、組織規模は何人になりましたか？

久森：2名からスタートしたエンジニアチームもこの約1年間で更に成長し、現在では20人の体制となりました。さらに、入社待ちのメンバーを含めると30人近くに達しています。
採用数という面ではかなり順調に推移していると思います。

Q2：採用面接では、候補者の方にどのようにトグルのことを理解し、興味を持ってもらっていましたか？

久森：トグルのことをしっかりと理解してもらうために、まずドキュメント（toggle holdings Engineering Handbook）（以下、ハンドブック）の整備を行いました。
初期の頃はハンドブックがなく、面接中に事業内容や開発環境をお伝えする必要がありましたが、このハンドブックを公開したことによって、候補者に面接前から「こういう環境で働くことになるのか」という具体的なイメージを持ってもらうことができるようになりました。

CTOお手製『ハンドブック』‐ 入社前からフォロー体制を引いています

また、面接の過程で候補者には開発コードやプロジェクトの進め方を直接見てもらい、トグルの開発の実態を理解してもらうように努めました。
言葉で説明するだけでなく、実際のコードや設計を見せることで、候補者に具体的な働くイメージを持ってもらうことを重視しています。

最近では、カンファレンスでの発表やブログでの情報発信という手段を通して、候補者の方にトグルの技術力やカルチャーを事前に知ってもらえるように努めています。

Q3：候補者から見たトグルの特徴・強みはどこにあると感じますか？

久森：トグルの強みとしては大きく2点あると考えています。
1点目は、テクノロジーとは遠いイメージのある不動産業界で、かなり先進的な技術を扱っていることですね。業界全体として一般的には保守的なイメージがありますが、トグルはその中で新しい技術を用いてプロダクト開発を続けています。
2点目は、エンジニア自身が組織のカルチャー作りに関与できる環境があることですかね。自分の考えや意見が反映される職場環境は、エンジニアにとって魅力になることも多く、そのような環境を求めている方が多く入社されています。

トグルのエンジニアチームが目指すGOAL

Q4：今の状態を踏まえて、トグルのエンジニアチームとしてどんなGOAL（理想状態）を目指していますか？

久森：エンジニアチームが主体となり、プロダクトを生み出しユーザーに届けていくサイクルが回るようになることです。

それは不動産開発の領域に関わる業界の人々の仕事を助けるものだったり、自社の業務を技術でより良くするためのものが対象ですね。

このようなプロダクト開発は比較的短期の目標に対しての取り組みが多くなり、近視眼的な動きになりがちです。そこで、トグルではもっと長期的目線での取り組みのために研究施設兼コワーキングスペースであるUT-LABを作りました。UT-LABは新しい技術や開発を試す場であり、ここを起点に新しい視点から技術を取り入れていくことができるようになるでしょう。

また、理想を実現するためには、エンジニアの日々の仕事への向き合い方や言動についてのベーシックなスキルに関してもHandbookに書いています。この内容を参考に、自身のソフトスキルについても磨いていってほしいです。

ハンドブックに記載されていることを理解し実践していくことで、強固なチームを作り上げることを目指しています。

組織拡大に伴う課題と具体的な対応策

Q5：組織拡大に伴って、感じている課題感はありますか？

久森：課題はいくつかありますが、今まだチームとして形成期ではあるので、「いかにして混乱期を早く乗り越え、チームを機能期に移行させるか」という点に特に注力しています。

タックマンモデル

この課題に対処するために、各個人のリーダーマインドの醸成とマイクロチームの導入を進めています。

リーダーマインドの醸成に関しては、外部企業のcrayonzさんの社外研修を取り入れ、そもそもリーダーとはどういうものなのか、リーダーとしてどのように振る舞うのかということを体験研修で経験する機会を設けています。

実践型の野外研修に参加しているメンバーたち

また、マイクロチームとは、小規模なチームでできる限りコミュニケーションラインを削減し、各個人がリーダーシップを発揮して効率的に業務を進めるためのチームづくりの考え方です。これにより複数の小チームが迅速に開発し、チーム全体がより機能的に開発できるようになることを目指しています。

混乱期は避けるものではなく適切に受け入れるべきだと考えていますが、その期間をできる限り最小限にするように設計しています。
各個人への研修と、マイクロチームという組織図の編成により、最短で機能期へ移行することを目指しています。

マイクロチームでの組織図

Q6：カルチャー形成が未熟だった時期があるとのことですが、どのように改善しようと思っていますか？

久森：今でこそ改善されつつありますが、トグルのエンジニアチームはまだまだ若いため、過去にはエンジニアカルチャーという部分で他社比較され、候補者の方にトグルを選んでもらえなかった時期もあり、非常に悔しい思いをしたことがありました。

この経験を通じてカルチャー形成の重要性を再認識できました。エンジニア一人ひとりが自分たちの働き方や価値観を共有し、カルチャーを作り上げることが必要だと感じています。

マイクロチームの考え方を社内に広めて、全員が共通の目標に向かって進めるような環境を整えていきます。
エンジニアが主体的にプロジェクトを推進できる環境を整えることで、トグルらしいチームが作れると考えています。

今後のチャレンジ

Q7：今後どのようなチャレンジをしていくのか教えてください。

久森：それはもちろんビジネスの成功に向けて、速く・機能するチームを作ることです。そのためにこれまでお話したような取り組みを今後も続けていきます。

一方で、広報についても非常に重要だと捉えています。
トグルの魅力や技術力を広く伝えるためには、エンジニアが主体的に情報を発信していくことも必要です。

そのためにカンファレンスでの発表や技術ブログの執筆など、エンジニアが自分の仕事を外部にアピールする機会を増やしていきます。
内部と外部の施策両輪を回しながら、トグルのプロダクト開発の質とスピードを高めていきます。

そうした発信を通じて、ひとりでも多くの人に「トグルのエンジニア組織よさそう、いいな」と思ってもらいたいですね。

採用情報

トグルでは現在、エンジニア領域だけでなく、建築や不動産の知見を活かせるポジションを含め複数のポジションでの募集をしています。
カジュアル面談も受け付けておりますので、気軽にご連絡ください。

最後までお読みいただきありがとうございました！