東京都

複業FSメンバーを採用し、正社員と同じ成約率まで引き上げる環境整備のコツとは？

能登悠加, Shogo Yoshikawa

Business (Finance, HR etc.), 執行役員/人事責任者

能登悠加

株式会社Another works / Business (Finance, HR etc.)

Shogo Yoshikawa

株式会社Another works / 執行役員/人事責任者

on 2024-08-13

複業したい個人と企業をマッチングする「複業クラウド」を運営するAnother works。運営元である当社も複業クラウドを活用し、積極的に複業人材を採用しています。「複業クラウドによる複業クラウドの使い方」は、当社独自の活用方法やノウハウをお伝えするために生まれたインタビュー企画です。

今回は2023年から複業採用を始めた、営業部フィールドセールスグループにお話を伺いました！現在4名の方に参画いただいており、商談対応からクロージングをお願いしています。これまで正社員のみで編成していたチームが複業人材の採用に踏み切った背景、チーム全員で成果を上げるために意識していることなどを伺いました。

＊プロフィール
逸見勇太／執行役員COO 兼経営企画室長

新卒で株式会社パソナパソナキャリアカンパニーに入社し、顧問サービスのコンサルティング営業として経営者へのセールスに従事。年間300社以上の経営層との新規商談を通してMVPを複数回受賞した後、2021年、株式会社Another worksに入社。同年度、セールスにおける社内ギネス記録を残し、3期目年間MVP受賞。

久保田晶子／執行役員兼営業部長　

新卒でレバレジーズ株式会社に入社し、人材紹介業に従事。支店立ち上げを経験したのち、2022年の1月に株式会社Another worksに営業として入社。4期目年間MVP受賞。

正社員のみだったチームで、初めて複業メンバーを採用

営業部のメンバーでご飯へ行った時の写真

ーー営業部では昨年から複業／業務委託の方を採用し、フィールドセールスのポジションをお願いしています。これまで正社員のみでチームを構成していたかと思いますが、複業採用に踏み切った背景を教えてください

久保田：人員不足に課題を抱えており、緊急度の高い状態であったため複業採用に踏み切りました。インサイドセールスやマーケティングのリード目標が増えていく中で、当然フィールドセールスが対応する商談数も増加していました。このままの人数だと、来月の商談に耐えきれないのでは、というくらい逼迫していました。

正社員の採用も考えてはいたのですが、入社までにリードタイムが長いことや、会社のミッションやビジョンへの共感が必須になってくるため、早急に人員を補充したいというニーズにはマッチしていませんでした。

ーー複業採用をすると意思決定した後、まず最初に何をしましたか？

逸見：まずは、募集するポジションや自社の特徴を棚卸しして言語化し、そこから複業人材に求めるスキルセットを考えるといいと思います。

例えば、当社の営業は他のサービスとは似て非なる部分があります。

1つは、複業というドメインであること。世の中的には複業人材の採用がまだまだ一般的ではありません。そのため、なぜ今複業人材を採用しないといけないのか、採用しないと数十年後どうなっていくのか、など採用市場の特性や背景から伝える必要があります。

2つ目は、答えをお客様と一緒に考える営業であるという点です。複業採用を初めてするお客様が多いので、活用イメージがふんわりしているケースがほとんどです。そもそもどのポジションから採用を始めていけばいいのか、その他の部署でどう活用すれば良い採用につながるのか、という視点で一緒に考え提案していく必要があります。そこで納得してもらえて初めてサービスの紹介に入ります。

ーーなるほど。自社のサービス特性をまずは言語化することが大事なのですね。実際にどのような経験を持つ方と出会いたいと思っていましたか？

逸見：類似商材の販売経験がある方や、HR業界の知見がある方はもちろん、大手企業の新規事業部での営業経験がある方にも仲間になっていただきたいなと思っていました。

大手企業の営業経験がある方の中でも、特に新規事業部の方とお会いしたいと思っていたのには理由があります。大手企業の営業では、すでにネームバリューのあるため先ほどお話した市場についての理解や啓蒙は必要ありません。一方で大手企業の新規事業部での営業は、サービスの認知が取れていないフェーズでの営業経験があるということなので、当社とスキルマッチしているのではないかと判断していました。

面談は必ず実施！アウトプットはスキルと感情の掛け算

左：逸見、右：久保田

ーー正社員採用では、スキルよりもカルチャーマッチの方が採用においては大事な観点になりますよね。複業メンバーを採用する際は、どのような軸を重視していましたか？

逸見：もちろん、スキルがマッチしているかどうかは見ています。フィールドセールスのポジションで依頼している業務内容としては、商談対応からクロージングの部分と、商談に対するフィードバック内容の記載が該当します。そのため、お願いしたい業務に対してスキルマッチしているかどうかは重視していました。

ただ、スキルがあるだけで採用することがないように、面談は必ず行っていました。なぜならアウトプットは、その人のスキルと感情の掛け算だと思っているからです。いくらスキルがあっても、感情の部分でミスマッチが起きてしまうと良いアウトプットは出ません。

そのためにも、お互い気持ちのいいコミュニケーションが取れる方かどうか、チームメンバーとの相性は良そうかという点も重視していたため、面談ですり合わせをしていました。

ーー現在4名の方に複業で参画していただいていますが、複業採用を始めて感じているメリットを教えてください。

久保田：まずは、継続的な受注が生まれている点です。現在15か月連続で目標達成できていたり、目標もギリギリ達成ではなく130％達成できた月もあったりします。複業で入っていただいている皆さんは、正社員と同じくらいの成約率なので本当に心強いです。

また、そのような複業メンバーに感化されて正社員メンバーのやる気が増加していると感じます。正社員も負けていられないぞ！という雰囲気が生まれ、より組織が活発になりました。

複業メンバーから新しい視点やノウハウをいただくことも多いです。たとえば、複業メンバーが当たり前に送っているお礼メール一つにしても、それぞれ書き方や言い回しに個性があってとても勉強になります。

正社員と同じレベルの成約率で、目標数値130%達成！複業メンバーが活躍できる環境整備のコツ

複業メンバーも交えてご飯に行った時の写真

ーーなぜそのような素晴らしい成果がでたと考えられますか？

逸見：もちろん優秀な複業人材の方に入っていただいたという前提はありますが、複業人材を受け入れる側でできる努力を最大限やったからだと思っています。

特に営業フローに関するマニュアルを作成したことで、初期段階から情報をすぐにキャッチアップしていただくことができたので、早期に正社員メンバーと変わらない水準までに引き上がったと感じます。また、すでに自社内で確立していた成功ノウハウやパターンを共有することで教育コストも圧倒的に下がりました。

ーー採用後、コミュニケーションの面で意識しているポイントはありますか？

久保田：Slackで他部署の連携もできるように環境を整えたことは良かったです。マーケティングやインサイドセールスのメンバーとも円滑なやりとりができるようにすることで、管理工数を削減でき正社員メンバーのリソースも減りました。また複業メンバーからは、組織の一員として働いているという実感も得られて嬉しいという声もいただきました。

さらにオンラインだけではなく、リアルなコミュニケーションの場も作るようにしています。定期的に対面でミーティングをしたり、ごはんに行ったりと情報交換の場を作ることで、働きやすい環境を提供できるように意識しています。