こんにちは！NEWONEの広報担当です。今回は「人事組織コンサルタント」として活躍中の、坂本にインタビューしました。

人事開発コンサルタントの業務内容ややりがい、これからの展望について聞いています。

▼プロフィール

大学卒業後、グループ会社の株式会社シェイクに入社。若手から管理職層に渡る、幅広い研修プログラム開発に従事。その後、株式会社NEWONEの設立に伴い、2018年1月に創業メンバーとして参画。現在は、人事組織コンサルタントとして、プログラム企画・開発や営業、社内のナレッジ化を担っている。

先が見える仕事より、新しいことに挑戦したかった

——NEWONEとの馴れ初めを教えてください。

私はもともと、NEWONEのグループ会社である株式会社シェイクにて、人材育成をしていました。

学生時代から「人や組織と関わる仕事がしたい！」と思っていたので、シェイクの事業がとても魅力的に映ったのです。入社後、毎日奮闘しながらも、楽しく有意義な時間を過ごせました。

入社2年目に差し掛かろうとしていた頃でした。NEWONEができることを知ります。シェイクに存続するのか、NEWONEに移籍するのかの二択に。

私は、常に”新しいことに挑戦したい性格”なので、あえて、先が見えない”NEWONE”に行くことを決意。

シェイクでの経験・学びを活かし、現在は「人事組織コンサルタント」に従事しています。

さまざまな業種・業界・役職との関わり。そこから得られる”成長痛”

——坂本さんの業務内容を教えてください。

クライアントが求める”組織像”や”人物像”を目指すべく、大きく「営業」と「開発」の側面からアプローチしています。

営業では、新規顧客の開拓、課題のヒアリング、プログラムの提案を行なっております。

開発では、受講者の方に必要な「気づき」を持ち帰っていただくためのストーリー構成を考え、具体的なワークに落とし込むことをしています。

——クライアントが抱える”課題”とは何ですか？

千差万別で、研修の対象が新人であれば「自走できるような人になってほしい」「もっと主体性を持ってほしい」等が多いですね。

若手社員であれば、「自分の理想とするキャリアが実現できる実感を持ってもらいたい」。

管理職であれば、「部下育成にもっと力を注いでほしい」「組織のビジョンや理念を自分の言葉で語れるようになってほしい」「質の高い1on1ミーティングができるようになってほしい」というご要望ですね。

ヒアリングから課題のボトルネックを炙り出し、会社毎にオーダーメイドで研修・プログラムを企画しています。

——人事開発コンサルタントを通して、坂本さん自身が成長したと感じる瞬間は何ですか？

一番は、視野が広がり、視座が高くなったことです。

NEWONEのプログラムは、新人から管理職まで幅広く展開しています。だからこそ”成長痛”を味わえたりするのです。

新人の頃、管理職向けのプログラムを開発していたことがありました。

入社したての頃は管理職の経験がなかったので、戸惑いはあったものの、メンバーの力を借りたりしながら、無事に終了できました。

さまざまな業種・業界・役職の視点に立って考えつづけるからこそ、自ずと視野が広がり、視座が高まったのだと思います。

化学的に分析しオーダーメイドのプログラムを提供

——NEWONEは、エンゲージメント（※）向上をセンターピンに置いた、組織開発・人材育成コンサルティング支援をしていますよね。エンゲージメント向上支援をするうえでのNEWONEの特徴は何ですか？

※組織と人材が対等である状態。および、就業者の愛社精神を図る指数。

大きく2つあります。

1つ目は、エンゲージメントは企業（仕事）と個人の”対等”な繋がりなので、一方的に企業から社員に何かを与えるのではなく、社員側からの主体的な働きかけを引き出すことを大事にしていること。

2つ目は、エンゲージメント向上を、管理職の責任だけにせず、管理職とメンバーの「関係性」に変化を生み出し、1つの「チーム」としてエンゲージメント向上に取り組めるようにすることです。

クライアントが抱える課題のボトルネックは、”エンゲージメントサーベイ”を用いて分析。現在のエンゲージメント率を、定量的かつ化学的に診断してくれます。

この過程を経て、研修やプログラムの企画・実装をはじめます。

——プログラム開始までのフローを教えてください。

基本的なフローは以下の6ステップになります。

1. 提案
2. 受注・案件スタート
3. 現状の課題をヒアリング
4. プログラム企画
5. 研修やワークショップ等の実施
6. 実施アンケート取得・振り返り・報告会

全案件をこのステップ通りに行うわけではなく、あくまでもクライアントの抱える問題や現在のエンゲージメントスコア等のデータを基に、オーダーメイドでカスタマイズしていきます。

「研修なんて……」と消極的だった参加者が、変わった瞬間

——これまで企画した研修で、特に印象深かったエピソードはありますか？

最近、とある自動車メーカーの管理者向けに「実践型研修」を実施しました。

この研修では、「メンバーのエンゲージメントを高めるマネジメントができるようになってほしい」という狙いがありました。

この目的を実現すべく、エンパワーメント（権限委譲）のやり方や、メンバーの価値観を引き出す1on1コミュニケーション等、具体的なマネジメントスキルを、職場実践期間を含んだ半年間で実践いただきました。

受講者が管理職ということもあり、みなさんお忙しい方々です。正直、「忙しくて研修どころじゃないよ……」が本音だったと思います。

しかし、プログラムが進むにつれて、少しずつ受講者の”考え方”に変化がありました。

——どういった変化がありましたか？

言葉を選ばずに言うと……これまではメンバーに心から興味・関心を向けるということをしてこなかった方々が多かったと思います。

客観的に見ると管理者の方々は部下に対して「自分のコピーを作るような教育」をしており、”最短距離で結果を出す方法”に固執していた印象がありました。

悪気があったわけではなく、管理職として成果を出すために、それが必要だと思ってかかわっていたのだと思います。

しかし、研修を通して、「部下の力（パフォーマンス）を引き出せなかったのは、自分のせいでした」「部下と向き合うことって、こんなにも大切なんですね」と価値観が変わっていったのです。

この経験を活かし、個性の違いを感じられるようになり、個性を活かしたマネジメントを行えるようになったみたいです。

受講者のターニングポイントに携われて、とても有意義で幸せな瞬間でした。

”正解がない課題”だからこそ、おもしろい

——人事開発コンサルタントの”おもしろさ”は何だと思いますか？

ズバリ、「正解がない」ことですね。

人材育成において、受講者に”気づきを与える瞬間”はわたし達が作るものです。ただ、最終的な判断は、受講者に委ねられています。

『馬を水辺に連れて行くことはできても、水を飲ませることはできない』という言葉があるように、私たちは導くまでしかできません。

導き方を会社や受講者、時代背景に合わせ、自分たちでアレンジできるところに一番のやりがいを感じます。

——NEWONE のカルチャーや魅力を教えてください。

人材育成事業をやっていることもあり、”人好き”なメンバーが多いことでしょうか・

また、どんな人にも型にはめず、一旦受け入れる姿勢をみんなが持っていますねNEWONEならではの魅力でありカルチャーだと思います。

——では最後に、坂本さんがNEWONEで成し遂げたいことを教えてください。

弊社の強みは、会社や人が願う”変わりたい”という想いに、とことん伴走できる力があることだと考えています。

ただ、まだまだ課題は山積みで、そのひとつに”仕組み化”が追いついていません。

会社毎にオーダーメイドでプログラム開発をしているので、すべてをマニュアル化できることではないとは思います。

だけど、「どのようにしたら受講者の方々が変わりたいと思えるのか？」を、具体的な”How”に落とし込める部分は沢山あるので、その土台作りを私が担っていきたいです。

そうすれば属人化を防ぎ、NEWONE全体のクオリティがより担保できると信じています。

また、『NEWONE』という社名の通り「新しいものをどんどん生み出していく」というのが、会社の存在意義のひとつです。

これから求められることを、海外の事例や研究結果を先取りして落とし込み、日本社会に還元できるよう、日々の課題にとことん向き合っていきたいです。

「正解のない課題」に挑む仲間を募集しています！