こんにちは！ コドモンの働き方や制度について紹介している「コドモンの働き方」シリーズ。今回は「スクラム採用」を軸に、コドモンの仲間集めについて、座談会形式でご紹介していきます！

スクラム採用とは「採用活動を経営陣と人事だけでなく、現場メンバーと一緒になって取り組んでいく手法のこと」です。 コドモンではどうやって仲間集めに取り組んでいるのか、メンバーを巻き込んで推進してきたコーポレート統括部人事チームのメンバーに話を聞いてみました！

コドモンの人事

・石井さん (石)　写真中央
・小泉さん (小)　写真左
・辻村さん (辻)　写真右

まずは簡単に自己紹介！

(小)　小泉です。前職ではWeb系の会社で1人コーポレートをしていました。去年の2月にコドモンに入社して、現在はエンジニアやデザイナーなど開発部の仲間集めと、労務のリードを主に担当しています。

(辻)　辻村です。前職ではHRTech系の会社に新卒入社し、新規事業の立ち上げをビジネスサイドからサポートした後、採用広報として従事していました。去年の7月にコドモンに入社して、新卒とサクセスや普及推進といったビジネスサイドの仲間集めを担当しています。

(石)　石井です。信託銀行に新卒入社し、主に住宅ローン営業を経験しました。その後財務を中心に色々とコーポレート経験を積んできました。保育現場を支援し子どもを取り巻く環境をよりよくしたいという思いに共感し、今年の4月にコドモンに入社。今はコーポレート全体を統括しています。

隣で働く人を見つけるために！ 自ら関わるメンバーたち

コドモンの仲間集めの状況は？

(石)　コドモンの仲間集め文化について、私からご紹介しましょう……と言いたいところですが、なにぶんこの中では一番の新人なのでちゃんとわかっていない(笑)！ 小泉さん辻村さん、この機会にいろいろ教えてください。

(小)　コドモンのメンバーは「一緒のチームで働く仲間は自分で見つける」「自分のチームは自分たちが作る」って感覚が強いんですよね。内定者にはリファラル(メンバーによる紹介)も多くて、誰かに紹介されたメンバーのことを「〇〇チルドレン」「〇〇フレンズ」と呼んで歓迎する風習もあります！

(辻)　リファラルに限らず、ウェルカム感がすごいですよね！ 「いよっ、待ってました！」って空気で、みんなが入社を祝う文化があるし。自分たちが来てほしいと思った人に来てもらう、スクラム採用だからこその盛り上がりなのかもしれないですね。

(石)　たしかに入社したときすごく歓迎してもらえて嬉しかったのを思い出したかも！ちょっと改めて聞きたいんだけど、そもそもコドモンではスクラム採用をどういう風に定義してるんだっけ？

(小)　オリエンでは「共通のゴールのために全社員が一丸となって採用活動に取り組むこと」をスクラム採用と説明しています。仲間になってもらうという同じ目標に向かって頑張っていこう！という定義ですね。ただ取り組むといってもノリと勢いで突っ走るのではなくて、事実ベースで思考し、現れた課題には柔軟に対応していくということもスクラムの原則に沿って大事にしている部分です。

(辻)　実際、この1年間で現場メンバーに何度も助けられてきました。みんな仲間集めに課題感を持っていて、来てほしい人に来てもらうために何ができるのかを毎度真剣に考えて動いてくれるんですよね。振り返りもして、何度も改善して、どんどん自走してくれているんです。

(石)　宮崎オフィスは今はメンバーで仲間集めをほぼ完結できているイメージがあるけど、最初から完結していたのかと思ってたよ。

(辻)　前々から「隣で働く人は自分たちで見つけよう」の気持ちでインタビュー(面接)をメンバー主体でやっていましたが、今年からはさらに現場の仲間集め担当の役割が設定され、私たちを知ってもらうところから書類の確認までスムーズに進められるようになりました。

限られたメンバーではなく、チーム全体での仲間集めも促進してくれて、会社説明&選考イベントを開催する前には、3回以上もインタビューの練習をしているんです！

(離れた席でそれぞれインタビュー(面接)を行う宮崎メンバーの様子)

(小)　コドモンのインタビューは候補者さんの考えや想いを深掘りしていくので「前職の面接と全然違う！」と戸惑うメンバーもいるようだけど、練習してくれているおかげで毎回雰囲気のいい会話になっているよね。

(辻)　候補者さんが「話せて楽しかった！」「いい人ばっかりですね！」と言ってくださる和やかなムードの選考会、すごくいいなって思っています。

(石)　そういう努力の成果で、コドモンの仲間集めスローガンの「会ってよかったが積み重なって、飛び込みたくなる体験を」が実現されているんだなあ。会話形式だからお互いの人柄がよくわかって、一緒に働くイメージも湧くよね。

(辻)　メンバーと候補者さんはお互いにフラットな関係で、私たちだけが選んでいるんじゃなく、候補者さんも会社を選んでいますからね。なんでもご質問いただいて、理解を深めてもらえる時間になればと思っています。

(小)　働くイメージを明確にするという意味では、エンジニアがnoteで発信をしてくれていたり、コドモンの”中の人”を紹介するコンテンツでもチームやメンバーの雰囲気、仕事の流れなどを知ることができますよ！ 他にも、もくもく会(※)を開催してみんなでスカウトメッセージを送ったり、本当に仲間集めの質と行動量が向上していますね。

※もくもく会……メンバーが集まって黙々と同じ作業をする会の総称

(辻)　新卒の仲間集めのために座談会やイベントを企画したときも、快く参加してくれたし、アンケート結果を能動的に確認して反省までしてくれたんですよ！「私たちにとっても刺激になる、いい機会です」とまで言ってくださって……。

(石)　ありがたい！確かに仲間集めに関わることは、自分の今の立ち位置や業務を見直す機会にもなるし、頑張っている人の存在を感じられる時間でもあるよね。

(小)　関わり方はメンバーそれぞれ多少の違いはありますが、どんな形であっても「参加するメンバーにとってもいい経験になるように」と考えて設計してくれているなと感じます。チームでできることも増えているので、仲間集めをまるっとお任せできる世界がこの1年でどんどん近づいてきています！

(石)　整理すると、リファラルやスカウトで候補者さんにコンタクトをとって、インタビューで一緒に働きたいかどうかを確認する……までをメンバーがやってくれているんだね。一般的には「採用は人事の仕事」と思われがちな中で、コドモンはしっかりスクラムになっているってわかったよ。

(小)　入社当時60人くらいだったメンバーが、いまや170人ですからね。人事だけじゃこんなに急拡大できないですよ！

(辻)　ほんまに一丸となってこその成果ですよね！ 「そんな暇ないよ」なんて言う人がひとりもいないって、人事としてすごくありがたいです。その気持ちを表現するためにも、新メンバーの入社決定時には関わってくださったメンバーみんなに直接「ありがとう！」を伝えています。

それだけ仲間集め文化が浸透した背景とは？

(小)　こうしていろいろな試行錯誤ができるようになるまでは少し時間がかかりましたけど、エンジニアであればEO(Engineering Office)チームの誕生は大きいですね。宮崎オフィスの採用担当のように、部署内に仲間集めをミッションとするメンバーがいると巻き込み力がずいぶん変わってくるなと思います。

(石)　ACM(※)やVisionMeetingで、会社が進む方向をみんなで共有していることも大きいと思うな。メンバーそれぞれに情報が行き渡ることで、会社をよりよくしていきたいという能動的な動きが生まれているのかなって。

※ACM……All CoDMON Meetingの略。毎週月曜日の朝に実施される社内の情報共有会。

(辻)　そうですね！ ACMでは新メンバーの入社がトピックになることも多いし、そこでリファラルやスクラムの動きが紹介されているのを見て、文化だと感じてくれる人も多いんじゃないでしょうか。

あとは入社オリエンテーションもひとつの要素かなって思うんですよ。入社当日から「コドモンの仲間集めはスクラム！全員参加！隣で働くメンバーを自分たちで見つけましょう！」と伝えているので(笑)。新メンバーは「そうなんだ！」ってシンプルに受け止めてくれるし、ずるいぐらい浸透しますよね。

(石)　僕もスクラム採用！って言われて、そのまま受け入れてたよ。なるほど、そこからもう浸透が始まっていたのか(笑)。

仲間がいるから、もっと本質に向き合える

スクラム採用が文化になったコドモンにおける、人事の役割とは？

(石)　仲間集めにおける人事の役割だけど、候補者さんとのコミュニケーションの窓口を担っている、という理解で合ってるかな？

(小)　インタビューに進んでもらってからはそうですね。メンバーにフィット感の確認をお任せできているので、私たちはカジュアル面談に注力できる！向き合うべきところの役割分担ができています。

(石)　会社を好きになってもらうことに全力を注げるってことだよね。

(辻)　そうです、そうです！ 業界が狭いっていうのも当然ありますけど、ユーザーとしてコドモンを既に使ってもらっていたり、将来的にご利用いただく方もいらっしゃいますからね。せっかくコドモンに興味を持ってくれた候補者さんには最初から最後まで気持ちよいコミュニケーションをしていきたいので、一人ひとりと向き合うことに時間が割けるのは本当にありがたいです。

(小)　コドモンに出会えてよかったなって思ってほしいもんね。それから、入社してからのオンボーディングにも時間が割けるようになるし。ジョインしてくれたメンバーが活躍してくれるまでが仲間集めだから、オリエンもどんどん改善していきたい！

(石)　コドモンのファンを増やすことやメンバーのオンボードも人事の大きな役割の1つってことか。他に意識してることある？

(小)　そうですね……。人事としての重要な役割というと、そのずっと前段階……「なぜ新たな仲間を集めたいのか」「どんな人に来てほしいか」という前提の言語化のサポートもあるかな、と思っています。

(辻)　たしかに。前提がずれたりメンバー間でブレがあると、実際の候補者さんに会ったときに聞きたいことも変わってきますからね。そもそもの理由をしっかり整理しておくことは大切だし、意外と言語化が難しいんですよね。「好きになった人がタイプです」状態だと、紹介してもらうのも難しくなりますし。

(小)　短い時間のインタビューでは話せる内容は限られているので、お互いミスマッチを防ぐためにも、しっかり構造化して聞くべきポイントを絞り、小さな改善を回していけるようにサポートしていきたいです。

具体的には、どんな人なら一緒に働くイメージが湧くか、任せたい仕事はどんな内容か、といった内容の壁打ち相手になってしっかり聞いていますね。人事は「こういう人を採りましょう」と決める役ではなくて、あくまでも「仲間がほしい」という共通の目標に一緒に向き合う存在。説明できない部分を詰めていく、言語化のお手伝いをしています。

(辻)　私はこの会社が人事として最初のキャリアなので、ストレートに「どんな人と働きたいか教えてください！」って勢いで聞いちゃってますね(笑)。そういう動き方でも真剣に考えてくださるメンバーの多いコドモンで人事としてのスタートが切れて、本当によかったなって思ってます！

(石)　そうやって部署ごとに人物像をイメージしていたら、働きたい人のイメージが部署ごとに大きくずれちゃったりしないのかな？

(辻)　部署ごとに「どんな人に来てほしいか」は少しずつ異なるとは思うんですけど、コドモンの場合は事業やミッションが明確なので、そこに救われているところはあるかなと思います。同じ課題感を持っている人が集まりやすいというか。

(小)　社会的意義のある事業だからこそ、利他的な人や課題解決思考のある人も多いよね。なんにせよ「スキルがあればよい」というわけじゃなく、仕事への向き合い方や考え方でフィットするかどうか確認する、という認識がみんなにあるからブレが少ないんじゃないかな。

(石)　確かにそういう共通認識があるよね。僕は子育て視点の事業共感が強くて入社したけど、子どものためってだけじゃなくて「テクノロジーの力で社会をよりよいものにする」っていうインパクトに魅力を感じるかどうかが軸なのかな。

(辻)　候補者さんには考え方まで含めて確認してもらって、さまざまなメンバーと会う中でコドモンに魅力を感じてもらいたいですね！

(石)　そうだね！ これからも各部署のサポーターとして、コドモンの仲間集め文化をよりよくしていきましょう！

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石井さん、小泉さん、辻村さん、ありがとうございました！

私たちは引き続き仲間を探しています！「この会社いいな」と思っていただけたら、ぜひDive to CoDMONしてください！