こんにちは

株式会社BottoKインターン生の田中萌桃です！

突然ですが、皆さんの給与や賞与はどのように定められているでしょうか？

役職や勤務年数、実績や行動などの評価基準に基づいて、上司から評価されて定められているという方が大半だと思います。

しかしBottoKでは、自分の給与と賞与を「交渉」によって決めるという新たな試みをはじめました。

どういうことかというと

「私はこの上半期これだけの成果を上げたし、下半期はこれだけのことを達成するから、これくらいの給与UPと賞与をください」

と直談判するわけです。

普通の会社ではあまり目にしない光景ですよね。

インターン生である私も、他の社員と同じように交渉の機会をいただきました。

この経験はなかなか社会人になってもできないだろうと、緊張しつつもワクワクしながら取り組ませていただきました。

今回はそんなBottoKのユニークな給与賞与交渉MTGについてお届けします。

1.「自分の給与は自分で決める」給与賞与交渉MTGとは？

先に紹介したように、BottoKでは自分の給与や賞与を正社員、インターン生関係なく全員交渉して決める制度を導入してみました。

さらに面白いポイントは、社員全員の前で交渉をすること。

普通は他の社員の給与や賞与がいくらかは知らないですよね。しかしBottoKでは全員の給与がオープンにされているのです。

大まかなミーティングの流れは以下の通り

1. 1人ずつ自分の希望給与と賞与、その根拠をプレゼンテーション
2. 社員全員で、その額が妥当であるかディスカッション
3. 代表が会社の原資と照らし合わせ、可能であるかどうかを判断、給与賞与決定

ここからは各フェーズについて細かく説明していきます！

1.1人ずつ自分の希望給与と賞与、その根拠をプレゼンテーション

前提としてBottoKでは給与の増減額と賞与は以下の定義によって考えられています。

給与増減額：未来の成果に対する投資

賞与：過去の成果に対する謝礼

つまり、給与増減額の希望を出すには今後の具体的な目標数値（売り上げなど）としての根拠を示す必要があり、賞与の希望には過去に達成した目標の数値が必要となります。

これを私たちは「社内価値」と呼んでいます。

BottoKでは3ヶ月ごとに給与賞与の決定を行うため、前の3ヶ月の成果と次の3ヶ月の目標を提示します。

この社内価値を提示するにあたってポイントとなるのは、「〇〇をします/しました」というタスクベースではなく、「〇〇をすることで〜〜という貢献をします/しました」という責務ベースで提示することです。

そうすることでひとりひとりが会社に貢献している実感と、その責任を改めて確認することができます。また定量的な議論になり参加者全員が納得しやすくなります。

また、給与賞与の交渉をするにあたってもう一つ重要な指針となるのが、世間一般的に見た自分の市場価値。

これを「社外価値」と呼んでいます。

今の仕事内容やポジションでは、世間一般的にどのくらいの給料や賞与に値するのかという指針を自分で調べて持ってきます。

これにより、「社会では私の仕事内容やポジションでこれくらい評価されているから、私の市場価値はこれくらいあるはずだ」という主張が可能になり、かつ交渉する根拠として説得力も増すのです。

以上の「社内価値」と「社外価値」を根拠に、希望額を発表していきます。

2.社員全員で、その額が妥当であるかディスカッション

さて、発表が終わったら、その希望額が妥当であるか、納得できるかを全員でディスカッションしていきます。

質問がある人は何度でもすることができます。そして反対意見も臆することなく述べられます。

必ず全員の意見が求められるので、私も上司の給与希望に対して意見を述べました。

とても緊張しましたが、立場に関係なく平等に意見を言うことができるBottoKならではの経験でした。

このディスカッションで出た意見を参考に、希望額を変更して再度提出することもできますし、そのまま変更せずに提出をすることもできます。

前回はほとんど全員がこのディスカッションでの意見を参考にして希望額を変更することとなりました。

ただ、この段階はあくまでも意見交換であって、他者評価の結果の反映を強いられるわけではありません。

結局、最終的な提示額を決めるのは自分自身です。

3.代表が会社の原資と照らし合わせ、可能であるかどうかを判断、給与賞与決定

最終的に出された希望額をもとに、その給与増減額と賞与を決定するのは代表です。

会社の原資と照らし合わせ、その希望額が可能かどうかを判断します。

今回は全員しっかりと根拠を元に希望額を提示することができたため、基本的に希望額が採用となりました。

発表の瞬間は、「これだけの期待が私にかけらているのだ」と、自分の責任を再確認してとてもドキドキしたのを覚えています。

こうして次の3ヶ月、決定された給与や賞与をもとに目標達成に向けて皆で頑張っていきます。

2.「自分の市場価値を意識してほしい」導入の背景

では、そもそもどのような狙いのもとこの給与と賞与の交渉制度が導入されたのでしょうか。代表の坂田さんにお話を聞いてみました。

ーこの制度を導入した目的はなんでしょう？

坂田：目的はシンプルで、BottoKが掲げる行動指針の1つ、「自身の市場価値がいくらか？を常に意識する」を全員ができるようにするために始めました。

ーなるほど。では自分の市場価値を意識する手段として、なぜこの制度を選んだのですか？

坂田：もともと人事評価のあり方を変えたいと思っていたからです。

一般的に、社員の評価は上司が行うと思います。日頃そういった評価制度の会社を支援していて、評価を行う上司に対する不満、正当に評価がされていないという不満が多いということを知りました。

もちろん社員からの不満があがらないように、マネジメント研修や評価者訓練を行っているものの、評価者の影響力が強すぎると、部下はその人に気に入られるように仕事をします。

私自身はBottoKの代表としてそのような仕事方法を社員に望んではいません。それゆえ自ら市場価値を算定して自己評価をして、「自分がこれくらい貢献したから、これくらいの給料が欲しい」という交渉はあるべきだと思うのです。この考えをもとに、今回はこの制度を導入してみました。

ー他人からの評価ではなく、自己評価をすることで自分の市場価値を認識し、かつ仕事に対する姿勢も誰かに気に入られたいなどの思惑もなく、真っ直ぐなものになりますね。

3.「自分の価値と責務の認識」実際の効果

ここからは私が実際にこのミーティングに参加して感じた効果を述べていきます。

それは「自分の価値の再確認」と「自分の責務の再確認」です。

私はこのミーティングまで、「自分がどれほどBottoKに対して貢献できているのか」を考える機会があまりありませんでした。

しかし自分の賞与を計算するにあたって必要なのが、過去に自分が行った貢献です。

過去に行ったタスク、それぞれの評価、私が行った活動に対する効果、それらを改めて整理することで自分がBottoKに提供できた価値を認識するきっかけとなりました。

また、自分の給与計算をすることで、私にはどのようなことが求められていて、どのような責務があるのかを確認することができました。

そして私は、賞与計算をするにあたって過去を振り返ったときに見つけた反省点を、次の3ヶ月で改善することを自身の責務の一つとして目標設定をしました。

現在もその目標達成のために、日々頭を捻りながら試行錯誤しています。

さて、BottoKが導入した給与と賞与を自ら交渉していくシステム、いかがだったでしょうか。

自ら報酬を交渉することで自分の仕事への対価に納得できるというだけでなく、自分で社内での役割や社外における市場価値を振り返ることで、改めて自分の貢献や責務、役割を認識できます。

そして他の社員からの意見も聞くことで自己評価だけでなく他者からの評価を知ることもできます。

ただ、今回初めて行ってみて見えた改善点もあります。

それは会社からの期待値や、社員全員が目指す目標という一定の基準を明確にする必要があったことです。

やはり自分を正しく評価することは難しく、そこにはある程度の共通となる基準が必要です。

例えば、10点満点で自分を各項目評価できる基準を用意する、定量的で評価しやすい各個人の目標と組織としての目標を掲げるなどです。

次回はこの共通の基準と目標をもとに、自身の市場価値を算出して交渉することになるでしょう。

BottoKは地方中小企業のファーストペンギンとして、今後も様々な新しい制度を積極的に導入していきます。

現在は共にファーストペンギンとして活躍してもらえる仲間を募集中です。

エントリーお待ちしております！