採用も研修も“理念浸透”を貫き、バリュエンスの組織文化を強くする

バリュエンスで新卒採用を始めて8年目に突入した今年は、36名の個性あふれる新卒社員が入社してくれました。

バリュエンスでは、新卒の理念採用に力を入れています。なんとなく入社するのではなく、バリュエンスの価値観に共感した上で、エントリーしてもらうために、選考プロセスでバリュエンスのパーパス、ミッション、コアバリュー、バリューマインド（※以下、理念）をしっかりと理解してもらうようにしています。

また、入社後もスキルセットの前に、バリュエンスで働く意義や自分自身の役割を自覚してもらう“マインドセット”の部分にかなりの時間を割いて、理念を自分事化する研修を行っています。

※参考URL：社員と共に創った理念体系

今回は、8年前から現在まで一貫して理念採用と理念研修をリードしてきた人事部 カテゴリースペシャリストの小田桐 賢太さんにお話を聞きます。

コーポレートストラテジー本部 人事部 カテゴリースペシャリスト 小田桐 賢太 プロフィール

劇団員として活動したのち、飲食店を経てラグジュアリーブランド販売員に従事。その後、ウエディングプランナーとして働く中で理念の重要性を体感。これらの経験を生かし、キャリアアドバイザー兼セミナー講師として活動。

2016年春、ALLU立ち上げメンバーとして入社。現在は、人事部で研修・採用・組織開発分野を担当。

―なぜ、理念にこだわるのでしょうか？

小田桐｜代表の嵜本もいつも言っているのですが、バリュエンスの社員には、仕事のために生きるのではなく、自分の人生で志している事（＝志事）に向かって生きてほしいと思っています。「バリュエンスにいれば自分の志す事を実現できる」と感じながら働いた方が、パフォーマンスが高くなるのは明らかです。

前職では、いろいろな企業の研修設計から実施まで携わっていましたが、参加する社員が「この研修で理念を初めて知った」「今まで理念を意識したことがなかった」という方が多かったのです。でも、理念研修をすると、共通の価値観がつくられ、一気にチームワークが高まり、多くを語らなくても意思疎通ができるようになっていきます。

―理念採用ではどんなことを大事にしていますか？

小田桐｜理念が響く学生を発掘し、育てることです。そのために、どのような採用方法が良いかを考え、毎年改良を重ね、ようやく完成したのが、「My Sustainable Policy（※以下、ＭＳＰ）」採用です。

理念が響くには、まず大前提として自分の大事にしている事や人生の目標が明確になっている必要があります。ですから、一次選考ではＭＳＰシートを使って、自己分析を深めてもらいます。何のために生きるのか、自身を持続可能にするにはどんなことを大事にしたいと考えているのか、徹底的に自分に向き合ってもらいます。また採用担当者は、学生たちみんなの就活を伴走する人であるべきだと思っています。

―就活に伴走者がいたら学生も心強いですね。そのために意識していることはありますか？

採用のゴールは、学生たちにバリュエンスという会社を選んでもらうこと。そのためには、会社のファンになってもらう必要があり、ひいては、会社の理念を伝えている私たち、人事担当者のファンになってもらう必要があると思っています。

ですから、私たち人事担当者の顔と名前を覚えてもらうことも強く意識しています。採用担当者も自身の個性を前面に出しながら、学生たちと向き合います。そうすると、辞退される場合でも、理由を正直に話してくれるのです。「自分のやりたいことを実現できる会社が他にあったから」と言われたときには、応援したい気持ちになります。

※新卒採用育成チーム（新卒採用サイトより）

―採用活動も会社のファンづくりの一環ということは、新卒社員はバリュエンスのファンになって入社してくれるわけですね。

小田桐｜そうです。入社後は、バリュエンスの“ファン”から、バリュエンスの“プロ”に育成していきます。バリュエンスのプロとは、バリュエンス・イズムを持って活躍する社員です。

配属後は多かれ少なかれ、必ず思い描いていた理想とのギャップにぶつかります。その時に、現実をポジティブに受け止めて成長につなげられるか、ネガティブに受け止めて停滞してしまうかは、自分次第です。

ですから、最初の約一か月間はマインドセットのための研修に時間を費やし、確固たる自分軸をきちんと持てるように支援します。バリュエンスの理念を自分たちの言葉で解釈してもらい、会社の理念と自身のめざす姿を、時間をかけて合致させていくのです。そうすれば、いかなる状況になっても、バリュエンス・イズムを持って、自分らしく活躍する道を選んでいけるようになります。

―具体的にどんな研修をしているのでしょうか？

小田桐｜４月はマインドセットや会社全体の理解を深める研修が中心です。５月からがスキルセットで、専門知識や接遇について学びます。６月から2か月間は色々な部署でジョブローテーションを行ない、9月にいよいよ配属です。最初は、バリューデザイナーとして「なんぼや」などの店頭の仕事から始まります。

※参考URL：最初のシゴト

私はマインドセットの部分を担当していますが、実は研修内容は毎年アップデートしているのです。入社してくる新卒社員一人ひとりの個性を見極め、それぞれの強みを強化し、弱みを気にすることなく強みを活かして活躍できる人材を育成する研修を設計しています。研修をしながらその場の空気を見て、伝え方を変えることも多々あります。研修の枠組みを決めた上で、それに縛られすぎず、臨機応変に新入社員たちの反応を見てフィットさせていくことも重要です。

中でも、力を入れているのが、2019年から導入している宿泊研修です。2020年はコロナでできませんでしたが、2021年から復活して、ワーケーション施設で実施しています。

―その年の新卒社員の特性に合わせて研修もアップデートしていくのは大変ですね。今年はどんな特徴があったのでしょう？

小田桐｜今年の新卒社員の研修コンセプトは「自立・自走」です。

とても優秀なメンバーが揃っているので、配属後も自分たちの頭で考えて動けるようになってほしいと考えました。配属先で多様な情報に触れると思いますが、自分にとって必要な情報は何か、自分がとるべきアクションは何か、自分の意思で取捨選択していけるように、思考力をより高めることに重きを置いた設計にしました。

研修をしていて本当に感心したのですが、今年の新卒社員はとにかく想像力が豊か。また、互いの個性を尊重し合いながら、寄り添おうとする社員が多く、研修でのアウトプットも私たちの想像を超えてきました。

一方で、バリューデザイナーの仕事では、ロジカルな説明や客観的な思考も大事なので、宿泊研修ではそこを鍛えるための仕掛けも入れて進めていきました。優秀すぎるので、研修する側も欲が出て、少し難易度の高い要求をしていたかもしれません。

―宿泊研修は、具体的にどんな内容だったのですか？

小田桐｜宿泊研修のテーマは「コアバリューの社内浸透施策を考える」。二泊三日、ワーケーション施設にこもって徹底的にバリュエンスの「コアバリュー」について考えてもらいました。

実は、これまでは新規事業の提案やバリューデザイナーの提供価値などをプレゼンしてもらってきましたが、なかなか実際に採用することは難しい状況でした。今年は「自立・自走」を促すために、良いアイデアがあれば実際に採用できるようなテーマを設定しました。

一日目は、「コアバリュー：Value Design for Us」とは何かを考えるところから始まりました。積極的に質問にくるチームもあれば、熟考しすぎて行き詰まるチーム、すんなり意見が合致するチームなどさまざま。それぞれ和気あいあいとディスカッションが進みます。

二日目は、研修事業などを展開するインパクトジャパンさんにご協力いただき、バリューマインドの体験学習を実施。一人で突っ立っていては意味がないので、みんな無意識に連携して動くようになります。連携がうまくいかなければその要因は何だろうと、必死に考えます。徐々に、メンバーの得意なことや役割も見え、余計な遠慮もなくなり、一つのゴールを達成するために本当の意味でのチームになっていきます。

最終日、それぞれの浸透施策に磨きをかけていきます。実現可能性や説得力も考慮して、さまざまな角度から検証してプレゼン資料をつくっていきました。

皆さんは、非日常的な環境下で一つのことをとことん考え続ける、という経験をされたことがありますか？これは体験してみないと分からないと思うのですが、同じメンバーで寝食を共にし、課せられたテーマに取り組んでいると、最良のゴールを達成するために全員が一丸となっていきます。そこに遠慮や見栄はなくなり、本当にいいものにするための本音の議論ができるようになり、共感の深度が劇的に深くなります。

―理念についてここまで真剣に向き合う時間がもらえる新卒社員、ちょっと羨ましいです。

小田桐｜自分自身のキャリアを会社任せで考えていてはもったいないと思います。一度切りの人生、自分がどうありたいのかを考え、そのために行動した方が幸せですし、人生が豊かになるでしょう。新卒社員の皆さんには、理念に向き合うと同時に、自分自身に向き合うことを通して、等身大の生きる意味を見つけられるよう、サポートをしています。

新卒採用をはじめて8年目になりますが、彼らが研修を経て現場で活躍している姿が何よりの励みになっています。