こんにちは、ユニファ採用&広報チームです。
今回は、ユニファCPOである山口さんに記事を執筆いただきました！

今回ユニファが開発チームの採用担当を募集した背景や思いについて書いていただいておりますので、ぜひご一読ください◎

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プロダクト人材の採用は、誰の仕事なのか

突然ですが、プロダクト人材の採用は誰の仕事なのでしょうか。

人事の仕事であることは間違いありません。一方で、プロダクトの現場から離れたままでは「今どんな人が必要なのか」「候補者に何を伝えるべきなのか」を掴みきれない場面もあります。 かといって、プロダクトの現場だけで採用活動を強くし続けるのも簡単ではありません。プロダクトマネージャーやエンジニア、デザイナー、QAはモノづくりのプロですが、採用プロセス全体の設計や候補者体験の向上、継続的な採用広報は、また別の専門性だからです。

そんな背景から、ユニファのプロダクト部門直下で「プロダクト人材の採用活動を推進いただく人事担当」を新たに募集することにしました。今回はその背景についてお話しします。

採用は人事だけでも現場だけでも難しい

全社の採用や人事制度、労務などを担う既存の人事組織が、プロダクト採用だけに深く入り続けるにはどうしても限界があります。

日々どんな議論がされ、どのプロダクトに注力し、現場で何が起きているのか。こういったリアルな情報に入り込んでいないと、プロダクト人材の採用で成果を出すのは困難です。候補者に伝える内容も、会社説明資料の棒読みではなく、「今何が面白く、何が難しく、どんな人と働きたいか」をその時々の状況に合わせて言語化する必要があります。

一方で、現場メンバーだけで採用を担い続けるのも大変です。面接やカジュアル面談で魅力を伝えることはできても、採用活動全体を中長期的に強くしていくには、採用の専門性を持つ人が現場と二人三脚で設計していく必要があります。

プロダクト人材の採用は、人事だけでも現場だけでもない。「両方が近い距離で担うもの」なのだと思っています。

ユニファのプロダクト採用で難しいこと

ユニファは「家族の幸せを生み出すあたらしい社会インフラを世界中で創り出す」というPurposeを掲げ、保育・教育現場に関わるプロダクトを作っています。

この社会的意義は大きな魅力ですが、保育・教育領域の課題に向き合う会社は他にもあります。だからこそ、社会的意義だけでなく「ユニファがどのようなプロダクト構造でその課題を解こうとしているのか」まで伝える必要があります。

私たちのサービス「ルクミー」は、単一のプロダクトではありません。写真、ICT、午睡チェック、帳票、保育AIなど、複数のプロダクトがデータ連携をしながら、All-in-Oneパッケージとして価値を提供していくサービス群です。また、保育AIにおいても単なる業務効率化に留まらず、データを活かして「こどもの育ちをよりよく捉える」という挑戦をしています。

そのため、求める人材要件も単純ではありません。「複数プロダクトの関係性」「保育現場の制約」「AI活用の可能性とリスク」を理解し、プロダクト価値に落とし込める人が必要になります。

この難しさや面白さは、採用担当だけでも現場だけでも発信し続けるのが難しい領域です。だからこそ、プロダクトの現場に近い場所で、採用の専門性を持つ人と一緒に進めたいと考えています。

プロダクト部門直下に採用担当を置く理由

現状はプロダクト部門の本部長・副本部長が主に採用をリードし、イベント企画やカジュアル面談を行っています。既存の人事担当にはエージェント対応や候補者コミュニケーションを担っていただくことが多く、現場がかなり前に出て進めている状態です。

現場のリアルな課題や熱量を直接伝えられるメリットがあり、実際に採用実績も出ています。しかし、本部長や副本部長は、メンバーの育成、組織づくり、事業戦略に合わせたプロダクト開発にも時間を使う必要があります。そのため、採用に必要な情報のインプットや、施策の設計・推進に注力しきれない場面が出てしまうのが課題でした。

また、今後の組織拡大を見据えると、採用のクオリティをさらに上げる余地があります。

• 採用施策は候補者の期待に合っているか
• 面談や面接で伝えている内容に一貫性はあるか
• 採用広報やイベントが中長期的な接点として機能しているか

これらを体系的な採用知識をもとに客観的に見直し、改善し続ける仕組みが必要です。

期待する役割

今回のポジションは、エンジニアやプロダクトマネージャーなどの採用を強くしていくことが最初のテーマです。日程調整などの事務作業にとどまらず、採用プロセス全体を設計し、現場を巻き込みながら前に進めていくことを期待しています。

本部定例やプロダクトの進捗に近い場所に身を置くことで現場の温度感を掴み、その時々の状況に合わせて採用要件やメッセージを磨き上げていく。これは既存の人事組織から切り離すのではなく、連携しながらプロダクト採用の文脈をより深く扱うための布陣です。

「開発部門専任リクルーター」立ち上げ一人目の面白さ

完全に一人で全部を背負うわけではありませんが、開発組織に特化した採用基盤を作っていくという意味では、かなり「一人目人事」に近いポジションです。

本部長・副本部長や各チームのリーダーと連携しながら、採用戦略の立案、要件定義、選考フローの可視化、ダイレクトリクルーティング、採用広報までを一緒に作っていきます。決まった手順をこなすだけでなく、まだ決まっていないものを一緒に形にしていくプロセスを楽しめる方には、非常にフィットする環境です。

もちろん、様々な調整や課題にはプロダクト部門長や副部門長も一緒に向き合うため、ひとりで抱え込むことはさせません。

採用して終わりではない、その先へ

採用活動のゴールは入社ではありません。

• 採用した人が実際にどう活躍しているか
• どんな人がユニファで価値を発揮しやすいのか
• その結果を次の採用や、評価・育成の仕組みにどうフィードバックするか

こうした、「採用・育成・評価」の連動にも少しずつ入り込んでいただきたいと考えています。

現在、保育AIのソリューションやAIエージェントの活用など、新しいテーマが次々と増えています。単にこれまでの経験や技術力だけでなく、新しい概念を受け止めながら現場の課題に向き合えるポテンシャルを持った方とどう出会い、どう育つ環境を作るか。

この難しいテーマに、プロダクトの現場に最も近い場所で、人事採用の専門性を発揮しながら一緒に挑んでみませんか？

まとめ

プロダクト人材の採用は、誰の仕事なのか。 私たちの答えは、「人事だけでも現場だけでもなく、両方で担うもの」です。

プロダクトの今とこれからを理解し、採用から育成、評価までをつなげて組織を強くしていく。そのために、プロダクト部門直下にこのポジションを置くことにしました。

立ち上げポジションのため、整っていないことも多い環境です。だからこそ、プロダクト組織のすぐ側で、これまでの経験を活かして「攻めの採用・組織づくり」を形にしていきたい方にとって、最高に面白い挑戦になるはずです。