今回は、thomasのCEO広瀬と学生時代から親交があり、現在はベンダーとクライアントしても関わりのあるクロスビットのCHRO栄周平氏をお招きし、人材育成や、会社の価値観について対談していただきました。

第1弾の対談記事はこちら

株式会社クロスビット 「シフト」を切り口として働く体験の価値最大化を目指し、シフト管理DX「らくしふ」を運営。「100年先も続く、働くを支える」をミッションに事業を展開する

thomas株式会社 Salesforceをはじめとしたクラウドサービスなど、企業のDX推進をサポートするSI事業を行う。

多様性を生かす人材育成と制度設計

広瀬: 社内教育や社内制度についてはどのように取り組んでいますか？
栄: ちょうど、目標設定シートのフォーマットのリニューアルを進めていて、社内教育に関しては二つのアプローチがあります。
広瀬: 具体的にはどんな取り組みですか？
栄: 人事諸制度はなるべくロジカルな方面からアプローチをすることを重視しています。クロスビットは、エクイティファイナンスを行っている企業のため、将来を見越して「売上目標」や「一人ひとりの生産性」のように、具体的で定量的な目標を設定して全社にこまめに共有をしています。
そこから「スパン・オブ・コントロール」に基づき、必要になるマネージャーの数や、マネージャーごとに担当するメンバーの人数を算出し、マネージャーの人数確保のための施策を考え、マネージャー職に必要な水準との差を埋めるための育成プロジェクトを進めています。
この「必要な水準」の設定や明示がマネージャー職に限らず、重要だと思っています。とても難しいなと思っているのですが……

広瀬: なるほど。それにより平準化されていない問題が改善されるんですね。
栄: はい。自分たち自身で考えることや、企業からの期待が「言わずもがな」で伝わっていることが叶えば苦労がないとは思うのですが、クロスビットのように人数が急増していると、人の数だけ過去のさまざまな情報から身についた「基準」が個々に存在するため、基準が明示されていかないと現実的には「言わずもがな」は厳しいと思うのです。そのため、凹みや差が生まれた時の対処と、生まれづらい仕組みづくりには意識的に取り組んでいます。
もう一つは、その中でも均一化されすぎない、不確実性を許容するための取り組みです。事業が連続性を高めていく時代には、平均的に高水準なレベルでやり遂げられる「秀才タイプ」の方を求めがちだと思うのですが、欠点や苦手があっても何かに秀でた「鬼才タイプ」から生まれる非連続性の要素が失われると、成長にキャップがうまれてしまったり、想像の範囲内の成長にとどまってしまったりすると思うのです。
「非連続性」にも、周囲からの一定の理解を得るための努力の必要はあると思うのですが、組織の「確証バイアス」を排除するために「当たり前」「普通」「いい・悪い」といった表現をなるべく避けて非連続的なアイディアにも耳を傾けるような環境づくりの意識づけにも配慮しています。

クロスビットとthomasが大切にする価値観と行動規範

広瀬: 社内で大切にしている考え方や、社訓などはありますか？
栄: 「押し付けない」ことでしょうか。
企業のビジョンを「はたらく先の“最高”」として、「最高」の先に「最高の⚪︎⚪︎」とあえて言わないことに意味を持たせたのです。その「最高」の瞬間は仕事をしている時かもしれませんし、プライベートの時間かもしれません。人それぞれ、その時それぞれの「最高」の状態を選択できる社会を作りたいと思ってそのようなワードにしています。
広瀬: 聞いていて思ったのは、クロスビットさんは「押し付けない」っていうスタンスを持っていますし、選択肢を多く残しつつ、個々人の個性を大事にしている会社ですよね。だけど、共通目標としてはMBOみたいな話も出てきて、一定のレベルで会社として最低限の枠組みは用意して、個々人のモチベーションの維持や納得感のある評価が得られるような制度が作られているんだなと感じました。
栄: ありがとうございます。そうですね。「押し付けない」という理想と「企業が必要な基準や仕組みをつくり、従業員の方々に提供する」「社会の法を守り、企業や個人は責任を全うする」という現実の、両方が重要だと思っています。義務と権利であったり、「自由と責任」は、ステークホルダーも増えてきて社会的責任が増している立場としてその両方のバランスが必要だと強く思います。会社や個人はビジョン「理想」を示し、目標や会計の情報で全員が「現実」を捉えられる環境づくりを意識しています。
広瀬: ただ勢いとノリだけではなくて、すごく工夫されてますよね。自由にしつつ、その中で腹を割って話したり。そういう風に大切にコミュニケーションを取れているからクロスビットっていう会社が強いんだなっていうのは、聞いてて感じますね。
栄: ありがとうございます。thomasさんはその辺りどのような取り組みをされていますか？

広瀬: thomasで大事にしている行動規範で、「誠実」「親切」「謙虚」の三つがあります。やっぱり嘘ついてまで契約をとってくるようなことはしてほしくないですし、トラブルにもつながるしいいことが何もないと思ってるんですよね。誠実なコミュニケーションを取れる人がいいなと。
二番目の「親切」も、本当に親切だからこそ指摘するべき部分は指摘してあげるっていうのは大事だと思っています。あと、一番最後の「謙虚」っていうのは、やっぱり謙虚な気持ちがないと段々人の話も聞けなくなってくるじゃないですか。やっぱり私も40歳になって、だんだんと自分の考えも固まってきてるなって思うこともあるんですけど、若い人から学ぶ部分もありますし、謙虚な気持ちを持ってないと人の話を聞けない人間になってしまうので、その三つだけ企業文化として持たせてもらって社員には常にその三つだけは意識してもらうようにしています。
 採用広報でもその三つだけはお伝えした上で共感性を持ってもらえるのかっていうことを意識するようにしていますね。
栄: シンプルでありながら、解釈の余地もある素晴らしい規範ですね。
広瀬: thomasはどんな企業ですかって聞かれた時も、この三つの行動規範を軸にお話しできるので、助けられている部分はありますね（笑）　そこの三つに共感してもらえる方に会社に入ってきてもらえると嬉しいです。
栄: 意思決定をする時にも、その行動規範を基準にできる点が非常に素敵ですね。
広瀬: そうですね。お客さんと話す時に誠実に嘘なく話をできているかとか、何か問題が起こった時に親切で、心を鬼にしながら指摘することができるかとか、謙虚に話を聞くことができるかとか、そういう風に行動規範が浸透していって、判断基準にしてくれたらいいなと思います。
栄: 「誠実」「親切」「謙虚」は、学生時代に一緒にやりを投げていた頃から変わらない、誠実なお人柄の広瀬さんらしさを感じる内容だと思いました。
若輩の私にも、今日も親切にもてなしてくださっていて、謙虚すぎる広瀬さんの雰囲気につい甘えてしまい、体育会の後輩としての立場を忘れて好き勝手に話させていただいてしまいました。
このような貴重な機会をくださり、本当にありがとうございました。当社のSalesforce環境の構築も、引き続きお力添えいただきたいです。

広瀬: こちらこそ、今後ともよろしくお願いします！
ありがとうございました！