こんにちは、スタディプラス　黒須です！

あっという間に梅雨が明け、暑い日が続きますね･･･熱中症などお気をつけてくださいね、

さてさて、スタディプラスでは6月29日に全体会議を行いました。

本日はその様子をお伝えします｡

詳しくは本文に書きますが、スタディプラスが変わるきっかけになる一日だったと思います｡

ぜひ、ご覧ください！

一記事　5分ほどで読み終えるボリュームですので、移動中や仕事の休憩中にぜひご一読ください！

【サマリ】

◆2018年1QのMVP

◆新組織COO室

◆ミッション・バリューをリニューアル

◆経営陣のパネルディスカッション

◆安藤先生のお話

2018年1Q　MVP

スタディプラスでは、クオーターごとにMVPを選出しています。

これまでに、営業やプランナー、エンジニアや管理部門系など、様々な部署のメンバーが受賞しています。

今回のMVPは、iOSエンジニア須藤さん＆Androidエンジニア渡辺さんです！

須藤さん

受賞理由は、少人数でiOSの開発に注力したことと、チームでのファシリテーター的な役割です！最近では採用活動にも注力いただいていて、朝の面接に参加するために夜型の生活を朝型に変えたのだとか。

須藤さんはスタプラ歴2年8か月、初のMVP受賞でした。

須藤さんはご自身のブログにも書いてくださいました！

今後の意気込みも書いていただいています、是非ご一読を。

渡辺さん

受賞理由は、ほぼ一人でAndroidの開発に挑戦し、外部の業務委託の方や社内のメンバーと連携しながらプロジェクトを完遂したことです！

渡辺さんは入社して４か月、最近では採用活動にも注力いただいてました｡その甲斐あって、Androidエンジニアの採用もうまくいっているそう。

お二人とも、今後も技術をキャッチアップしつつ、またMVPがもらえるように頑張ります！と意気込んでいました！おめでとうございます！

日々の頑張りが改めて評価されることは嬉しいですよね。

続いて取締役COO宮坂から、新組織COO室と、新しいミッション・バリューについての説明がありました。

と、その前に「なぜCOO室を設置するのか？」「なぜミッション・バリューを新しくつくるのか」の前提として、スタディプラスの現状と今後起こりうる課題について話がありました｡

前提

スタディプラスの現状

スタディプラスは、直近1年～6カ月ほどで一気に人員が増加しました。

そのため、社歴が1年未満と浅い人が大半以上です｡

私は直近まで採用担当を兼任していたので、なんとなく全体のうち社歴が短い人が多いなと思ぅていましたが、改めてみると衝撃でした！

また、スタディプラスは中途採用のみ実施しています｡なので、メンバー出身業界も多種多様です。

こちらは、宮坂がメンバ―（入社予定の方を含む）の前職業界を円グラフにまとめたものです。

ウェブサービスが最多ではあるものの、他はバラけていますね。

そしてこちらは、メンバーのスタディプラスの職種をまとめたものです。

様々な職種の人がいて会社が成り立っているのだな、と実感しました。

こちらのグラフでは営業が最多ですが、昨年の今頃は部長を含めて営業部は5名ほどでした（プランナー除く）。

つまり、スタディプラスの現状はメンバーのバックボーンが多種多様であること、短期間で様々な職種の人が増えたこと、短期間で社員数が増えたことです。

スタディプラスで今後起こり得る課題

さて　この現状を踏まえて、スタディプラスでは今後どのような課題が発生し得るのでしょうか。

宮坂から、こんな例え話がありました。

例えば…

社員数が少ない頃は個人名で「○○さん」と呼んでいたのに、人が増えたら「営業部」とひとくくりにする

エンジニアが営業の仕事・動きを把握していない、収益に直接的に貢献しているのは営業なのに

「お客様から要望をいただくのに、開発してくれない」、「エンジニアは出勤時間が自由だし、夜は遊んだりしてて羨ましい」・・・理解していないが故に他の職種への不満が募る

短期間で人が増え、社員の名前が分からなくなってしまう

人数が少ない頃はみんな知った仲だったのに、人が増えたら知らない人ばかりになった

会社のことが他人事になり、社内イベントに参加しなくなる

どうでしょう｡

小規模な組織が大きくなる過程で、よくある組織課題です。こういった経験をされた方、少なくないのではないでしょうか？

実際、宮坂も急成長した組織にいた時には、似たような経験をしたそうです。

つまり、「30人の壁」、「50人の壁」、「100人の壁」と言われるような、人数規模が増えて課題が起こり得るフェーズに、スタディプラスがこれから直面しそうだということです。

では、なぜ人数が増えると組織課題が発生するのでしょうか？

それは、人数が増えるにしたがって会社と自分の距離が広がり、白けてしまったり他人ごとになるようなってしまうからです。

人数が少ない時には工夫をしなくても情報収集が容易で、メンバーも見知った顔ばかり。人数が急激に増えると、自分が知らない・関係のなさそうなことが増え、またよく知らないメンバーや業務では話さないメンバーも増えてきます｡

・・・こう書くと、「スタディプラス、大丈夫？」なんて思われてしまいそうですが、上記にあげた内容は珍しいことではなく、よくある組織課題です。

「もっと良い会社だったら、こんな課題起きないよ」　そう思うのは期待しすぎー間違った期待値です、「もしこうなら・・・・」と仮定法で考えるよりも、大事なことは目の前の課題をどう乗り越えるか　です。

そして課題や困難にも意味がある、と思っています。

「一流のサービスは一流のチームがあって成立するもので、チームを考慮せずにサービスのことだけを考えるのは二流だ」という話が宮坂からありました。

チームや組織のカルチャーがサービスに組み込まれていることは、サービスの質を上げることにもなり、またサービスや組織の強みにもなります。

サービスの機能は真似することが出来ても、時間をかけて構築したカルチャーを真似することは容易ではありません。

そして、スタディプラスは、とても小さい会社でもなければ、大手でもありません。

だからこそ課題があり、その課題を経験することによって、サービスや組織、また個々のメンバーの成長にもつながると考えています。

つまり、これから起こりうる課題をしっかりと認識し、「どう乗り越えるのか」「この課題にどんな意味があるのか」を考えながら行動することが、今後スタディプラスでやるべきこと　ということです。

さて　長くなってしまいましたが･･･熱量伝わりましたでしょうか？

最後までご一読いただき、ありがとうございます！

次回は新組織COO室の役割と、新ミッション・バリューについてです。

是非ご覧ください。では！

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