SAKIYOMIでは長期インターン生の採用に注力をしています。歴とした会社チームの一員として迎え入れ、「学生」としてではなく「ビジネスパーソン」として戦える仕組み(オンボーディング)を整備し続けている当社。

本日は代表の石川に、「長期インターン生の採用に1ヵ月以上も時間を費やすほど入り口である選考にこだわっている理由」や「長期インターン生が圧倒的に成果を残せている理由」また、「長期インターン生を"イノベーター"と呼称する理由」も語ってもらいました。

採用までの期間、およそ1ヵ月。入り口の選考にここまでこだわる理由

ーー長期インターン採用は数回の面接で合否の判断をするのが一般的だと思いますが、長期インターン採用の選考フローに2daysインターンを実施している理由をお聞かせください！

大きく理由は2つあるのですが、まず1つ目は入社後にはじめてミスマッチに気づくことを考えると「入り口」の部分で丁寧に工数をかけたほうがお互いにとって良いのではないかと考えているためです。「働くこと」を知らない学生に取って一度働くという経験をしてもらう。その上で僕たちも実際に働いている様を見て判断するといった具合です。

2つ目が、採用をするという前提のもと、モチベーションを最大限まで引き上げるためです。
2daysインターンは「成功体験が得れる」ブースーターのような役割も持っており、たった2日間で見違えるほど成長ができるコンテンツを用意しています。
また、今後の業務に触れることで「もっと深くやりたい！学びたい！」という気持ちを醸成させることもでき、結果的に長期インターンとしての入社時にはモチベーションが最大にまで引き上がっている状態を作ることができます。

ーー2daysインターンには2つの目的があるんですね！1つずつ触れていきたいのですが、まずは「選考」の点で特に気にしているポイントを教えてください。

学生のここを見ている、というよりかはむしろ逆で、私たちの人柄や社風、社内のカルチャーや理念を伝えられるよう意識しています。いわゆる「企業選びの4P(企業の魅力因子の4P)」でいうところの “People” と"Philosophy"ですね。弊社の方から学生に対して人柄やカルチャー、理念をアピールできるようにしています。

選ばれる企業の魅力を訴求する際の4つの要素

理念や待遇、裁量の大きさや専門知識も重要ですが、その土台に「性格や雰囲気のマッチ」が無いと成り立たないと考えているためです。

ーーなるほど。それでは2つ目の目的である「モチベーションの最大化」についてですが、そこで「成功体験」という言葉がありましたが、2日間で得ることができるのでしょうか？

数値をともなう成功は難しいですが、事業のスキームを把握したり、自分が働く姿を具体的に想像しやすい2日間だと思います。

たとえばーー大抵の場合はInstagramアカウントの運用業務なのですがーー担当するクライアントを自分で選んでもらい戦略設計まで任せます。「この施策を打てば、これくらいの結果が出るのではないか」という仮説を積み重ねる2日間です。

たしかに短期間で数字を出すのは難しいですが、仕事への期待感と中長期的な視座は確実に自分の中に蓄積するのかなと。

ーー「できた」または「できそう」という体験ですね。

そうです。素振りをしたら実際に球を打ちたくなるみたいな。そんな前向きな意欲を持ってもらえれば嬉しいと思って2daysインターンを運用しています。

ーー学生としてはやりがいがあって非常に嬉しい仕組みですが、やはり企業側の負担するコストが大きいのではないでしょうか？

そう思われがちなのですが、一概にそうとは言えません。上記であげた2つの目的以外の副産物もあったりします。

例えば、在籍4ヶ月以上の長期インターン生が新インターン生のメンターを担当するのですが、入社前の自分を鏡のように見ることができ、改めて自分が成長していることを実感できる機会になっていますし、メンターをすることで視座も強制的に上がります。

会社を代表して選考を受けている子たちと接する「会社メンバー」という立場を任されるので、ある意味で「会社を擬人化した存在」として見られます。自分の仕事を言語化して会社のマインドを伝える。自分の成長にだけフォーカスを当てていたメンバーが、「会社や組織」という三人称視点を獲得する機会となるのです。

ビジネス"未経験"の長期インターン生が生み出す「イノベーション」とは

ーー長期インターンで任せてもらえる具体的な業務内容を教えてください。

Instagram のアカウント運用、ディレクションが主たる仕事です。

保存率をKPIにしており、タスクベースではなくミッションベースで働いてもらっています。抽象度は高いですが「あなたは末端の作業員ではない」というメッセージでもあります。

ほかには、マーケティングやセールス、HR(人事)などをお願いしています。

ーーなるほど、ありがとうございます。具体的に数値もあがっているのでしょうか？

はい、想像以上に成果が上がっています。

例えば、マーケ部門を立ち上げてから1年で1000リードを獲得したり、６ヶ月で20万フォロワー、８ヶ月で30万フォロワーを獲得した実績もありますが、これもすべて彼らインターン生が上げた成果です。

ひとつのアカウントで100万円以上の売り上げを叩き出したインターン生もいましたが、のちに彼はSAKIYOMIの社員になりました。

ーーところで、ウチではインターン生のことを「イノベーター」と呼びますが、この理由を改めて教えてください。

言葉通り、彼らは新しいアイデアを持ち込んでくれる貴重な存在です。根本的に若いからというのもありますが、それよりも重要なのは「社会人経験の無さ」が効いていると考えています。

ーー経験が無いことがイノベーションを作る？

はい。特にトライアルから入社2,3ヵ月以内のメンバーが、大きな爪痕を残すケースが多いです。

というのも柔軟な発想にはリスクがつきものです。だから経験のある社会人には「当たり前」のセオリーが増えていきます。キャリアを積んで責任が増えれば増えるほど、セオリー通りの定石での戦いを優先するしかありません。

だからこそ思考を制限する必要のないインターンという立場の彼らこそが、大きなイノベーションを生んでくれます。そうした意図せぬ行動が会社に大きなリターンをもたらしてくれます。

ーー具体的に「イノベーション」が起こった事例を教えてください。

Instagram に関してはSNSネイティブ世代の学生に舵を取ってもらった方が「イノベーション」が起きやすいと考えています。

すごく些細なことですが、例えばリールでルーレットを作ってみようとか、ストーリーズでコンテンツ支援をして頂いた方へ「ありがとうございました。」と簡素に済まさずに熱烈に長文の感想を書くことで、宣伝の在り方を変えたりだとか、、、

また、良いものを生み出すためにデザインを彼女と一緒に作るインターン生もいましたね。（笑）

また、これは他社の事例になりますが、メルカリの「〇〇様専用商品」といったサービス独自の暗黙のルールがユーザーによって創造されましたが、まさにこういった意図しないことがもっと起きるのではないかと考えています。

成長のフレームワークをもとに、フェーズに合わせた戦略的オンボーディング

ーーインターン生が実際に成果を出せるまで成長する仕組み(オンボーディング)を教えてください。

大前提、スキルアップ施策を考える上でリンクアンドモチベーション社が提唱する「人材要件フレーム」という考え方をもとに設計しております。

「人材要件フレーム」と呼ばれる、業務において成果創出に影響する要素を洗い出したもの。

深く話しすぎるとかなりボリュームが出てしまいますので簡単に説明しますが、まずは若手が最も重要視するべきである「スタンス / マインド」については実は選考である2daysインターンから徹底させています。成長意欲の高い学生はやはり「権利の主張」が激しい傾向にありますので、まずは初期段階でその点を抑えるために、「義務と権利」の関係性を噛み砕いた「仕事の報酬は仕事」という考え方を腹落ちさせたりです。「スタンス / マインド」については常に徹底させるのですが、特に初期段階で重要なのでここを2daysインターンからトライアルまでの期間で重要性を理解させます。

そこからはポータブルスキルをベースにテクニカルスキルを徹底させていきます。ポータブルスキルで言うと、週一回のロジカルシンキング勉強会にて基本的なビジネスフレームワークを叩き込んだり、課題解決の5フローを用いてワークショップ型で実践してみたり。また、上司との1on1を通してこまめに振り返りができる場を設けています。

テクニカルスキルで言うと、アルゴリズムテストやインサイトのワークショップ、マーケティング勉強会などといったInstagram運用に必要な専門知識のアウトプットを提供しています。

ーーなるほど。あとはSAKIYOMIの長期インターン生の特徴としてコミット度合の高さが挙げられると思いますが、なぜここまでコミットするのでしょうか？

結局はSAKIYOMIのカルチャーと「学生ではなくビジネスパーソンとして接する」という長期インターン生に対してのスタンスではないでしょうか。

最初はやはり彼らもある程度の下心をもって入社します。「就活に有利」だとか「バイトをするくらいだったらインターンしよう」だとか（笑）

ただ、そうしたよこしまなモチベーションはそれほど長くは持続しません。

この原動力が尽きたとき、再燃に必要なのがコミュニティへの帰属意識や貢献意欲だと考えています。自身で言うのもなんですが、一度コミュニティへ触れることで一貫したSAKIYOMIのスタンスやカルチャーにどっぷりとハマり、抜け出せなくなる方が多いのではないでしょうか。

「学生インターン」はいつでもすぐに止められる仕事です。経歴に傷もつかないですし、彼らには選択肢が沢山あるので目移りもするでしょう。これを繋ぎ留めておくには、迎合するのではなく一切ブレない一貫したカルチャーやスタンスだと考えています。

また、未だに関わりのある卒業メンバーは複数いるのですが、副産物として恩返し、あるいは恩送りのような行動を起こしてくれる方がほとんどでそういった点から「長期インターン生の原点」のような状態が形成されていくのを感じています。

長期インターン採用・運用成功の秘訣

ーーそれでは最後に、長期インターンを企業として運用するうえで、もっとも大切なことを教えてください。

よこしまな気持ちを持たずに、目的を明確にすることだと思います。

そもそも何のためにインターンを採用してるか？ と自問して実施すれば、おのずと学生とのコミュニケーションの質は向上しますし、これに伴って彼らの仕事の質も良くなります。

どんなに言いくるめても、都合の良い人材としてインターンを使おうという魂胆は、どこかで相手にも伝わります。どんなに美辞麗句を並べても見え透いてしまうはずなので、ここだけはお互いに誤解しないように注意したいです。

ーー結局そういったイメージはまだまだ根強いですよね。

ですね。ちなみに弊社が「インターン生」という言葉を使わないもうひとつの理由に、まだまだイメージの根強い、「末端作業をする人たち」といったイメージのままの活動をしてもらわないことが挙げられます。行動に制限を持たせないようなイメージです。

消極的な動機からではなく、もっとポジティブな目的を創出して長期インターン運用を実施する企業が増えると嬉しい限りです。