2021年11月に労務管理チームにジョインした塩飽。今年に入っておそらくどこよりも早く「コロナ休園休校休暇」を設置。検討をはじめてから翌日には制度化されていました。

そんな彼女は「カルチャーだけでもダメ、制度だけでもダメ」と語ります。

メンバーが働きやすい制度を、すごいスピードで整備していく塩飽にインタビューしました。

ー2022年、年明けから一気に感染拡大したオミクロン株への対応として、2月1日に「傷病休暇」「コロナ休園休校休暇」を新設しましたね。

justInCaseグループは子育て世代が多く、またフルリモートのメンバーも多いので、本人やご家族が感染してしまった時ももちろんですが、在宅での業務で負担がかかることにメンバーみんなが理解のあるカルチャーを持っています。だから社内のメンバーは休暇を取りやすいし、働きやすい環境だと言ってくれます。

この休暇制度も、制度を作っただけで必要な時に活用されないと意味がないので、Slackや全社会議で「遠慮なく取ってください」とアナウンスするよう心がけています。

ー実際にこの制度を活用したメンバーはいますか？

制度ができてから4ヶ月間で3名取得しています。私も子どもの休園の日に使いました。

自分の体調不良以外で急に休暇を取るのってなかなか気が引けるところもあるのですが、休暇取得に対する心理的ハードルを少しでも下げられるよう、国からの補助金を活用した休暇であることも伝えています。取得の実務的なフローも簡単で助かった、というメンバーの声を聞いて作ってよかったと思いました。

私自身もこの休暇がなければ無理矢理業務をしてたところを、気持ちとしても時間としても区切ることができてよかったと思っています。

【実際に「コロナ休園休校休暇」を取得したメンバーからの声】
商品開発　Aさん
私は入社3年目なので今は年次有給休暇がたくさんありますが、入社したての頃だったら一瞬で有給休暇がなくなっていたと思います。そういう意味でも、新しいメンバーがすごい勢いで増えているこのフェーズで、この休暇制度があることはとても大きなメリットだと思います。
そもそもフルフレックス・フルリモートなのでありがたいですが、「だから在宅で子どもの面倒みながら業務の埋め合わせをなんとかできるでしょ」という文化が世の中に広がりつつあるようにも感じているので、「そうはいっても在宅で子守しながら仕事は大変」という前提で休暇が認められているのは神ですね。
社内申請の手続きも簡単だったし、国の補助金が財源であることを塩飽さんからアナウンスがあったので、会社に負担をかけるのではないかという後ろめたさを払拭することもできました。

開発リーダー　Oさん
年次有給休暇は結構余っていますが、
・いざというときにできる限り残しておきたい
・子どもが定期的に通院している
・親が離れたところにいる
・高齢で何があるかわからない（最近入院の話もしている）
・無理すれば子守しながら業務できなくもない
という理由で有給休暇を使うのを躊躇していたので助かりました。
スタートアップの自由さ(フルフレックス・フルリモート)と、大企業並みの福利厚生が両立してきたので本当に恵まれています。
これだけいい制度を作ってくださっているので、私の立場としてはシステム面で働きやすい環境を整えていくのはもちろん、バックオフィスの業務効率化や巻取りを通じて、より福利厚生の整備に注力してもらえればと思います。

ー発案したその日に制度化されたと聞きました。すごいスピードですね！

そうですね、がんばりました（笑）

実はこれ以外の休暇制度をたくさん整備中だったので、これ以上の休暇制度の追加は難しいのかも、と半分諦めていたところがあったのですが、働きやすい環境を作ろうと一緒に励んでいる人事チームの杉本から「やりませんか？」と背中を押してもらい、やるなら1日でも早く！という意気込みで部長、社長の承認を勝ち取りました！（笑）

ー他にも休暇制度を整備中とのことですが、どんな想いで制度を作っているのですか？

前職でもバックオフィスをやっていて、その中で一番長く深く携わったのが労務。その中でも就業規則の策定など、制度を整える業務が一番好きで自分に合ってると思ったんです。会社のカルチャーを制度に落とし込む作業が好きで。事業部の人たちが働きやすい環境を作ることでメンバーにも会社にも貢献できるなという実感がありました。

それに、今の時代、働きやすさを考えていない会社って、その思考自体がかっこよくないと思っているんです。メンバーにとっていいことは、長期的には会社にとってもいいこと。それを当たり前のようにちゃんとできる会社で働きたいと思っているし、そんな会社を作りたいと思っています。

ーいい制度があると採用にもいい影響がありそうですね。

そうなんです。当社の場合、働きやすいカルチャーは私が入社する前から浸透していたように思います。でも、カルチャーだけだと外からは見えづらい。採用を進める中でいくら「働きやすい環境が整ってます！」と言っても、それが見えないと伝わらないんです。「制度化＝カルチャーの見える化」だと思っています。

今、全社をあげて採用を進めているのですが、そこに私が貢献できることは、カルチャーを制度に落とし込むことだと信じています。

それに、採用面談でなかなか休暇制度のことって聞きづらいところでもあると思うので、それを企業側から明文化して伝えられると候補者の不安が一つ消えるのではと思っています。

ー5月には「子の看護休暇」「介護休暇」もできました。

はい。これも働きやすい環境整備の一環です。子育て世代が多いことは冒頭でも話しましたが、同時に介護潜在層も多い。これまでは無給休暇でしたが、有給化しました。

当社の場合スタートアップではありながら、保険会社やコンサル会社など大企業からジョインしてくれるメンバーがすごく多いのが特徴です。当社の事業やビジョンに魅力を感じてくれているのに、福利厚生の部分で転職を決断できないのは嫌なので。大手と変わらないくらい充実した制度が整っているとなると、挑戦もしやすくなりますから。

ー「子の看護休暇」は一般的には小学生入学前までのお子様が対象ですが、小学校低学年までのお子様を対象としていますね。

対象社員へのヒアリングなどから、実は小学校入学したてとかが一番大変かもしれない、というインサイトが出てきたので、せっかく作るなら活用しやすいものにしようと思いました。

ーこれから作りたい制度はありますか？

対象を絞らず還元される休暇を整備しています。リフレッシュ休暇などある程度まとまって取れる休暇があるといいなと思って進めています。

ただ、休暇があっても業務内容や量によって活用できない人が出てきてしまうのが悩みです。それは制度やカルチャーだけではどうにもならないので、人員配置と採用計画でどうにかするしかないと思います。メンバーの何割かが休暇を取っても業務が回る状態にしないとなかなか難しいですよね。。

たとえば、開発職のように実際にお金を生むポジションだけではなく、CSなどサービスのアフターフォローをするチームにも人が増えれば、休暇制度を活用しやすくなります。現在採用を強化しているので、その悩みが解消されていくことが楽しみです。みんなでよりよい組織になるように尽力していきます。

ジャストインケースグループでは、さまざまな職種を採用中です。

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