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リファレンスチェックの導入事例を公開!候補者様の魅力を最大限理解するための取り組みとは

当社では、採用選考において中途・新卒ともにリファレンスチェックサービスのbackcheckを導入しています。

本記事では、backcheckを導入している背景やbackcheckの実施フローについてご説明いたします。実際に選考を検討している方や、「そもそもリファレンスチェックって? 」といった疑問を持っている方の参考になれば幸いです!

リファレンスチェックとは、一緒に働いたことがある第三者の方に候補者様の業務実績や人柄を確認することで、書類や面接時の姿だけではなく、働いているときの姿もきちんと理解するための仕組みです。

最大限候補者様の魅力や価値観を理解するために

当社の面接は「見極める」ために実施しているのではなく、当社の環境で最大限ご活躍いただけるかどうかをすり合わせることを重要視しています。

そのためbackcheckを導入する前は、面接で当社からの質問と候補者様からの質疑応答を実施しており、少ない時間でお互いの価値観をオープンにし、すり合わせる必要がありました。

たった1時間のなかで候補者様の価値観や強みをすべて理解し、判断することはとても難しいことです。また、面接だけで知られることにも限界があると考えていました。

それは、あくまでもご自身が認識している経験のみしか語られないからです。

普段の何気ない行動にもその人の価値観が反映されており、ご自身は認識していなくても周りが助かったことやうれしかったこともたくさんあるのではないでしょうか。

例えば、「毎日の業務報告を丁寧にすることが当たり前」だと認識している方は、あえて面接では言わないかもしれませんが、一緒に働いている同僚からは尊敬される「強み」だと感じられている場合もあります。

またそれが、当社では重要視される行動の場合もあります。

そういった面接内では見えない候補者様の強みや大切にしている価値観に関する情報を補完する目的で「backcheck」の導入を決めました。

backcheckの概要とは

backcheckとは、「入社後どうしたら強みを発揮していただけるのか」「どうしたら働きやすい環境をご提供できるのか」を知るためのアンケートツールです。

面接でお伺いできなかった強みや魅力を知るために、候補者様が一緒に働いていた方にWeb上でアンケートを行います。

回答者は、「一緒に働いたことのある上司か同僚」で、現職はもちろん前職や前々職の上司・同僚でも可能となっています。

探偵や信用調査が行う「ネガティブチェック」とは異なり、候補者の同意を得た上で第三者から情報をヒアリングするため、「ポジティブチェック」が可能なことが特徴です。

実際に回答者の選定も候補者様にお任せしており、当社から直接回答者の方に連絡することはありません。

フローとしては、アンケート回答のメールを当社から候補者様にお送りするので、そのメールを回答者の方へ転送していただくことで、backcheckのご協力をお願いしていただいています。

回答時間は、回答時の文量に左右されるものの15分前後で終わる内容です。

実際の質問例としては「依頼者が新しい職場で早期に活躍するために、最初に任せると成果を出せる可能性が高い仕事や役割は何だと思いますか?」や「依頼者が部署やチームで決められた業務以外で主体的に行なっていたことがあれば教えてください。」といった内容で、導入目的の「面接でお伺いできなかった強みや魅力を知るため」の質問項目を設定しています。

新卒採用の場合は、業務経験ではなく学生団体やアルバイト、ゼミなどの活動を通した強みや魅力をお伺いしております。

backcheckを導入してみて

2020年7月に導入し、すでに60名弱の方にbackcheckを受けていただいています。

ポジティブな面を第三者から伝えていただけるツールなので、候補者様には前向きにご対応いただくことがほとんどです。

現在は最終選考の前にbackcheckのご対応をお願いしているので、実際に面接にてすり合わせを行うのは最終選考時になりますが、ポジティブな面、苦手な面も把握したうえで、ご自身でどのように理解・対応しているのかをより丁寧に確認することができています。

backcheckの導入事例に関しては、人事部長のインタビュー記事も掲載していただいているので、ぜひご覧ください。

候補者様の情報をしっかりとご提供いただいている分、引き続き当社の情報もよりオープンにしていくことで、相互理解を深めていきたいと考えております。

選考に進んでいただける場合は、改めて人事担当からリファレンスチェックをはじめとした選考情報をお伝えいたしますので、ご協力よろしくお願いいたします!

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