先日、「wevoxを活用したチーム作り事例」について株式会社アトラエ様が主催するセミナーに、パフォーマンスマーケティング事業部マネージャーの中山が登壇しました！

wevoxとは……学術的根拠のあるサーベイを用いて組織の状態を可視化し、エンゲージメントにおける改善点や影響のある因子を特定し、すぐに改善に取り組め組織に改善サイクルが生まれるサービスです。

セミナーでお話した内容も含め、中山自身の当時の組織に対する考えや心境の変化がなぜ起きたのかなど、ざっくばらんにインタビューいたしました！

社会の変化とともに、自身も変化していく

―今回はwevoxを活用した組織運営についてお伺いしていきますが、導入したのはいつ頃になるんでしょうか？

全社で2017年11月からwevoxを導入しています。

従業員数の拡大や、事業の多角化を背景に、当時は人事の動きも活発になり、各方面の支援や研修制度が増えている時期でした。それこそ、社会的には「働き方改革」が重要視されていたタイミングでもありましたね。

―中山さん自身も、当時なにか組織課題を感じていたのでしょうか？

社会の変化に伴う、働く価値観の変化・多様化によって、グループを束ねるマネージャー1人が多数のメンバーに対して、トップダウンで画一的なマネジメントをする方法はうまくいかないなと感じていました。

当時は、自分の部署から退職者も継続的に出ていたので、なにか変えないといけないなと考えている時期でしたね。

組織改善は時間がかかるものなので、「人事が新しくはじめた施策の効果もまだ見えない」「組織推進の成功事例もなかなかない」そんな中で、より良い組織を作るために、なにをどのようにしたらいいのかわかっていない時期でもありました。

―では、wevoxの導入は前向きだったんですか？

最初は自分の組織状態について、蓋を開けられることが怖かったですね。ですので、wevoxの導入に関しては、必要性は感じていたものの、正直前向きではなかったです。

wevoxは、メンバーも自身が所属しているグループのスコアを見ることができるので、それによってメンバーにどう思われるのか不安に感じていました。

―「wevoxを活用しよう！」という気持ちになったのはどういったタイミングだったのでしょうか？

僕はWeb広告事業のマネージャーを担当しているので、仕事柄、社会の変化や消費者ニーズなどのトレンドだけではなく、各取組み企業様の社内状況の話が入ってきやすいです。社外のマネジメントレイヤーの方々に会った際に、従業員の採用、育成、活性化など組織推進に苦労している人が多いことが印象的でした。

世の中の働き方や働く価値観が変わってきているのに、変化についていけている企業、会社と従業員のエンゲージメントを適切に築けている企業は少ないのではないかと思いました。

自分のマネジメントスタイルも社会変化に適応していかなければいけないと感じ、wevoxを活用した組織推進に注力することにしました。

―ツールを1つ導入するといっても、紐づいて発生する業務もあったと思うのですがどのくらいの時間を組織改善にかけていたのでしょうか？

実際、組織改善にかける時間は、他の業務と比較しても1番作業時間が取られていました。

人数が多い部門でしたので、1人1時間の1on1を毎月やるとしても、相応の時間がかかります。

ただ、時間をかけてでも組織方針や自分の理想像を語り、メンバーの想いや意向を組織方針に紐づけていくコミュニケーションを大事にしていました。各個人が納得感をもって仕事に取り組み、自走する組織を目指していましたね。

今でも月に1度は自分のグループのメンバーとの1on1はかかさず行っていますが、一度築いたエンゲージメントは崩れづらいので、以前よりも組織改善にかける時間は減っています。

―マネージャー職は当社に限らず、戦略を立てることや、メンバーの管理、通常業務とやることが多岐に渡り忙しい方が多いと思うのですが、「組織改善」の優先順位を中山さんの中で高くしたのは、どういった考え方があったからなのでしょうか？

エンゲージメントが高い組織は、社内課題に足元をすくわれることなく、継続的に戦略推進ができるという考えがあったからです。そして、この安定的な戦略推進ができる組織状態が、強力な競合との差別化につながると考えたからです。

さまざまな過程を経て辿り着いた現在の姿

―wevoxの活用方法や実際に行っていることはどういったことなのでしょうか？

活用方法は2つあり、1つ目は現状把握をすることです。2つ目は、把握したうえでの組織推進施策の立案と実行です。このPDCAを回すことによって、組織改善を行っています。

​現状把握においては、月1回のwevoxのアンケ―ト結果を分析し、理想の組織像に近づいているかの定点観測をしています。

組織推進施策の立案と実行に関しては、各チームリーダーに相談し、理想像と現場課題のすりあわせをしながら考案し、役割分担をして実行しています。

―wevoxのスコア分析や施策実行に取り組んで、すぐにエンゲージメントスコアはあがりましたか？

いや、むしろwevox導入当初はやり方もわからず、やることは裏目にでてスコアが悪化しました。

当初はスコアが低い項目ばかりに注視してしまい、自分がどういう組織にしたいかの理想像や判断軸がないまま、組織課題の粗探しと改善アクションを実施し、やればやるほど組織がダメになってしまったんです。

―その状況からどのように改善してきたのですか？

まずはスコアの捉え方について自分なりに分析し、明文化しました。

詳しくは下記の画像の通りです。

そして、低いスコアの改善を目的にするのではなく、「どのような組織でありたいのか」の理想像に対して、関連性や重要度が高い項目を改善することで、理想像に近づけていくことをwevox活用の目的にしました。自分がマネージャーとして何ができるかをひたすら考えていましたね。

目的を変えたことによって、メンバーに「どのような組織にしたいのか、それはなぜか」を語れるようになったので、理想の組織像の浸透度もあがっていきました。

wevox導入から、現在に至るまでの過程は下記にまとめているので、ぜひご覧いただきたいです。

―詳しくありがとうございます。組織改善をしてきた結果、どのような学びがありましたか？

学んだことはさまざまあるのですが、組織推進をしていくうえで重要な要素が大きく6つあることに気づきました。

上記スライドの6つの要素は、自分が理想とする組織像を叶えるために、必要な要素だと考えています。

先端を走り続ける組織でありたい

―中山さん自身の組織改善におけるモチベーションはなんだったのでしょうか？

組織改善を積み重ね、それを実績に繋げることが、メンバー各個人の成長に伴う組織成長と自分自身の市場価値向上になると確信していました。

社会的に働き方や価値観が変わってマネジメント難易度はあがっており、マネージャーの手腕がこれまで以上に問われるビジネス環境になっています。

同時にマネージャーの管理タスクは増える一方で、時代に合わせて組織推進方法が常にアップデートできているマネージャーは市場で少ないと思ったからです。

例えば、マネージャー職の方に「組織における多様性に対応する必要はあるか？」といった質問をすると昨今のような不変性が高い環境や、各個人を尊重する社会変化もあり、全員「はい」と答えるはずです。

ですが、「100人100通りのマネジメントは可能ですか？」という質問に変えると「いいえ」という回答が多いのではないかと思います。

多様化を受け入れるのであれば、100通りのマネジメントがしたいはずなのに、「いいえ」と答えざるを得ないのには2つ理由があると思っています。

1つは、多様性に適応する方法、言い変えると組織と個人の適正なバランスの築き方がわからないから。もう1つは多様性に対応するリソースがないからです。

難易度があがっているマネジメントにおいて社会的に成功事例が多くないということは、どうやってやれば実現できるのか知っている人は少ないということで、それが今の世の中のマネージャーの課題だと思いました。

だからこそ、そういった状況下で、試行錯誤しながら組織推進を実績に繋げていくことができれば、一緒に働くメンバーはもちろん、自分の市場価値があがるのではと思っていました。

―中山さん自身の今後の展望をお伺いさせてください。

大事にしたいことは、周りの人から「変わったね」って言われ続ける状態であることです。

社会トレンドも働く人の価値観も、常に変化していくものだと思っています。それらに自分自身がマネージャーとして適応していくことが、結果的に「変わったね」といわれ続ける状態なのだと考えています。

常に、自分たちでどうあるべきかを考えて試行錯誤を重ねた結果、いつの間にか変化していて先端を走っている組織や自分でありたいです。

―最後にこれからインタースペースへ入社を希望される方へ、メッセージをいただけますでしょうか？

インタースペースの組織づくりは、「共創」がテーマになると考えています。

組織は管理職がトップダウン的につくるものではなく、働く人全員でつくるものです。

ですので、素直な姿勢を大切にしていただきたいです！

ここでいう「素直」とは、2つの意味があると思っています。

1つは、それぞれの「こうしたい」「こうだったらいいな」を発信していく、その人個人の素直さです。組織方針と、多種多様なメンバーの意向を繋ぎ合わせていくことで、強い組織になると考えているので、素直な発信を期待しています。

もう1つは、さまざまな意見を受け入れるときに必要な素直さです。

上記で述べた通り、意見を受け入れることも組織を強くするうえで大切なことなので、素直に発信することだけではなく、受け入れる素直さを持っていただきたいと考えています。

それは自分の可能性を広げることにもなると思います。

素直さを大事にすると、昭和の働き方に代表されるような画一的な働き方ではなくなるので、多くの矛盾や葛藤が個人でも組織でも生まれると思います。それは心地が良い状態ではなく、時には納得ができない場合もあると思います。

その矛盾や葛藤を、自己実現だけではなく相手思考の発想を強くもって、乗り越えていくことが、組織や個人にとっての成長で、変化し続ける市場に適応している理想の状態だと思っていて、そのような素直さを持った人と一緒に働きたいです。

インタビューありがとうございました！

インタースペースでは、会社の中核を担う人材を募集しています。当社のマネジメントに関する取り組みに共感し、一緒に組織づくりに取り組んでくださる方のご応募をお待ちしております。