インターゾーンでは四半期に1回、全社員が参加する経営会議と締め会を開催。どちらも「最高のコミュニケーション」をミッションに掲げるインターゾーンらしい、さまざまな工夫を凝らしています。今回は、そんな経営会議と締め会について、人事部長の山田さんにくわしくお話をうかがいました！

【プロフィール】人事部長　山田昌弘（やまだ・まさひろ）

インターゾーン創業メンバーの1人。これまで採用を中心とした業務に携わりながら、Webの制作・運用の事業部長を兼任。2018年に入ってからは事業部を離れ、「人材開発プロジェクト」に注力している。

「経営会議」で経営方針を発表、「締め会」は全社員で大盛り上がり！

―インターゾーンでは四半期に1度、経営会議と締め会が行われています。まずは、それぞれどのような内容なのか教えてください！

経営会議では、会社全体・事業部の四半期を振り返ったあと、経営方針の発表を行います。年度が変わるタイミングでは、内容が年度の振り返りと経営方針になりますね。また、企業理念を体現している社員を投票で選ぶ「理念体現賞」の表彰式も、経営会議の中で行っています。経営会議の際はすべての業務をストップし、全社員が参加。そして、社員だけでなくアルバイトや派遣社員のみなさんにも、できるだけ参加してもらうようにしています。

締め会は、経営会議の後に開催される全社員参加のパーティーです。食事とドリンクを用意して、幹事が企画したコンテンツも開催されます。例えば、これまでには社員をテーマにしたクイズ大会なんかもありましたね。社員の特徴や人柄を題材にしたクイズで、身体のパーツを拡大して「これは誰でしょう!?」みたいな笑えるものもありました（笑）。すごく盛り上がって、みんな釘付けになって一体感が生まれていましたね。

経営会議の目的は、全社ビジョンと業務との結びつきを理解してもらうこと

ー経営会議では経営陣による発表が行われますが、どのようなことを社員に伝えようと意識していますか？

経営会議は、全員のベクトルを合わせるために、経営幹部自らが社員のみならず、アルバイトや派遣社員の一人ひとりに至るまで、思いを直接伝える場です。会社全体のビジョンがあり、それが各事業部のビジョンに落とし込まれ、実際に自分たちの業務とどう結びつくのかを理解してもらうことが一番の目的ですね。もちろんその大前提には、「最高のコミュニケーションを追求することで活力あふれる社会をつくる」という会社のミッションがあります。

例えば、年度が変わるタイミングの経営会議では、インターゾーンの5年後にあるべき姿を打ち出しました。目指す姿を全員に浸透させた上で、具体的にどうやっていくのか。そのために来年はどうあるべきか。そして、それに向けて今期はこういうことをやっていくんだ、という事業部の具体的な戦略まで落とし込んで、各事業部長から発表していきました。

経営の情報や数字は徹底的にオープンに！社員に限定せず共有し合う文化

ーこういった経営会議に、社員だけでなくアルバイトや派遣さんも参加できるのは珍しいですよね。インターゾーンでは以前からずっとこのスタイルなのでしょうか？

創業当初からスタイルは変わらないですね。今期のテーマとしても、新しい組織や体制でやっていくために大切なこととして「共有する文化と仕組みの構築」を掲げています。

私たちのミッションである「最高のコミュニケーション」を追求すると、経営の情報や数字を徹底的にオープンにして、今何が課題であるか、誰がどう取り組んでいくべきかまで、みんなで共有し合おうというという考え方になります。ですから、アルバイトや派遣のメンバーであっても、社員との壁はまったくありません。

ー経営会議に関して、他にもインターゾーンならではだと思うポイントはありますか？

パートナー企業の方も招待しているところですね。パートナー企業というと、”仕事をお願いしている外注先”という見え方をしてしまうこともあると思いますが、私たちは「一緒に価値をつくりだしていきましょう」というスタンスなので、インターゾーンのことを理解していただく意図で招待しています。パートナー企業の方たちには「社外人事部として」とか「社外システム開発部として」といった気持ちで接しているので、こういう場でビジョンの共有を図ることはとても自然ことなんです。

一般的には、社外まで情報をオープンにすることは勇気のいることかもしれませんが、我々はそれをあまりハードルだと思っていません。むしろ、インターゾーンのことをよく知ってもらっているからこそ、何が目的で、そのためにどうすべきか？といった話がしやすくなると感じています。

お互いのバックグラウンドを知り、より建設的な話ができる関係性をつくる

ー続いて、締め会を行っている理由について教えてください。

経営会議ではミッションやビジョン、経営に関する数字を共有していきますが、「気持ちや感情のレベルまで含めて共有しよう」というのが締め会です。一方的に話をすることが多い経営会議とは違って、締め会に入ってからはお酒を飲みながら、普段は話さないさまざまなメンバーと話してお互いを知り合います。先ほどお話したクイズのコンテンツも、社員をよく知ることができる内容というのがミソなんですよ。

普段から仕事を進める中で、人によって考え方や意見の違いも当然出てきます。ですが、お互いのバックグラウンドを知っておくことで、「この立場の人はそう考えるんだな」と理解しやすくなりますよね。お互いの違いを知ることによって、より建設的に前向きに話ができる。そういう関係性をつくるための場が締め会だと考えています。

私たち幹部陣も一箇所に留まらず、ぐるぐるといろんな席をまわって、例えば派遣さんとビジョンや事業戦略について深くお話することもあります。派遣さんにとっても、ただの一時的な業務ではなく「この会社の経営に参加できるんだ」という気持ちを持ってもらいたい。日頃の業務がどんなことに繋がっているのか、少しでも感じてもらえたら嬉しいですね。

「理念体現賞」受賞者の熱いスピーチの裏には、社長や幹部陣のコーチも!?

ー経営会議で行われる「理念体現賞」についても、くわしく教えてください！

全社員の投票によって、理念を体現している人を毎月発表しています。その中からMVPを選び、さらに四半期や年間のMVPを決定して表彰。そして、「理念体現賞」を受賞した人の中から、次の機会に5分ほどのスピーチを行っています。なぜその人が受賞したのか全社員に伝わるように、「私はもともとこんな考え方で、ところがきっかけがあって目標に取り組んで、今はこうなって…」といったストーリーを語るんです。発表の前には、社長の鏡山や私を含む幹部陣の誰かがコーチについて、一緒にスピーチを作り上げていくんですよ。

ー本人だけで内容を考えるのではなく、コーチをつけているのはなぜですか?

このスピーチは、理念を体現している人がどんな体験をして、どう考えが変わって、そしてどう行動が変わっていったのかをみんなに知ってもらい、企業理念を浸透させることが目的です。ですが、本人任せにしていると内容が意図とズレてしまったり、控えめな内容になってしまったりするんですね。本人が気がついていない部分もあったりするので、コーチがヒアリングしながら引き出して一緒につくりあげていくんです。

社内プロジェクトの推進によって、新たなリーダーの育成にも期待

ー経営会議で新しく取り組んでいることはありますか？

現在、社内ではフラットな組織にしようという動きがあり、経営課題に対してプロジェクトを立ち上げる形になりました。今までの経営会議では、事業部長の発表にとどまっていましたが、プロジェクトリーダーも登壇して全社員の前でプロジェクトについて共有する場を設けています。それが直近の新たな取り組みですね。

プロジェクトでは部長クラス以外に、メンバーがリーダーを務めることもあります。責任をともなう大変な発表だと思いますが、「全社員の前で発表したからにはやってやろう！」という気持ちになってくれるのではないかなと。そういったところからも、新しいリーダーが育っていくことを期待しています。

「自分の仕事に納得感を持って働きたい」そんなあなたへ！

インターゾーンでは、会社全体そして各事業部のビジョンを一人ひとりにしっかりと伝え、自身の業務との繋がりを理解した上で働ける環境をつくっています。社長や経営幹部とのコミュニケーションもスムーズ。そんな社風が少しでも気になった方、ぜひ一度フランクにお話しませんか？