能力開発：社員の成長を促す仕組み・施策（つづき）

インパクトでは、社員が恒常的に成長していけるように成長を促すための様々な施策を用意しています。

前編では、実際に社員がその施策をどのように活用し、どのように能力を高めているのか、その一例として、入社4年目でBCDのマネージャーとして活躍中のWoodyがDM、WRの施策を活用してきた話をご紹介しました。後編では、さらにそれ以外に自分の能力を高める上での契機やどんな効果や成長につながっているのかについてお伝えしていきます。（DM、WRの解説は、前回記事の末尾にありますのでご参照ください）

――DM、WRなどの施策以外に、自分の能力を高める上で役立った施策や機会は何かありましたか？

自分のMBO-S（※）でデザインガイドラインの改訂を行ったことです。ちょうどDP作成やDMをやるようになって1年ぐらいたったころでした。後から振り返ると、これはDPの意図を深く理解する機会になり、とても役立つ経験でした。

デザインガイドラインは、CPが誰でもある程度一定水準でDPが作れるようになるための参考書です。DPの基本構造や作成のステップ、DP作成にあたって注意すべき点やノウハウやTIPSをまとめたものです。このガイドラインの改訂は、DPのこの部分、例えば、課題整理で気をつけなきゃいけないことって何か、コンセプトの表現と伝え方のポイントは何か、など、今までもらってきたフィードバックの数々を体系化してサマリーするような作業だったんですよ。

サマっていく過程で、気づきや発見がたくさんありました。言われたことは覚えていたけれどのみ込めていなかったことについて、ガイドラインに記述することで、ああこういうことだったのか、とより明確に理解できましたし、過去のフィードバックから自分ができるようになったことがいくつもあったことを実感する時間でもありました。

学んできたことを整理できたことによって、これらの学びを自分に内面化できた。デザインガイドラインの作成は、自分が具体的に学んできたDP作成の知恵を体系化するという意味で、１つの契機だったと思います。学びを体系化・内面化できたことは、その後の自分のDPのクオリティが上がることにつながっていると感じています。

一方で、その次のステージとして、3年目ぐらい、ちょうど去年ぐらいからですけど、もっと大きな組織開発案件に携わるようになってきて、今までとは異なるレベルの難しさを感じています。また一段大きい壁があるなと。今はこの壁を乗り越えようといろいろチャレンジしている最中です。

――今あらためて振り返って、どういう力が自分についてきていると感じていますか？

一つは、メタ思考力ですね。具体と抽象を行き来して状況を整理して捉える力です。そういうものの見方をこれまでの仕事で使ったことがなかった。多分、無意識にそれらしいことをしていることはあったと思うんですけど、自分で意識して具体に思考を寄せるとか、ちょっと抽象化してみるとか、具体と抽象の間を自分で意図的に行き来して考えるようなことはしていなかったと思います。具体と抽象を自分が扱えるようになったことで、クライアント企業が置かれている状況を構造的に想像するようになりました。本質的な課題を見つけていく上でこの具体・抽象思考は欠かせないと思います。

２つ目は、論理的思考力です。聞いた内容の整理、話の構成、表現のレベルなど、実践的な部分で自分のロジカルに組み立てる力がとても上がりました。ロジカルなのは元々好きで、おそらく元来苦手じゃないほうだと思います。ただ、CPの仕事では、ロジカルさは「顧客に対して提供できる価値」に直結するものです。それに応えるレベルの力がついてきていることが、以前の自分とは明らかに変わった点です。

DPって面白いのが、自分の中でロジックが決まっていたとしても、受け取る側がそのロジックに納得できるかということがすごく大事なんですよね。自分の中では話の筋がつながっているつもりで書いていても、何も知らない人が見たら伝わらない表現や見せ方になっていたら意味がないんです。

このロジックの部分を、ちゃんと相手が見てわかるように表現することが必要。最近は言われなくなりましたけど、CP1年目の頃は、この四角は何でここにあるの？、ここって何でこの色なの？、この丸は何でこの大きさにしてるの？、とか、DMのたびにそういう質問を結構何度もされたんですよ。

質問されてみるとよくわかるんですけど、自分としては全然何の意図もなく、いろいろな図形を使っているんです。でも、そこに一貫性がないと、相手の理解の妨げになります。DPのどこを取っても全部ロジックがつながっているかどうか。DPのどこを切り取っても、全てがクライアントへの提案の軸となる「コンセプト」に帰結するようになっているか。言葉や文章表現だけでなく、図形や画像も含めたデザイン全体がロジカルであることが、クライアントとのディスカッションの質を高めることに影響するんです。

こういう実践的なレベルで論理的思考力を使いこなし、いかに顧客に対して納得度の高いDP、提案を提供できるかが、CPとしての価値発揮の上で重要だと思っています。入社する前よりはずっとその力がついたという実感はありますが、さまざまな企業の、複雑な組織開発課題に対してお役に立っていくには、まだまだ磨いていく余地があると感じています。

――メタ思考力と論理的思考力。まさしくインパクトの人材ビジョン、Logicreative Professionals につながる力ですね。ところで、Woodyのように、能力開発の仕組みや施策を活用して自分の力を高めていくのに必要なことはなんでしょうか？

一番大事なのは、素直さ、謙虚さではないかと思います。弊社のプログラムは、クライアント企業の課題に合わせたカスタマイズ・プログラムです。CPとしての提供価値は、組織課題の課題解決のデザインと提案ですが、これには正解がありません。正解がない課題に対して、１から正解をデザインしつくっていく力は一朝一夕に身につけられません。だからこそ、DMの中で沢山フィードバックをもらい、それを謙虚に受け止め、そこから学ぶ素直さが大事ではないかと思います。

フィードバックされることは今の自分がまだできていない・気づいていないことですが、今気づけたことで、この後のプラスにできること。それを実際に自分の力としていくには経験の量が必要なので、「すぐ実践」も大事。弊社のMEANS（※）でいえばAgilityですね。小さなことでいいから言われたことはすぐやってみる人は、経験や学びを蓄積し、能力を伸ばしていくことができると思います。CPに限らずどの職務ポジションにおいても、この仕事は経験や学びを得る機会にあふれていますので。

今回は、能力開発施策の活用例として、Design Meeting、Weekly Review をご紹介しました。

インパクトでは、以下の人材ビジョンを掲げ、「我々自身が常に成長し続けること」をとても重要視しています。それは、成長し続けようとしない人に組織・人材開発の事業はできないし、自分が成長せずにこの仕事をやることは不誠実だと考えているからでもあります。

それだからこそ、社員の成長を支援する仕組みとして様々な施策を用意しています。そして、社員のみなさんには、インパクトを器として使い倒してほしいと言っています。

今いる社員はもちろん、これから入社して一緒に働く人たちにも、インパクトという環境を自分が成長するための素材がいろいろ入っている器ととらえて、ぜひ施策をうまく活用し、なりたい自分になるために必要な力をつけていってほしいと思っています。

■インパクトの人材ビジョン

インパクトの人材ビジョンは、Logicreative Professionals 。
Logicreativeは、ロジカルさ＋クリエイティビティの両方を兼ね備えた、という意味の造語。

インパクトの提供価値は、さまざまな業種業界のグローバル企業に対する人材・組織開発コンサルティングと、それぞれの企業固有のカルチャー、戦略、課題に合致するカスタマイズ・プログラムの提供です。有りものを売るのではなく、カスタマイズ・プログラムをデザインするには、論理的・合理的にものごとを考え、整理し、伝えられることに加え、固有の課題に対する最適解をつくりあげるために、創造的である一面も求められます。それがLogicreativeの意味するところです。我々はLogical＋Creativeの両方を備えた、カスタマイズの一芸に秀でた集団を目指しています。

■人材育成施策

社員が恒常的に成長していけるように、インパクトでは成長を促すための様々な施策を用意しています。

インパクト用語解説（アルファベット順）：

※MEANS
我々の行動指針であり、大事な判断基準が以下の５つのMEANSです。仕事の中でMEANSを体現したふるまいに対してレターを送り、そのふるまいを称賛し合う文化があります。
M：Mastery 熟達
E：Enjoyment 面白がる
A：Agility 素早さ
N：Nexus つながり、絆
S：Stretch & Support　ストレッチ＆サポート

※MBO-S
Management by Objectives and Self-Control　元々はピーター・ドラッカーの提唱する目標管理の考え方。インパクトの目標管理制度は、ドラッカーの思想や考え方を参考に作られています。目標管理の目標は、会社の戦略実行上必要な取組みと、自分の夢や目標の実現に近づいていくために伸ばしたい力の両方を考慮して設定します。