「向いてるよね」と言われた一言が、私のキャリアの始まりだった。

接客で押してきた背中の数を、いまは採用の現場で押している。

GOOYAは年間300名規模のITエンジニアを採用し、その約8割が未経験からのスタート。その採用最前線でリーダーを務めるのが、廣岡美穂さんです。

9年間の接客業から、未経験で人事へ転身。半年で300件の面接をこなし、メンバー4名の指導・教育までを担うリーダーになるまでに、彼女が現場で大事にしてきたのは「相手の建前の裏側を引き出す力」と「自分がやってみたいことを口に出す勇気」でした。

なぜ、廣岡さんは「ここでなら未経験でも採用リーダーになれた」と言い切れるのか。そこには、入社直後からPL（損益計算書）に触れられる環境、「やりたい」を形にできる文化、そして何より、9年間の接客経験が「採用」というフィールドで武器に変わった手応えがありました。今回は廣岡さんに、これまでの歩みと、GOOYAでの日々のリアルについて話を聞きました。

プロフィール

廣岡 美穂（ひろおか みほ）｜ビジネスソリューション部 採用グループ リーダー。2023年1月入社、入社3年目。月間50〜60件、多い時期は半年で300件の中途採用面接を担当。現在はメンバー4名を率いて、年間350名規模のエンジニア採用プロジェクトをリードする。前職は9年間の接客業（飲食店、美容業界での教育担当）。広島県出身。

入社の決め手は、「事務」を諦めて「接客の延長」に戻った瞬間

——まずは、廣岡さんがGOOYAに入社された経緯から聞かせてください。

廣岡　もともと9年間ずっと接客業をやっていたんです。広島で飲食店業界から始まって、様々な接客に触れ、店長補佐を行い、最後は美容業界で教育担当。ただ、長く立ち続ける働き方が体力的に難しくなってきて、転職を考えたタイミングで「事務職」をキーワードに動いていました。

でも、書類選考で何度も落ちてしまって。面接でも『なぜ事務をやりたいんですか？』と聞かれた時に、自分でうまく答えられなかったんです。パソコンに向かって黙々と作業する自分が、どうしても想像できなくて。「あ、私が本当にやりたいのは事務じゃないんだな」と気づきました。

——そこから人事・採用にたどり着いたんですね。

廣岡　そうなんです。改めて「人と話しながらできる仕事」という軸に戻して、エージェントから紹介された求人の一つがGOOYAでした。正直、その時点で「採用の仕事って具体的に何をやるんだろう」というイメージは、ほとんどなかったんですよ（笑）。

ただ、面接でいただいた「ぜひうちに来てほしい」という言葉が、本当に大きくて。書類落ちが続いていた時期だったので、自分に期待をかけてくれた人たちに全力で返したいと思って、その場で決めました。

——入社前と入社後で、一番ギャップを感じたのはどんなところですか？

廣岡　メンバー段階でも、会社のPL（損益計算書）をオープンに見せてくれたことです。「採用がどう会社の売上に効いているのか」を数字で理解できる環境は、業界的にもなかなかないと思っていて。未経験で入った自分にとっては『経営の地図を一緒に持たせてもらった』ような感覚でした。

先輩のやり方を盗む「助走期間」と、最初の戸惑い

——入社直後、廣岡さんが一番苦戦したのはどんなことでしたか？

廣岡　もう本当に、全部です（笑）。採用管理ツール（ATS）の操作、Excelの基本動作、業界用語、KPIの考え方……。前職までずっと接客業だったので、オフィスワーク自体が初めてに近かったんですよ。最初の数週間は「先輩はあの場面でどう動いているんだろう」と観察しながら、自分の役割を探していく時期でした。

口頭ベースでシナリオを教えてもらって、『じゃあやってこい』というスタンスだったので、最初は戸惑いもあったんですけど、結果としてその「とりあえずやってみる」が、いまの私の働き方の土台になっていると思います。

——未経験だからこそ感じた、難しさはありますか？

廣岡　正直、最初の頃は、面接で応募者の方の話を引き出しきれない瞬間がありました。業界知識も浅かったので、お話してくれた内容が、すべてだと思って、本音の部分を汲み取りきれずに、表面的なやり取りで終わってしまうこともあって。

ここから成長できたのも、面接結果を持ち寄って客観的な分析をしてくれる環境があったり、成長していく過程で、メンバー段階から数字を見せてもらえる環境でした。営業、ラウンダー、採用、それぞれが「どこを見るべきか」を上長が言語化してくれていたので、自分の業務がどこにつながっているのかが、いつもクリアだったんですよ。「数字に向き合うシビアさ」と「人と向き合うあたたかさ」を両方持たないといけない仕事だと、その時に腹落ちしました。

「惹きつけ面談」が生まれた瞬間

——GOOYAの社内で「惹きつけ面談」と呼ばれている廣岡さんのスタイル、具体的にはどんな進め方ですか？

廣岡　ひとことで言うと、応募者の方が口にする「建前の志望理由」の、もう一段奥にある「本当の望み」を引き出すことを意識しています。

面接に来てくださる方は、たいてい「きちんとした答え」を準備してきてくださるんです。でも、その裏には必ず「不安」とか「本当はこうなりたい」という願望がある。そこに、接客業時代に磨いた『相手の表情と言葉のあいだを読み取る感覚』を使って入っていきます。

そして「GOOYAに入ったら、その不安はこう変わる」「あなたが本当に望む姿に、ここではこう近づける」というふうに、会社の魅力を一方的にアピールするのではなく、その方の人生の文脈に合わせて未来像を提示する。それを積み重ねていき、役職を持ち決裁権を持って面接に従事し始めた頃には、応募者の方が承諾を選んでくださる場面が、少しずつ増えていきました。

——半年で300件の面接ですよね。そのペースの中で気づいたことはありますか？

廣岡　同じ「未経験からエンジニアへ」という方でも、本当に一人ひとり違うんだ、ということを毎日感じています。みなさん面接対策を入念にしてきてくださるんですが、本番ではどうしても緊張する瞬間がある。だから私は、定型の質問を機械的に進めるのではなく、その方が自分の言葉で話せる温度感をつくることを意識しています。
そうやって場がほぐれていくと、これまでのお仕事の話になった瞬間に、ぐっと前のめりになる方がいるんですよ。接客で何年もお客様と向き合ってきた方、営業で数字に泥臭く向き合ってきた方、社会人経験を一度リセットして新しい挑戦に踏み出そうとしている方──。「これは自分の強みです」と胸を張れるものを、みなさんちゃんと持っていらっしゃる。過去にやってきたことも、いま頑張っていることも、その人の中ではちゃんと地続きで残っている。それを一緒に言葉にしていくのが、私の役割だと思っています。接客で「お客様それぞれの視点」と何度も向き合ってきた経験が、ここでもそのまま活きていると思います。

リーダーになって変わった、「教えるための言語化」

——リーダーになって、ご自身の仕事はどんなふうに変わりましたか？

廣岡　メンバー4名がそれぞれ独り立ちできるよう、自分のやり方を言語化する作業が一気に増えました。「私はこう聞いている」「ここに反応している」というのを、なぜそう動いているのかも含めて分解して伝えないといけない。属人的だったやり方を、チーム全体で再現できる「型」に落とし込んでいく作業ですね。

飲食店で店長補佐をしていた頃に「教える側の自分が、何をどう伝えればいいか分からない」と痛感した記憶があって。あの時の悔しさが、いまのマニュアル整備にちゃんと活きています。

——「未経験から入ってリーダーになる」って、ハードルが高く感じる人も多いと思うんです。乗り越えられた要因はどこにあると思いますか？

廣岡　GOOYAは「やってみたい」と口に出すと、ほとんどの場合『じゃあやってみて』と任せてもらえる場所なんですよ。もちろん責任もついてくるんですが、未経験の自分にとって、その裁量がいちばんの成長機会でした。

それと、孤立しない設計になっているのも大きいです。1on1のミーティングが文化として根付いていて、上長やマネージャーがすごく細かくフィードバックをくれる。「任せるけど、放任はしない」というバランスが、リーダーになる過程で支えになりました。

——やりがいを感じる瞬間は、どんな時ですか？

廣岡　面接の最後に、応募者の方から「廣岡さんに会えてよかったです」と言ってもらえた瞬間は、何度経験しても嬉しいです。あと、入社してくれた方が、ラウンダーや現場での日々を経て成長していく姿を見られた時。「面接はゴールじゃなくて、スタートだ」って、本気で思える瞬間ですね。

——メンバーの育成では、具体的にどんなことをやっているんですか？

廣岡　応募者管理ツール（ATS）の操作共有、面接対応のロールプレイ、それから会社理解を深めてもらうこと。この3つを軸にしています。ATSはもちろんなんですが、採用の現場って、扱うシステムも、見ないといけないツールも本当にたくさんあるんですよ。最初はその全体像をつかむだけでも一苦労で。もう一つ難しいのが、同じ選考フローでも、候補者の方によって対応の仕方がまったく違うこと。「Aさんに効いた一言が、Bさんには響かない」が日常茶飯事で、マニュアルでガチガチにルールを固定しても、現場では必ずズレが出てくる。だから私は、メンバーに対して「正解の手順を覚えてもらう」のではなく、「判断の軸」を持ってもらうことを意識しています。一つの業務対応の先には、必ず次の候補者がいる。ミスをしてしまった時に、それを個人の責任で終わらせるのではなく、「次に同じ場面が来た時、私たちはどう動くか」をチームの対策として一緒に考える。ミスそのものよりも、その後の対策をどれだけ厚くできるかを、育成では一番大事にしています。

年間350名へ。これから仲間になる人へ伝えたいこと

——これから挑戦していきたいことを聞かせてください。

廣岡　まずは、年間350名規模の採用プロジェクトを、チームでやり切ること。個人としては、もう一歩経営に近い視点で、採用戦略そのものを設計できるリーダーになりたいです。PLを読みながら採用施策を組み立てる、その地続きの感覚をもっと自分のものにしていきたいですね。

——ご自身として、3年後・5年後はどんな姿になっていたいですか？

廣岡　チーム全体での「数字に向き合うシビアさ」と「人と向き合うあたたかさ」、その両方を一段引き上げた状態でいたいです。メンバーが自分の力で「惹きつけ面談」を超えてくる瞬間を、もっと増やしていけたら、リーダーとしての仕事は前に進んでいる気がします。

——GOOYAで活躍できるのはどんな人だと思いますか？

廣岡　スキルよりも、スタンスのほうが大事だと感じています。ひとつは『人に興味を持てる人』。応募者の方の言葉の奥にあるものを想像しようとする姿勢は、GOOYAの仕事と本当によく噛み合うんです。

もうひとつは『成長意欲がある方』です。学習を行う上で、ここまでやればいいという区切りがあるわけではなく、常に市場が変わり、他者と同じことをやっていても自身の成長一歩にはならない為、何ができるか。案があればまずは形にしてみる行動を起こすことに対しても、いきいき働いている印象があります。

——採用広報の取り組みについても聞かせてください。

廣岡　いま、Wantedlyの記事制作や公式X（旧Twitter）の運用にも、私自身が関わっています。面接の現場で「応募者の方は、入社前にどんな情報を欲しているか」を肌で感じているからこそ、発信する側として書ける記事のテーマがたくさんあるんですよ。『未経験から採用に挑戦する人が、入社後にどう変わっていくか』『社内のラウンダー制度がエンジニアにとってどう機能しているか』。そういう、現場でしか拾えない言葉を発信して、入社前と入社後の解像度のギャップを埋めていきたいと思っています。

どんな人がGOOYAの採用チームに合うか

廣岡さんに「これまで一緒に働いてきて、いきいきと活躍しているメンバーに共通する4つの姿勢」を挙げてもらいました。

1. 「やってみたい」を言葉にできる人

GOOYAは「手を挙げれば任せてもらえる」風土が根付いています。決裁ラインが短く、自分が主担当になりたい業務を口に出した瞬間にチャンスが回ってくる。受け身ではなく、自分から取りに行ける人ほど、未経験から早く立ち上がっています。廣岡さん自身、入社初年度から面接対応・ATS設定・採用広報まで、手を挙げた領域を一つずつ自分の主担当業務にしてきました。

2. 「人が好き」を仕事の言語にできる人

接客・販売・教育・営業など、これまで「人と関わる仕事」を続けてきた方ほど、採用の現場でその感覚が活きます。面接は応募者の人生の節目に立ち会う仕事。スキルよりも先に、相手に興味を持てる姿勢が問われます。お客様の「沈黙」や「迷い」と日常的に向き合ってきた方は、面接でのヒアリング設計にそのスキルがそのまま転用できます。

3. 数字を読み解くことを「面白い」と思える人

GOOYAの採用チームでは、月次の面接件数・内定承諾率・媒体別CPAなどの数字を、メンバーレベルで日常的に扱います。「数字に追われる」のではなく、「数字から仮説を立てる」ことを楽しめる人にとって、最高の遊び場です。PLを開示してもらえる環境なので、自分の動きが会社のどこにどう跳ね返るのかも、地続きで理解できます。

4. 「未完成な仕組み」を面白がれる人

GOOYAの採用フローはいま、廣岡さんを中心にチーム全体で再構築している最中です。完成されたオペレーションを回すよりも、自分の手で型をつくり、改善していくことに面白さを感じる人にとって、次の1年は最高の挑戦の場になります。仕組みづくりに前のめりに参加できる方を、特に歓迎しています。

GOOYAは、年間300名規模のエンジニア採用と、これから始まる次の採用フェーズを、一緒に動かす仲間を探しています。

いきなりエントリーでなくても大丈夫です。まずは1時間ほど、カジュアルに話をしてみませんか。

株式会社GOOYAでは、一緒に働く仲間を募集しています。

募集職種はこちら

【AI・DX推進マネージャー候補】

【ITエンジニア】

【法人営業】

【採用担当】

【採用マネージャー】

【フリーランス】