こんにちは、人事・広報担当の叶田です。

突然ですが皆さん、リモートワークが進む中での「チーム作り」どのように工夫されていますか？

定期的にオフィスで顔を合わせていたこれまでと違い、お互い別々の環境で働くリモートワークは、「帰属意識を醸成することを難しい」「適正な評価を行うのが難しい」と感じるというマネジメント層も多いのではないでしょうか。

そこで今回は、グッドルームの中でも「団結力がすごい！」と噂の福岡支店を束ねる小林に、

・コミュニケーションの取り方は変わったのか
・適正な評価は出来ているか
・チーム作りはどうやっているのか

こちらの3点について聞いてみました。

コミュニケーションの取り方は変わったのか

小林：やはりリモートワークが続くと、これまでと比べて帰属意識や団結感を醸成することが難しいと感じています。毎日オフィスに出社すれば、自然と「会社が自分の居場所」という感覚を養いやすいですが、リモートワークだとなかなかそれが出来ない。

また、オンラインでの会議が続くと、どうしても対面のときのような雑談ができないこともネックになっています。意外と「雑談」って、チームワークを作る上で大事な要素だと思うんです。特に福岡支店は県外から転勤で来ているメンバーが多く、周りに友人や家族がいない環境という人も少なくないので、メンバー同士の何気ない雑談時間が、実は心の休まるひとときだったりします。

そこで福岡支店では、オンラインで雑談する時間を毎週月曜と金曜の週2回、1時間ずつ設けることを決めました。そこでは「仕事に関係ないことを話す」という約束事があります。

始める前は、「拒否されるかもしれない」という不安な気持ちもありましたが、いざ実施してみるとみんな前向きに参加をしてくれて、1時間のはずが3時間の延長戦になることも(笑)。今のところ出席率ほぼ100%で、ご家庭がある方はご家族と一緒に入ってくれたり、ペットもゲスト出演してくれたり、、嬉しい限りです。

▼オンライン雑談会の様子

とはいえ、やはりオフラインで集まる機会も大事にしています。

リモートワークが始まったばかりの頃は、週1回必ず全員が集まる日を設けていましたが、緊急事態宣言により少しやり方は変えていて、あくまでも任意参加、回数も月1回程度にしています。ガチガチにルールを固めすぎてしまうと義務のようになってしまうので、状況に合わせてフレキシブルに変えることが大事かな、と。

やはり顔を合わせると、その人のコンディションや体調の変化などを、表情からくみ取ることができますね。リモートの環境は上手く活かしつつも、社会情勢を鑑みながら無理のない範囲で、オフラインで顔を合わせる機会を設けることは、これからも大切にしたいです。

適正な評価は出来ているか

小林：今年からグッドルームでは、評価シートのフォーマットが変わりました。

これまではどちらかというとKPIに重きを置いていたり、フォーマットも「型」がカッチリあるものでした。

ですが今年から、KPIだけではなく「その人がどんな考えを持って、どんなふうに行動して、その結果どんな成果を出したのか」という、プロセスや仕事の進め方に重きを置くものになり、またフォーマット自体も以前より自由度の高いものになりました。

これにより、本人も「自分はこんな風に頑張った！」という点をアピールしやすくなり、評価をする私としても、今まで見えにくかった本人の仕事への考え方や取り組み姿勢など、「成果」以外の部分が可視化されたように感じています。

リモートワークが続くと、どうしても部下が仕事をしている姿を直接目にする機会は減ってしまいます。ですがその分、自分の頑張りをプレゼンテーション出来る機会をしっかり作れたことで、お互いにとって納得のいく評価体制が出来たのではないかと思っています。

チーム作りはどうやっているのか

小林：私がチーム作りをする上で大切にしているのは、「メンバーが大事にしていることを知り、それをチームとしても大事にしたい」ということ。

こう思うようになったキッカケは、福岡支店のとあるメンバーの結婚式に参加したときのことです。そのときのスピーチで、彼がまさに、「好きな人が大事にしていることを、自分も大事にしたい」と話していて。ずっと一緒に働いていたけれど、彼がそんな風に考えているのをそのときに初めて知りました。そして、「この考え方って家庭生活だけではなく、仕事でも活かせるかも」と思ったんです。

そこで早速福岡支店では、お互いの大切にしているものを共有しあう機会を作りました。

とはいえ、それを知るだけでなく、仕事へ活かせないと意味が意味がありません。そこでまずは個人で大切にしている仕事への考え方を共有し、後日それをもとに「チームとして大切にしたいこと」を明確化、最終的には福岡支店としてのチームビジョンや行動指針に落とし込む、という段取りで進めました。

具体的なステップとしては、こちらです。

①大切なことの明確化　＜個人編＞

ステップ1：あなたが仕事でいつも行っている重要なことはなんですか？
　↓
ステップ2：その業務にはどんな「大切にしたいこと」や意義・意味を込めることができそうでしょうか？
　↓
ステップ3：あなたのその業務の影響を受ける人々や、社会についてより広く・深くイメージしてみてください。その人にどんな良い影響をもたらすことができそうでしょうか？

②大切なことの明確化　＜チーム編＞

ステップ1：このチームは、何かを変えられるか？
　↓
ステップ2：その変革は誰の、どのような幸せを作れるか？
　↓
ステップ3：それをシンプルに表現できないか

③上記をもとに、チームビジョン・行動指針の決定

▼実際に使ったシート

そして、最終的にチームの行動指針として決定したものを一部ご紹介すると、こんな感じです。

・福岡の街に対して感謝と恩返しをする
・全ての提案において、スパイスを振りかけるように「グッドルームらしさ」を加える
・自分の暮らしを楽しむ　等

1つ目の「感謝と恩返し」については、グッドルームは東京に本社を構える会社で、福岡支店がオープンしたのは2016年。福岡について右も左も分からない中で、これまで街の皆さんの温かさに支えられながら5年目を迎えることが出来たので、自分たちの行動１つ１つが「街への恩返しに繋がっているか」という目線を大事にしたいとメンバー全員が思ったんです。

3つ目の「自分の暮らしを楽しむ」というのは、やはり「より良い暮らし」を提案するグッドルームならでは。自分の暮らしにこだわりを持てない人は、人へ提案することも出来ないと思うので、まずは率先して自らが暮らしを楽しむことが大切だな、と。

これを決めて以降、福岡支店ではミーティングの冒頭で必ず、行動指針に沿うことができているかを確認する機会を設けています。例えば３つ目の、「自分の暮らしを楽しむ」という点については、「最近家庭菜園を始めて、トマトやバジルを育てています！」なんて発表したり(笑)。

今回こういった機会を設けたことで、お互いのことをより深く知ることが出来ましたし、自分の行動が「チームとしての大切なこと」に紐づいているかを常に意識することで、普段何気なく行っている日々の業務が、単なるタスクではなく意義のある「仕事」に変貌していったように思います。その結果、チームの活性化にも繋がっているのではないかと。

よく、「成功するチームの構築に最も重要なのは、心理的安全性である」と言われます。最近読んだ本『心理的安全性のつくりかた（著：石井 遼介）』の中で、心理的安全性を作るには「４つの “大丈夫” 」が必要であると書かれていました。

４つの “大丈夫” とは、「意見を言っても大丈夫」「質問しても大丈夫」「失敗や間違いを認めても大丈夫」「自分らしくいて、大丈夫」のこと。

リモートワークの環境に合わせて変化したこともありましたが、こういったマネジメントにおける本質は変わらないと思います。今回、チームの行動指針をトップダウンではなくアルバイトさんも含め全員で話し合って決めたことで、チームメンバーの心に「４つの“大丈夫”」が生まれていれば嬉しいです。

お互い離れた場所で仕事をしていても、福岡支店を「自分の居場所」だと思えるような、そんなマネジメントをこれからもしていきたいです。