ゲーム、ライブストリーミング、スポーツ、まちづくり、ヘルスケア、メディカル……。エンターテインメント領域と社会課題領域の両軸で事業を展開するDeNAでは、個人の成長や挑戦意欲を支援することを目的に、「シェイクハンズ」や「クロスジョブ」といったユニークな人事制度を運営しています。

さらに、2023年4月からは社員一人ひとりが自身のライフスタイルに合わせて働く時間・働き方を決め、望むキャリアを描けるよう「スーパーフレックスタイム」制度を導入。現在も、さまざまな角度で検討を重ねながら、従来の制度や仕組みを見直し、変化させています。

もっとも、転職を検討されている方の中には「でも実のところ、それってどうなの？」「いいところだけ伝えているだけじゃないの？」と思われている方もいるのではないでしょうか。

そこで今回は、DeNAの採用支援をしていただいているリクルートの田中 温（たなか・あつし）さんにご登場を依頼。「求職者目線」で、DeNAの働き方、コーポレートカルチャーのリアルについて、DeNAのヒューマンリソース本部でキャリア採用のリクルーターを務める二場 悠里（ふたば・ゆうり）に、ざっくばらんに斬り込んでもらいました。

INDEX

• ハードワークな面はあります。ただし──
• 社内コミュニケーションに重きを置く、本当の理由
• 自由なワークスタイルとユニークな人事制度で社員の挑戦を後押し

ハードワークな面はあります。ただし──

リクルート・田中 温さん（以下、田中）：二場さん、本日はよろしくお願いいたします。

実は先週もお会いしたばかりですが、こういう場だとなんだか新鮮ですね。

二場 悠里（以下、二場）：そうですね。私がいるヒューマンリソース本部は、普段から田中さんを介して採用活動のご相談や、求職者のご紹介をしていただいていますからね。

いつも親身に向き合っていただきありがとうございます。

田中：こちらこそ（笑）。ただ今日は、たくさんの転職候補者の方々を紹介させていただいている身として、DeNAのカルチャーや働き方の実態について、責任をもってあれこれと引き出していきたいと思います。

二場：ぜひ、何でもお答えします。

田中：（笑）。早速ですが、実際にDeNAに入社を希望される方、検討されている方は大勢いらっしゃいます。と同時に「もうちょっといろいろ突っ込んだリアルな話を聞きたい」という方も結構いらっしゃって。

二場：何でもお答えしますと言いながら、僕から先に。転職候補者の方々が事前に抱いている「DeNAのイメージ」ってどんなものが多いのでしょうか。

田中：共通するものもいくつかありますが、ポジティブなイメージで言うと「優秀な人が多そう」「フラットでボトムアップな雰囲気がある」といった声が目立ちますね。

二場：なるほど。ではネガティブなイメージは？

田中：そうですね。最もよく聞こえてくるのは「ハードワーク」のイメージです。

ポジティブなイメージの裏返しとして、「仕事がキツそう」「評価が厳しそう」と想像されている候補者様は多いかもしれません。

実際、どうですか？

二場：まず、ポジティブなイメージはそのとおりだと思います。優秀な人材が多く、フラットな社風は誇るべき面かなと。

一方のネガティブなイメージも、ある側面からみると「そのとおり」だと思います。

田中：DeNAはハードワークであると。

二場：はい。もっとも「寝る間も惜しんで仕事を！」といった類いの話ではありません。実際、DeNAの平均残業時間は「20時間程度」と意外と短い。

では、何がハードなのかというと、質の部分なんです。DeNAには、日々の行動や判断の拠り所を明文化した「DeNA Quality（以下、DQ）」と呼ばれる共有の価値観があって、全社員に根付いているんですね。

田中：DQと略して使われている、御社の方々がもつ共通姿勢ですね。

二場：はい。そのDQの中に「全力コミット」という考え方があります。

文字通り、自分の仕事は全力でやる、プロフェッショナルとしてベストを尽くし、責任をもって全うする姿勢を指します。この基本姿勢が、DeNAのメンバーには浸透している。決してダラダラと長時間労働するのではなく、集中して突き詰めて目の前の案件に取り組み、成果を出し続けようと力を尽くします。

そうした意味でのハードワークが、カルチャーとしてありますね。また、だからこそ先にあげていただいたポジティブなイメージ、「優秀な人材が多い」にも結びついているのかなと思います。

田中：どういうことでしょうか？

二場：「全力コミット」を説明する際に、よく「球の表面積を担うプロフェッショナルとして、チームの目標に向けて全力を尽くす」という文言が使われるんですね。

DeNA全体がひとつの大きな球体であるという考え方。そして、私たち一人ひとりは、その球体の表面積の一部を担っている、と捉えています。

ポイントは、一人ひとりがDeNAの代表としてステークホルダーと向き合っていること。担う表面積の大小の差異はあれど、入社年次や年齢等に関係なく、「最後の砦」意識をもって仕事に取り組む姿勢が求められます。

田中： DQといえば、もうひとつ「『こと』に向かう」もよく社員の方から聞こえてくる考え方ですよね。

二場：はい。対となる言葉をあげるなら「人に向かう」「人におもねる」でしょうか。しかし、DeNAではそうしたマインドで仕事に向かうことをよしとしていません。シンプルに「こと」に向かって価値を提供することを考えて、動いてほしい。

たとえば上長がトップダウンでアイデアを出してきても、「こちらのアイデアのほうがいいのではないか」と思ったら、臆することなく伝えます。

田中：上長に異を唱えるのは躊躇しそうですけど……。

二場：本質的な価値を提供することに集中して、正しく「こと」に向かうマインドが大切という考え方です。しかし「人」に向かってしまうと、ユーザーの方々や取引先、ひいては社会に対して不利益をもたらす危険すらあります。

とはいえ、確かに自分よりキャリアのある人間や、役職者に直言するのは勇気がいりますよね。だから、DQには同時に「発言責任」というものもあるんです。

田中：発言責任と言うと、自分の考えをしっかり伝えるとも、発した言葉に責任を持つとも解釈できると思いますが……。

二場：発言責任は、発言する内容に責任を持つという意味ではなく、思ったことを発言すること自体がとても重要だという意味です。発言することで角が立ってしまわないかと躊躇することなく、適切な場所かつ適切なマナーで直言する。それに対し、批判やインプットには真摯に耳を傾けようという考えです。

球の表面積を担うプロフェショナルとしてチームで目標を達成するためには、情報を抱え込んだりせず、不都合なことも含め、正直でオープンなコミュニケーションを心がける。これらの価値観を共有し、心理的安全性のように担保されているからこそ、「こと」に向かって、誰しも自由に自分の意見や反論を言い合える、清々しく業務に当たれるのだと思います。

社内コミュニケーションに重きを置く、本当の理由

田中：転職の場合は、入社後に「思っていたのと少し違った」とギャップが生じることもありますよね。

DeNAでは具体的にどんなギャップを感じられることが多いのでしょう？

二場：ひとつあるのは、DQのような基本的な働き方のスタンスを、文言としては理解していたけれど……、といったミスマッチは稀にありますね。

田中：と言いますと……。

二場：「全力コミット」「『こと』に向かう」といった5つの項目から成るDQは、組織の目標に向かって最大限のパフォーマンスを発揮するための共有の価値観であり、その道のり、日々の行動や判断の拠り所です。会議などの場でも、「それって『こと』に向かってる？」「発言責任果たしてる？」といった具合に日常的に引用され、思考や行動の軸として当たり前に存在します。ただ、実際に入社後数年経って、「入社当時は真に理解はできていなかった」という声も耳にしますし、そこは時間を重ねて理解・共感を深めていってもらえればと思うところです。

もっとも、新入社員からよく聞こえてくるギャップは、また全然別のところにあって。よく言われるのが「想定していたより、周りの人がやさしい」なんですよ。

田中：なるほど。

二場：「優秀な人材」がそろって「全力コミット」するようなカルチャーを持っているとなると、ドライな個の集団に思われがちですからね。僕自身も、入社前はそう思っていました。

前職では、DeNAの取引先でゲーム関連の仕事をしていたのですが、業務のやりとりがとにかく的確で早い。それだけに「ロジカル過ぎて、冷たいな」と感じていたんです。

田中：でも、全社的にもコミュニケーションを大切にされていると伺っています。

二場：そうなんです。社内イベントは頻繁にあって、全社共通の勉強会の他、エンジニア向けのイベントも多数実施されています。もっとカジュアルなゲームやスポーツ大会、サークル活動なども結構ありますね。

チーム内でのコミュニケーションに閉じず、全社的なコミュニケーションがとれていたほうが、それこそ「全力コミット」や「『こと』に向かう」につながる、といった意識があるのだと感じています。

田中：中途入社の方向けにオンボーディングを実施されていますよね。あれも「同期のようなコミュニティづくり」といった狙いがあるんでしょうか。

二場：はい。2022年から『DeNA Onboarding Program（以下、DOP）』（※）を起ち上げ、DeNAのコーポレートカルチャーの理解を促進するためのプログラムをオン・オフラインのハイブリッド形式で実施しています。

DOPを通じた同期のつながりの発展には個人差がありますが、たとえば「あの部署にはDOPの仲間がいるから、ちょっと相談してみよう」とか「事業部は違うけれど、連携できそうだ。声をかけてみよう」とか。もしかしたら共創のようなものが生まれる可能性がある。ひいては、これも皆が「こと」に向かいやすくなると思うんです。

※……DeNA Onboarding Programに関する記事はこちら

田中：確かに。コミュニケーションという観点だと、我々エージェントに対しても開かれたコミュニケーションの場を提供していただいている印象です。

たとえば、特定のポジションの人材を探している際に、スピーディに現場の方をご紹介いただき、ヒアリングの機会をつくっていただけたり。忙しい中でも、とてもオープンにこちらの問いに対してのお話を聞かせていただいています。

二場：それはやはり、「球の表面積」の意識が皆にあるからなんだと思います。すべてはDeNAの“らしさ”かもしれませんね。

自由なワークスタイルとユニークな人事制度で社員の挑戦を後押し

田中：ワークスタイルのお話も聞かせてください。DeNAの方々は、実際どんな働き方をされているのでしょうか。知りたい転職候補者様も多いと思います。

二場：そうですね。まず特徴的なのは、リモートと出社の2つを織り交ぜたハイブリッドなワークスタイルが定着しています。

コロナ禍前から進めていたリモートワークは、コロナ禍で完全に浸透しました。現在の全社の出社率は20％程度です。

ただ、前述のとおりDeNAには横断的なコミュニケーションを重視する側面もあって、偶発的な出会いや活発な議論の場につながる出社の必要性ももちろん理解した上での、ハイブリッドワークなんです。

ようするに、それぞれが全力コミットして仕事できるような「自由な働き方」を推し、そのための環境を整えている感じですね。

田中：2023年から、コアタイムがなく、平日と休日の時間単位で勤務日の振替もできる「スーパーフレックスタイム」を導入したのも、同じく自由な働き方のためでしょうか？

二場：おっしゃるとおりです。

コアタイムがなく、たとえば平日の勤務時間を土日祝日に振り替えてもいいという制度。ですので、時間的な自由度高く働けるようになっています。

僕の例でいうと、まず週に出社するのは3日ほど。子どもが3人いて、妻も働いているので、朝9時くらいから働き、夕方前に子どもの迎えに行き、面倒を見る必要がある時間帯は「中抜け」してオフタイムに。夕食後にまた少し働いて、終業なんてスケジュールが多いですね。

もちろん、もっと朝方の人もいるし、夜型の人もいる。フルリモートの人も、ほとんど出社している人もいます（※2）。

※2……社員の1日の働き方に関する記事はこちら

田中：上長を通さずに異動先からOKがでれば異動できる「シェイクハンズ」や、他部署の仕事を兼務できる「クロスジョブ」、あるいは「副業OK」など、DeNAには他にもさまざまな社内制度がありますよね。

実のところ、利用されている方は多いのでしょうか？

二場：どちらの制度も活発に利用されています。また自分の話で恐縮ですが、僕自身も「シェイクハンズ」「クロスジョブ」制度を利用し、現在に至ります。

元は営業として入社したのですが、人事の仕事に興味があり、「シェイクハンズ」制度を使って現在の部署に異動してきました。また営業職時代も、前職の頃からゲームまわりの営業が中心だったので、営業スキルの幅を広げたいと思い、「クロスジョブ」制度で新規事業開発を手伝っていました。

こうした制度は、社員一人ひとりに「キャリアの自律性」を持ってもらいたい現れだと思っています。自分の可能性を狭めることなく、興味のあることを探究し、自由度高くキャリアを形成していく。そのほうが誰にとっても幸せだし、ポジティブに働ける。つまるところ、ポテンシャルを発揮しやすいと思うんです。

田中：なるほど。だからこそなのか、DeNAの平均勤続年数も年々伸びてきていますよね。

二場：平均勤続年数は5年7ヶ月（2023年3月期）です。

各種のキャリアの自律性を担保する制度があるとともに、スポーツにしろ、ライブストリーミングにしろ、メディカルにしろ、多彩な事業がそれぞれ進化しています。同じ社内で多彩なキャリアを歩みやすくなっていることも寄与している感がありますね。

田中：いろいろ伺ってきましたが、DeNAにフィットする人材はこうした自由度高い制度やカルチャーの中で、主体的に、自律的に、業務やキャリア形成に取り組める人なのでしょうか。

二場：そうですね。逆にいうと、そうした自律性とスキルとカルチャーフィットがあれば、他の部分はけっこうバラバラで個性的な人間もまた多いんです。なので、ぜひDeNAにジョインしていただき、一緒にカラフルで魅力的な組織をつくりあげていきたいですね。

田中：今回は「求職者視点」で御社の働き方の実態やそれらを支える仕組み、カルチャーについて聞くことができ、知っていたけど理解が深まったこと、改めて知り得たこともありました。どうもありがとうございました。

二場：こちらこそ、求職者の方がどんなことが気になっているのかが知れて、今後どんな情報を伝えていけばよいかのヒントになりました。ありがとうございました。

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