上原成商事はエネルギー商材、建設資材など暮らしに必要なあらゆる資源を取り扱う生活産業商社。
創業80年・第二創業期を迎えた今、これまで築き上げた揺るぎない経営基盤のもとこれまでに類を見ないスピードで組織改革が進んでいます。

人事グループに在籍する飯田はバックオフィスから上原成商事を支え、時には鋭い視点で経営陣にも臆せず切り込んでいく一人。その姿はまさにベンチャースピリットそのものです。
今回はそんな飯田へ、上原成商事へ参画したきっかけや仕事に懸ける想い、今後の展望などを直撃しました。

飯田圭海
管理本部人事グループ
2021年中途入社。人事系コンサルティンググループにて経験を積んだ後、学生時代インターンシップで参加した上原成商事へ再びジョイン。持ち前のポジティブさや実行力を武器に、上原成商事の次世代を担うロールモデル的な人材として期待が集まっている。

裁量権を持ってチャレンジしたい自分にとってピッタリの環境

新卒での就職活動時から人事系でのキャリアに興味を持っており、HR関連の会社に入社しました。名古屋、東京と働く中でやはり地元京都の企業にコミットしたいという気持ちが大きくなりUターンを決意。
その際に私の現在の上司である松永が上原成商事の人事部門の募集をTwitterで発信しているのを見つけ、応募しました。
実は学生時代に上原成商事のインターンシップに参加していて、松永とはその頃の出会い。ヤベえやつと出会ったというのが正直な印象でした（笑）

当時募集していたのは営業職。2次選考の「自己分析ワーク」の結果、あまり向いていないのでは？と言われ、私自身もそう感じた部分があり新卒時は良縁に至らずでした。

自己分析ワーク…自身の人生を振り返り、ターニングポイントやキーパーソンとなった人物を紐解き、自身の強みや傾向などを深掘り・分析するワークショップ。

上原成商事は自分の力量次第で、人事業務の多くに影響力を与えられるベストな規模感で、且つ老舗としての安定基盤も持ち合わせているという点が魅力でした。
松永については就職後もSNSで頻繁に見かけており、転職において最大のネックとなる配属組織の風土に懸念が無かったことも大きな要因でした。上司となる松永の人柄やビジョンについては学生のころから共感するポイントがあり、また積極的なチャレンジにも背中を押してくれるだろうと思えたことも大きかったです。

自分のキャリアビジョン・環境・組織が一本線に繋がり、明確に取り組む仕事の課題をイメージすることができたので、不安なく上原成商事に入社を決めました。

難題もゲーム感覚でクリアしていく面白さ

現在人事グループは計5名のチームで活動中です。今年の新卒採用で入社したフレッシュなメンバーもいますよ。私は中途、新卒採用の企画からフロント業務、各種研修や組織人事制度の再構築、労災および勤怠管理などの労務に関する業務も担当しています。

もともと「あなたにはこんなことをやってほしい」と具体的に言われたわけではなく、私が課題に感じるところをピックアップしていくと担当がどんどん広がっていったという感じですね（笑）
もちろん大変ではありますが、私の性格上「なんとかなるだろう」と何事も楽観的に考えられるタイプなので、わりと楽しみながらやっています。無限にあるクエストに挑戦している感覚に近いかもしれません（笑）

例えば勤怠管理や採用活動においては、労務管理意識の浸透や採用ターゲットの明確化など、組織的にはまだまだ改善の余地があると感じました。
社会変化が激しいVUCAの時代。時代の流れに柔軟に対応していくためにも、これまでのやり方に固執せず柔軟に検討していくべきだと強く感じ、さらにやるべき事の解像度が上がりましたね。

そこで私がまず取り組んだのは、業務分解と課題の見える化です。
「なぜそのやり方だったのか」を掘り下げ、既存の業務プロセスの必要性や意義を整理し直しました。
当該部門長には、現状の課題感やこれから成し得たい成果についてヒアリングを行いました。
その過程は経営的には痛みを伴う決断やできれば避けたい要求の連続だったと思いますが、経営層や各部門長も含め粘り強く対話を重ねたことで、会社として目指すべき方向性の意識統一を図ることができました。

その結果、労務関係ではこれまでアナログ管理だった勤怠管理システムの導入や勤務形態の大幅な変更を実現。採用に関しては今後の組織ビジョンを実現する上で必要な人物の基準の見直しや、これまで用いてこなかった採用手法の取り入れも実現しました。
そして候補者にも「組織変革の第一歩として、一緒に未来を創ってくれるような熱意にあふれる人物を求めている」とストレートにありのままに伝えることにしました。

結果的に創業80年を迎えた今期、大卒総合職における初の2桁採用を実現。内容的にも経営層が納得できる候補者を確保できたと感じています。

正しいプロセスを踏んで社内全体で共通認識を持つことができれば道は拓けることを実感し、この先の未来に大きな可能性を感じましたね。

個々の可能性を広げるサポートを惜しまず、チーム全体で成果を上げていく

社員の育成も同様です。誰しも適材適所があるので、まずは自分の強みを知ることが大事ではないでしょうか。個人の能力が最大限に活かせる業務やポジションにアサインしたいと思っています。そのためにもまずは自分の力で考えて実行してもらうということを大切にしています。

とある新入社員の話ですが、当社はアクアクララの宅配水事業を展開しているのである販促キャンペーンを任せたのですが、成果はイマイチ伸び悩んでいて…。
販促の企画はコレという絶対的な正解がないので、成果に繋がれば概ね何をやってもOKという仕事。
結論、その子は答えがない仕事はあまり向いていないタイプだったんです。
一方で資料作成など事務的な業務や管理業務は精度が高く光るものがあったので、そういった仕事を中心に割り振っていくことにしました。

今ではチーム内で管理系の業務を中心に力を発揮してくれるようになり、1年間で飛躍的に成長したと感じています。
自分と同じ能力を求めるのではなく、個々が持つ能力を発揮できるポジションで活躍してもらうこと。
そして足りないところはメンバー間でカバーし合い、チームワークを強化しながら成果を上げていくことが重要だと気付く機会となりました。

常に現状を疑い、強い組織の実現を目指す

人事という立場から組織改革に挑みたいという想いは入社当時からブレていませんが、自分のためにも社員のためにも、もっと働きやすく芯の強い組織にしたいと思うようになりました。

働きやすさを何に求めるかは人それぞれだと思いますが、基本的な制度や基盤を整えることはやはり大前提として必要です。長く安心して働ける環境づくりの一つとして、育児休暇・時短勤務制度の見直しに着手しており、多様なバックグラウンドを持つ社員が働きやすい組織のあり方を模索しています。
さまざまなライフイベントを迎えた方がそれぞれのコミットの仕方で最大限に成果を生むことができる環境を整え、意欲のある方の可能性を最大限引き出せる場でありたいと願っています。

そして強い組織づくりのためには人材の育成が急務。教育制度を見直し、教育する側である管理職の育成や若手社員の研修の大幅な変革に取り組んでいます。
直近で私が取り組んでいるのは、内定者〜入社3年目までの若手人材の育成をメインとした研修プログラムの改訂。研修はインプットの精度とアウトプット機会の適切な提供が両立して効果を発揮すると考えています。
なので例えば、新入社員が自分の業務や部門の方針についてプレゼンテーションをする機会を作ることで、事業を深く知る機会の提供やどうすれば他人に「伝わるのか」を学んでもらうなど、日々いろいろなプランを実践の中でブラッシュアップしながら体系的な研修の構築を目指しています。

早い段階から一人ひとりが経営に関わっているという意識を持ってもらい、会社を引っ張っていけるような経営人材を育てていかなければ、今後の発展は見込めないでしょう。
一足飛びではいかないことが多く道のりは長いですが、熱量を絶やすことなく地道に取り組んでいくことで必ず実現できると考えていて、少しずつではありますが手応えも感じています。

私たちと一緒に、難題へのチャレンジを楽しみながら新たな時代の上原成商事を創っていきませんか？
刺激的な日々が待っていることをお約束します！