弊社では株式会社Momentor・坂井氏が提供する「人材育成プログラム」を導入し、整体事業部・ピラティス事業部の、社内の「組織効力感アップ」さらには「最高の技術で世界中を健康に」の実現を日々目指しています。

この度、坂井氏に、弊社役員・肩との対談形式で

• 前半はマネジメントについて
• 後半は坂井氏から見た理学ボディについて

お話しを伺いました。

※前編は【こちら】

弊社では現在、急拡大している整体・ピラティスといったプロダクトを支えるバックオフィススタッフを募集しています。

そのため、こちらの後編では

• 弊社について
• 弊社が大切にしている組織効力感について
• 弊社のバックオフィスで働くメリット　　など

についてお話ししています。

もしこの記事に先にたどり着いてくださり、「弊社のマネジメントの仕組みについても知りたい」という方は、ぜひ前編からご覧ください！

【前編の記事はこちら▼】

理学ボディについて

理学ボディが目指す「世界中の人に愛される企業」とは

代表取締役秘書・鈴木（以下、インタビュアー）：
早速ですが、このインタビュー記事を読んでくださる方に「理学ボディがどのような会社なのか」を知っていただくために、内部の人間としての肩さんの視点から、そして客観的にご覧くださっている坂井さんの視点から印象をお聞かせくださいますか？

肩：
僕らは理学療法士という専門集団から成り立っているので、お客さまはもちろん、専門職の人たちからも愛される会社を目指して、施術だけでなく、症状についての研究もしています。僕がかつて勤務していた病院は、マネジメントが軽視された閉ざされた空間でした。

そのため、実力ややる気があっても、その可能性が活かせない先輩もたくさん見てきたので、そうならない会社にしたいという強い想いがあり、マネジメントにも注力しています。「顧客からも、働く人からも、理学療法士業界の人たちからも愛される会社にしたい」これを総称して「世界中の人に愛される企業」をビジョンにしています。

坂井氏から見た理学ボディは「骨太な価値をお客さまに提供しようとしてる誠実な会社」

インタビュアー：
坂井さんはどういった印象をもってくださっていますか？

坂井：
お客さまにもそうですし、「理学ボディで働く人にも誠実であろう」という姿勢を感じました。お客さまに対しての誠実性とは何かというと、徹底的に人の体を研究してるというところと、正直「痛みが治っても治らなくても良いよね」と考える集団もいると思うのですが、理学ボディは「痛みってどうやったら解消するのかな」を徹底的に考えてる集団だと思いましたね。

実際に私が施術を受けたときに、1時間半ぐらいの間、ずっと身体のメカニズムについて聞いてみたんです。そうすると何を聞いても必ず答えてくれるんですよね。そこで、「骨太な価値をお客さまに提供しようとしている誠実な会社」だと感じました。

「仲間への誠実性」だけで言うと、わざわざ組織マネジメント強化のプログラムや人材育成強化のプログラムのような、直接お客様の身体に関わるというわけでないプログラムは正直、入れなくても良いとも考えられるんですね。でも「どうせ自分の会社に携わってくれているんだから、働く仲間（理学療法士）も潰れないようにしよう」という気持ちが伝わってくるんですよ。本気でお客さまも仲間も大切にしようとしてるし、骨太な価値を届けようとしてるから、良い意味で「世界中の人に愛される」という一見すると抽象的なビジョンがあるんだなと思いました。

インタビュアー：
ご来店いただいたときに、メカニズムのお話をたくさん質問してくださるのも坂井さんらしいなと思うのですが、他の場所で同じようなサービスを受けた際との印象の違いはありますか？

坂井：
たとえば、身体のことを質問したら、理学ボディは論文と流派の話をしてくれたんです。そして「そもそもこの施術はなぜ効くのですか？」と聞いてみたところ「この論文ではこう言われてるんです」とエビデンスベースで話をしてくれました。

ただ、全てが論文ベースという訳ではなく、論文にもいくつか研究データがあるので「ここはわかるのですが、ここは現状では明確にはわからないとされているんですよね」と「わからない」ということも、隠さずに話してくださいました。こういった顧客を騙そうとしていないところが、とても誠実だと感じました。

肩・インタビュアー：
嬉しいです。ありがとうございます。

坂井：
正直、こちらが身体の専門家じゃない場合、「こうすると全部治るんですよ」って嘘をついても言い逃れられてしまう部分もあるじゃないですか。そういった不誠実さが全くなかったので、知的誠実性を感じたのを覚えています。

理学ボディのバックオフィスで働くメリット

「誠実なプロダクト」と自信をもっていえる

インタビュアー：
弊社では現在バックオフィスの人材を募集しているのですが、先ほど坂井さんも言ってくださったように、「プロダクトをかなり誠実に骨太に作っている」という自負があります。そんな弊社を支えるバックオフィスとして参画する良さは、客観的にご覧になるとどういった点にあると思いますか？

坂井：
バックオフィスは、支援業務とかサポート業務になるわけですけど、せっかく支えるなら、「誠実な価値を提供している組織」がもちろん良いですよね。「バックオフィスの業務って最終的に何に繋がるんだろう」と考えた時にもやっぱり結論、「顧客への誠実」とかそういったものになると思います。その自社サービスに対して自分が疑いを持ってしまったら、「この事業部を支援する必要あるのかな」と虚無になってしまうと思うのですが、こういった虚無に陥らないという点で良いと思います。

インタビュアー：
私自身、バックオフィスの一員としておっしゃる通りのことを感じています。実際、事業部を動かしてる立場としての肩さんからご覧になるといかがですか？

肩：
バックオフィスの活躍は現場からはなかなか見えないし、店舗が全国にあるのもあって、バックオフィスからも現場の活躍が見えづらいと思うんです。だからこそ「プロダクト」という一番、どのポジションからも見えるものが、人を騙してるものではなく、本当に誠実なものであるべきだと思っていて。プロダクトを誠実にして、「これを自分たちは支えてる」「世の中に広めてる」と一緒に思ってもらえるようにしていきたいと思ってますね。

プロダクトとバックオフィスの共存に欠かせない「組織効力感」がある

インタビュアー：
バックオフィスサイドは理学療法士としての知見を持っていないがために、「理学療法士ではないからプロダクトのことがわからない」となってしまったり、または、逆にプロダクト理解の甘い段階で分かったような気になって勝手に動いてしまったりということも起こり得るというのは、日々管理に気をつけている部分なのですが、事業部とバックオフィスはどうなるとうまく共存できると考えていますか。

坂井：
「事業部とバックオフィスの共存」については、正に「組織効力感」の話になると思います。「私が全部できる！」と自分の能力を過信しすぎてしまったり、「助け合うなんて、半人前の人がすることだよね！」といった未熟な思想があると共存は難しいと思います。今回、人材育成やマネジメントを強化しているのも、元々「助け合うこと」を前提としている組織であるからだと思っていて、「助け合いの文化」があれば共存できると思います。

「組織効力感」には「相互依存性」が大事なんです。「私はプロフェッショナルとして、全方位責任を持ってできます！」ではなく、「私ができないことをあの人はやってくれているし、あの人ができないことは私がやっている」という、「相互依存性」が重要なので、「わからないことがあるのは悪いことではない」と理解して助け合うことが大切だと思います。

インタビュアー：
仰るとおりですね。

肩：
僕は事業部もバックオフィスも見えているので、なるべく現場のスタッフにお願いするときには、「事業部とバックオフィスの橋渡し」を心がけています。現場スタッフには「顔は見えないけど、バックオフィスがこれをやってくれてるから、僕らもこれができるんだよ」と毎回しつこく言っています。

例えば、経理関係の提出依頼が現場に来たときに、「経理スタッフさんの顔は見えないかもしれないけど、経理スタッフさんがいるから僕らの給料は正しく給料日に支払われるわけだから、現場でできることは僕たちができることとしてやろうね」というように、「見えない壁」を減らせるような努力を、間にいる僕がやるようにはしているという感じです。

インタビュアー：
確かに、肩さんはいつもそういった一言を足してくださっていますよね。これもやはり、マネジメントで普段から培っている弊社の文化みたいなものがあってこそで、例えば、同じ言葉で同じ内容を伝えたところで、文化がないと腹落ちして理解してもらえない可能性があるかなと思います。広義には、マネジメントがこういったところにも活きていると言えるかもしれないですね。

肩：
そう思います。

インタビュアー：
肩さんは「組織効力感」については、バックオフィスにおいてももともと重視していましたか？「バックオフィスに関しては、組織効力感をあまり意識していなかった」のか、「組織効力感は、事業部にもバックオフィスにも文化としてあるべきだろうと最初から考えていた」かで言うといかがでしょうか？

肩：
僕は「組織効力感は、事業部にもバックオフィスにも文化としてあるべきだろう」と考えていました。僕はオフィスに頻繁には行けないので、「文化の形成を中心となって創る」とはいかないのですが、中には、もともとは理学療法士として活躍していて現場からバックオフィスに行ったメンバーもいるので、彼らにそういった文化の橋渡しの部分を任せているところもありますね。

プロダクト側もバックオフィス側も孤立化しない組織作りをしている

インタビュアー：
バックオフィスを含めた事業全体の今後の事業展望について、お聞かせください。

現場は現場で「1店舗1スタッフ」で全国各地で動いている、さらにバックオフィスもテレワークで1人で働いている時間が長い。そういった「いわゆるオフィスで毎日顔を合わせるわけではない環境」の事業部・バックオフィス、それぞれを一つにまとめていかないといけない」という課題があるわけですが、今後どのように展開していきたいと考えていますか？

肩：
まず、この「オフィスで顔を合わせるわけでない」といういわゆる「孤立化」の問題を考える最初の課題感として、弊社には2つの人材の入り方があるという点があげられます。

1つ目が、理学療法士からバックオフィスにいくパターンです。これは、バックボーンは共有できているけど、バックオフィスの経験が少なくオフィス業務に自信がもてない。もう一方は、外部から中途採用するパターンです。この場合、バックオフィスとしての経験はあるものの会社のバックボーンや歴史を共有できていない。このように、どちらか一方が不足しているパターンがあると感じています。

坂井さんのプログラムでの学びを、プロダクト側はすでに全員に取り入れているのですが、理学療法士からバックオフィスになったスタッフと1on1をすると「リアリティショック（理想と現実のギャップに衝撃を受けている状況）」が起きている場面も見受けられます。「僕にはバックオフィスできないです」と心が折れてしまっている人がいたり、逆に外部から中途で入ってきた方の中には、仕事の能力はあるけど「理学療法士集団に馴染めているか心配」という人が今後出てくるかもしれないと思っています。

まだ全員に実施できているわけではないのですが、僕が関わっている理学療法士からバックオフィスにいったメンバーには、30分くらい時間をもらって、リアリティショック研修を実施して、心が折れないような仕組み作りをしているところですね。

また、意外に思われるかもしれないのですけど、「オフィスに行くからこそ感じる孤立感」というのもあると思うんです。もちろんオフィスに他の社員といるわけですから、物理的に孤立してるわけではなく、どちらかというと「いわゆるオフィスという雰囲気にうまく溶け込めているのか不安を感じている」という可能性もあるなと。もともとが理学療法士である、ない、に関わらず、能力やバックボーンで孤立化するのを防ぐようにしているところです。

坂井：
肩さんの一連の行動で、理学ボディが「組織としてしっかりしている」ことがわかりますね。肩さんが「こういう現象が起きているから、理論で考えるとこうだから、こういうアプローチをしよう」という思考過程を必ず踏んでいる所が良いと思います。

そして事業展望の土台として「孤立化しない組織・仕組み作り」を当たり前にできているのが素晴らしいと思います。要は、「現象」「理論」「行動」の3要素で言うところの、「理論」がない場合「いま起きている現象が何なのかよくわからない」となってしまう。しかし、肩さんの思考は「こういう理由でこういう現象が起きている」、「現象をリアリティショック理論で解釈する」、「こうした方がいいからこの研修をする」という確固とした流れを踏んでいるんです。

例えば、「バックオフィスができない」と悩むスタッフに対して「“貢献可能性の自覚”という概念が大事。だから、こういう声かけをしよう」といった思考過程を踏んでいるんです。マネージャーがこのような思考過程を踏まず、「定期的に話そう」で終わってしまい、結局何も解決できていない企業が多いので、理学ボディは「現象」から「理論」を解読して「行動」を起こして解決しているということが素晴らしいです。

インタビュアー：
ありがとうございます。弊社の中では文化として存在していたものだとは思うのですが、明確に言語化をしていただいた気持ちです。

坂井：
良かったです。「現象」をメタ的に捉えて解釈し、解決するための行動をするのが良いところですよね。

これから一緒に働きたい方のイメージ

「組織効力感」を大切にしている人

インタビュアー：
「組織効力感」や「孤立化しない仕組み作り」についてお話しいただきましたが、今後「バックオフィスメンバーとしては、どのような人と一緒に働きたい」と考えていますか？肩さんには事業部側からの目線として、坂井さんには、理学ボディを見ていただいた上で「こんな方が合いそう」というご意見をお伺いできると嬉しいです。

坂井：
理学ボディは、今海外展開もしていて、国内も店舗数をまだまだ増やしますよね。

肩：
はい、まだまだ増えます！

坂井：
海外を含めて店舗数も増やしていくし、研究事業もおこなっているので、理学ボディには様々な挑戦スポットがあると思います。そういった意味では「自分ならできそう」という「自己効力感を持っていること」は確かに大事だと思うんです。

一方で、1人だけで挑戦できるような規模感の事業展開はしていないので「自分がいれば何でもできます」のように、「自己効力感は高いものの組織効力感が低い」「自分で全部できるので」というタイプの方は、アンマッチかもしれないですね。逆に言うと、「組織効力感を大事にしたい」という人には非常に合う職場だと思います。

インタビュアー：
現にバックオフィスで働いている私としても、まさにおっしゃるとおりだなと感じます。肩さんはいかがでしょうか。

肩：
僕も「自己効力感」以上に「組織効力感」を重視できる人という、坂井さんの意見に100％同意ですね。「自分がいるからこそできているんだ」「自分だけが引っ張っているんだ」という方だと、今弊社にある全体の組織効力感が減ってしまうと思います。自己効力感は当然高くて良いと思いますし、自己効力感が高い人にぜひ来て欲しいです。ただ、同時に組織効力感がない方や、助け合いの意識に欠ける方はうちの文化には合わないかもしれません。

理学ボディのマネージャー陣は「推し甲斐がある」

坂井：
理学ボディのマネージャー陣は、助けがい、応援しがいのある役員が揃っているところが良いと思います。理学ボディの役員やマネージャー陣は「とにかくやってみよう！」とか「俺たちならやれる！」のように、良い意味での自己効力感が高めの方が多いですよね。

同時に、日々お客様に対して「どうやったらもっと良くなるのか」というのを真剣に考えているので、「相手のことを考える」という文化が当たり前にある。それもあって、お客様だけでなく仲間想いでもあるんですよね。自己効力感と仲間想いが両立している、いわば「推し甲斐」のあるマネージャー陣やリーダー陣が揃っているというのは大きな魅力だと思いますね。

部活で例えると、「どうせ甲子園なんて行けないよ……」というチームと、「俺たち、甲子園出るでしょ！優勝するでしょ！」というチームでしたら、後者の方が当然推し甲斐があると思うんですよね。理学ボディは「甲子園出るっしょ！」と思ってるけど、仲間を切り捨てる文化が全くないので「ついてこれない人はいらない」ではなく「みんなで甲子園いこうぜ！優勝しようぜ！」と本気で思っている。結論、推し甲斐・助け甲斐のある人たちであり、応援しがいがあるとなる。仕事でいうと、「支え甲斐がある」という感じですね。

インタビュアー：
バックオフィスから見た現場を「推し」という言葉で考えるととてもしっくりきますね。

坂井：
肩さんって推し甲斐ありますか？

インタビュアー：
あります、あります（笑）それは肩だけでなく、シンガポールにいる代表の木城ももちろん、さらにマネージャー陣にもとても感じますね。理学ボディのバックオフィスは「推し活が楽しい」と言えると思います。

情熱と謙虚さを兼ね備えている役員を支えたいバックオフィススタッフを募集しています

肩：
坂井さんが「仲間切り捨ての文化がない」と言ってくださいましたが、僕を含めて代表の木城もそういうスタンスで。特に僕と木城は人を切り捨てられない思想が強いと思います。「甲子園に行こうぜ！行くならいるメンバー全員連れてくわ！」と思うタイプなので、自分たちでいうのも変かもしれませんが「推されやすい要素」になるかもしれないです。

バックオフィスを「マネージャーさん」と例えて良いかはわからないのですが、やる気がない部活よりも、「全員で甲子園行こうぜ！」と言っているチームの方が、マネージャーさんも推しやすいのかなと思っています。

坂井：
確かに外部から見ていて「情熱と謙虚さを兼ね備えている」というところを強調しておきたいですね。「甲子園行こう！」という情熱だけだと、「ついてこれない人はいらない」といった「切り捨て文化」が出てくるケースもあるかと思いますが、肩さん含め役員陣もマネージャー陣も、その点の考え方がとても謙虚だと思っています。

私のプログラムを受けながら「ここは、自分がこういうことをやったから駄目だったんですね」「これ、自分の落ち度です」という謙虚な言葉がよく出てくるんです。情熱と謙虚さのどちらか一方だけでは、組織効力感は成り立たないと思うので。理学ボディは情熱と謙虚の両立ができているからこそ、組織効力感が成り立っているのだと思います。

インタビュアー：
坂井さんにお伺いしたいのですが、木城や肩も含めて、情熱と謙虚の両立はやはり「人間性」がベースにあって、だからこそ「組織効力感」がその上に成り立つイメージでしょうか。

坂井：
専門用語になってしまうのですが、役員やマネージャー陣の「学習効力感」があるからだと思います。少し難しい用語になってしまうのですが、自己効力感の派生系で「学習すれば、自分がうまく順応できる」といったような、学習することを肯定的に捉えている役員やマネージャー陣が揃っているからだと思います。

知識とか目標への探究心や執着心がある一方で、「知識の限界」を自覚しているんです。「これはわからないから、もっと勉強しないと」と考えて、「わからないことを勉強すれば、必ずキャッチアップができるはずである」といった思想文化が整っているからかと思います。「学習効力感が高い」というのが肩さんの採用基準なのか、もしくは業界的な特性なのか由来はわからないのですが、学習効力感の高いメンバーが揃ってるところも、組織効力感に繋がっているのかもしれません。

肩・インタビュアー：
ありがとうございます。本日はありがとうございました。

対談は以上です！

今回の対談で社内にいるとなかなか言語化してこなかった部分を、人材育成のプロである坂井氏に明確化・言語化していただけるという貴重な機会となりました。

弊社ではバックオフィススタッフを随時募集しています。

この記事を最後まで読んで下さった方、そして「理学ボディで働きたい」と興味をもってくださった方は、ぜひ一度話を聞きにきてください！

株式会社Momenter 代表取締役・坂井風太氏プロフィール

DeNAの人材育成責任者として、暗黙知化・属人化されやすい人材育成・ピープルマネジメント領域の体
系化をおこない、独自の人材育成プログラムを開発。
東証プライム企業から急成長スタートアップの経営層・マネージャー陣や若手リーダーから次代を担う
新卒社員まで幅広く、体系的かつ実践的な組織理論を提供するプログラムを提供している。

株式会社Momentor
https://momentor.co.jp/

株式会社理学ボディ　取締役　肩プロフィール

病院で患者様への治療や臨床研究を経験。
株式会社理学ボディ取締役として、マネジメント統括、研究事業、新規事業開発（障がい福祉）を担当
している。