週に3回のテレワークと2回出社のハイブリッドで運用している弊社。コロナになる以前からこの働き方を模索していました。「こういう組織になりたい！」と準備をしていたことでコロナになり、比較的スムーズに移行ができたんですが、実は弊社。ここに至るまでにはとても偏った組織運営をしていました。それがどうして【週3リモート＆週2フレックス出社】に移行出来たのか、ということをお伝えいたします。

架電上等！絶対帰社！売上無いと帰りにくい

歌舞伎が好きな私らしく七五調の見出しとなりましたが、元々弊社はガチの営業会社でした。さらに営業スタイルはオールドスタイルそのもので、テレアポは1日100本、遠方アポイントでは必ず帰社、売上が未達なら夜遅くまで残るのが当たり前、さらには新卒で入社した社員には1年間リクスーで過ごさせて、一定の売上が達成されれば服装が自由になる、等々独自のルールを上げたらキリがないほど偏った文化が根強くある会社でした。それが今では週3回のテレワーク、残りの2日間もコアありフレックスで仕事をしています。【ちなみにガチの営業会社という定義は、すべてが営業の理屈に基づいて社内のルールが構成されている】というものです。

キッカケはやっぱりコロナ

東京オリンピックが開催されることへの業務の対策や、有効求人倍率の上昇で採用が難しくなってきたこともあり、会社のブランディングを真剣に考え始めていました。他社との差別化や今後日本でも起こり得るであろう、多様な選択がある社会の実現も念頭にあったのでテレワークの推進は喫緊の課題として捉えていました。社内で色々と議論をしていましたが、導入のキッカケになったのはやはりコロナです。そのコロナで会社運営をするにあたり一番突きつめられた問いは、

①社員の安全確保の考え方とスタンス

②そもそも働くって何よ

③50人以下の会社が生き抜く組織体制って？

の3点です。

①社員の安全確保の考え方とスタンス

私自身はマネジメントはそこそこ長くやっているのですが、今回のコロナでこれほどまでに生命を脅かされる感覚は初めての経験でした。未曽有の危機に組織としてどう判断すればよいのか経験がまったくない中での判断の連続はさすがに痺れましたよね。しかし、ひとしきり考えると結果はシンプル。最後は【命に勝るものはない】という当たり前の結論に辿り着きます。見えない敵と戦うには、リスクあるコト・モノから離れる。これに尽きました。GMOの熊谷社長の先進的な高速判断も参考になりましたし、僕の通勤途中にあった、約8000人弱を抱える老舗の企業もコロナが本格化する前から在宅に移行していて、そうしたリアルの肌感覚も大いに参考になりました。

なのでコロナが本格化してきた2020年2月の4週目にはテレワークを導入し、緊急事態宣言発令された4月7日（東京都、埼玉県、千葉県、神奈川県、大阪府、兵庫県、福岡県）にはフルリモートへの移行も非常スムーズでした。

②そもそも働くってなによ

そして外出自粛に入る訳ですが、弊社は企業の広告費をお預かりする立場なので売上の見通しが立たずどんどん悪化しながら、「生きるとは何か。働くとはなにか」という本質な問いにたくさん直面いたしました。

余談になりますが、自分が大学生の時に親父に「なぜ働くのか」という問いをしたことがあります。親父は「生きることは食う事だ」「食うために働く以外にない」と話しました。しかし自分は「我々世代はそれだけの理由では働けない」と言い返したときに、「生まれた瞬間から食うことに困らない世代は、働くことに意味を見出さないと何も行動できないなんて大変だな」と一蹴されました。親父は裸一貫で田舎から出てきて小さな輸入商社を起業して40年間経営をしてきた人なので、僕のことを世間を知らない若造の「戯言」としか思わなかったんでしょうね。

そんなことを思い出しながら、食べるものに不自由なく働いてきた自分が「何もできない自粛期間」を過ごしたことで、生きることへの本質に向き合わざるを得なかった事は非常に貴重な時間となりました。働くことの答えは人それぞれ持っていると思いますが、自分にとっては【家族が幸せになるために社会に貢献する】と考え、その対価として給料が発生していると思い、必死で目の前の仕事に向き合っておりました。

③50人以下の会社が生き抜く組織体制って？

現代人がコロナを経験したことで我々の価値観は相当変化しましたよね。会社での働き方も多様的なものが求められるはずです。弊社は社員とアルバイトを会わせると70人弱の雇用がありますが、今回のことで「働く選択肢」を提供していくことが企業経営の責務と再認識するに至りました。これは働き手にはもちろん良い事ですが、企業においても永続的に経営ができるメリットと考えています。そのことから、このコロナ禍で変革した主な内容です。

・週3回のテレワーク

・週2日は7:00～20:00までのコア（10:00～16:00）ありフレックス

・通勤定期を廃止して都度交通費申請

・Slack、Zoomなどのオンラインコミュニケーションの推進

・些細な事でもルールの明文化

＊これらを支えるには様々なクラウドサービスが後ろで動いています。特にコミュニケーション手段はちょっとしたコツが必要ですね！

自由度のある働き方を選択した我々の末路

「義務と権利」が表裏一体のように、組織内の個人が裁量を手に入れるという事は即ち「結果を出し続ける選択」になります。以下に現時点での主なメリデメをまとめますが、人によってはメリットがデメリットになり、その逆もあると思うのであまり真に受けないでください笑

【デメリット】

・専門性が無い人はヒマになる

・情報取得感度が低いとさらに情報が入らない傾向に

・他部署の動向が入りにくい

・研修問題

【メリット】

・「場所」に依存されない働き方が手に入る

・みずから仕事を作り出せる人はさらに生産性が向上する＆収入が増える

・内部、外部とコミュニケーション回数が豊富になる

・プライベートの時間が増加

上記のメリデメは仕組み化することで解消されるものも多々あるので悲観はしていません。しかし、根本的な「人が見ていない場所で働く」ということは「頑張ってるよね」という過程が見えにくいのも事実です。巷で良く言われることではありますが、在宅でサボる人は会社にいてもサボっていた可能性が高いので、基本弊社は「管理」という発想を主眼に置くことを控えています。今回の記事とはテーマが異なるので深く触れませんが、この働き方は評価制度でバランスを取ることが最良だと判断しています。

要点だけ触れておくと、

①定性評価　→　定量評価

②売上中心　→　顧客継続（LTVなど）

③行動管理　→　KPI達成度

のように、会社と社員の双方で「計測できるもの」で納得度を高めることがプラスになるのではないでしょうか。

最後に

まだまだ道半ばですが、この働き方を導入したことで社員のエンゲージメントは高くなっていると感じますし、コロナ禍で採用も継続していましたが、ひとつの職種では過去最高の応募数も頂戴しました。会社運営をしている立場からすれば良い感触だと認識しています。我々のような規模でも知恵と工夫次第で強みを持って戦っていけることを確信していますし、今後も検証を重ねながら社員のメリットと、ご支援させていただいる会社様へ還元していきたいと考えております。

少しでも弊社の働き方の背景と現在をご理解頂ければ幸いです。